تأسیس مرکز ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت ها.
تاسیس بنیاد توانمند سازی منابع انسانی

رسانه ها

توجه روزنامه سرمایه به موضوع مسئولیت پذیری اجتماعی
مقالات علمی و آکادمیک در نشریه های مدیریتی کشور.

شرکتها

توجه شرکت ها به موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت ها از زوایه مدل EFQM به دلیل رقابت برای کسب جایزه ملی تعالی سازمانی.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تدوین منشور اخلاقی از سوی شرکت های برتر ایرانی.
حرکت شرکت های برتر ایرانی به سمت رعایت حقوق مصرف کنندگان و مشتریان.
کسب گواهینامه استاندارد پاسخگویی اجتماعی توسط برخی شرکت ها

شرکت های ایرانی را در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکت ها می توان به چهار دسته «حداقل مسئولیت»، «مسئولیت ناپذیر و غیرقانونی»، «راهبردی» و «ناقص» تقسیم کرد:
دسته اول: مسئولیت ناپذیر
شرکت های در این دسته از قانون و رسوم متعارف و استانداردهای عموماً پذیرفته شده، هرگز تبعیت نمی کنند. شرکت هایی که به قاچاق کالا مبادرت می ورزند و یا شرکت هایی که در صدد استثمار کارگران مهاجر هستند و اغلب از ضوابط قانونی مانند سلامتی و ایمنی، دستمزد و ساعات کار، تخطی می کنند، در این دسته جای دارند.
دسته دوم: دارای حداقل مسئولیت
شرکت های این دسته، دارای حداقل درگیری با قوانین دولتی و محلی هستند. به عبارت دیگر، این شرکت ها تا حدودی از قوانینی چون: ایمنی تولید، حداقل دستمزدها، فرصت های استخدام برابر، سلامتی کارگران و …سرپیچی می کنند و در صورتی که اجبار و الزام قوانین دولتی نباشد، این موارد را نه تنها رعایت نمی کنند، بلکه رعایت آن را هزینه ای اضافی برای خود می بینند. فراتر از این مخاصمه قانونی، آنها درگیر هیچ نوع فعالیتی نیستند که بشود اسم آن را مسئولیت اجتماعی گذاشت. به عنوان مثال، برخی شرکت های معدنی در این دسته جای دارند.
دسته سوم: ناقص
شرکت های این دسته به طور علنی با قوانین دولتی مخاصمه ندارند و در تعداد محدودی از فعالیت ها که در حوزه مسئولیت اجتماعی قلمداد می شوند، مشارکت دارند. برای مثال، این دسته از شرکت ها گاهی به مؤسسات خیریه کمک هایی می کنند، یا در فعالیت های اجتماعی مشارکت می کنند و یا یک مرکز نگهداری روزانه برای کودکان کارکنان شان تأسیس می کند، گاهی نیز کیفیت محصولات را ارتقاء می دهند و گواهینامه ایزو ۹۰۰۰ را دریافت می کنند.
مشارکت در فعالیتهای مسئولیت اجتماعی برای این شرکت ها بیشتر از آنکه یک استراتژی بلند مدت باشد، یک امر ناقص و موقتی است. آنها هرگز به شیوه ای منسجم و ارادی، اقداماتی را به عهده نمی گیرند و دراین امور پیش دستی نمی کنند. علاوه بر آن، تعهد اجتماعی این شرکت ها بسیار کم، تدریجی و غالباً ناشی از انگیزه هایی است. در بعضی از موارد، این انگیزه ها سود - محور هستند. به طور مثال، هنگامی که به منظور ارتقای مهارت کارگران، حقوق آن ها را افزایش می دهند، این انگیزه ها می توانند کاملا شخصی باشند، و یا مشارکت و همکاری با مؤسسه خیریه مورد دلخواه می تواند انگیزه ای کاملا شخصی محسوب شود. عمده شرکت های برتر ایرانی در این دسته جای دارند.
دسته چهارم: راهبردی
مشخصه این شرکت ها چنین است «موضع گیری نظام مند» در حوزه های متنوع برای عملکرد برتر، با انگیزه های راهبردی و یا ابزاری به این معنی که آنها مشخصا حوزه هایی را که معتقد ند باعث افزایش عملکرد مالی شرکت می شوند، تحت پوشش قرار می دهند. برای مثال، یک حوزه کلیدی که به وسیله اغلب شرکت های این دسته مورد هدف قرار گرفته، مسئله مدیریت منابع انسانی، افزایش قدرت انتخاب، نگهداری (کارکنان) و نظارت بر رقابت بین کارکنان می باشد. پاسخگویی به مشتریان، حوزه کلیدی بعدی است. این حوزه مسائلی چون نیازسنجی مصرف کنندگان، نظرسنجی های دوره ای در خصوص بازخورد محصولات بین مصرف کننده ها، حل سریع مشکلات مصرف کنندگان و معرفی خدمات ویژه و نیازهای اختصاصی را در بر می گیرد. کیفیت محصولا ت یا خدمات می تواند ح وزه بعدی باشد. در این مرحله متناسب با استراتژی شرکت، گواهی نامه های ایزو ۹۰۰۰ یا TQM دریافت می شود. هرچند که را پیدا می کند، ولی با دریافت این گواهی نامه می تواند شرکای قوی تری جذب کند. شرکت های واقع در این دسته اغلب دارای خط مشی های اخلاقی قوی هستند. آنها در جستجوی راه های سازگاری با محیط زیست از طریق برنامه هایی چون ایزو۱۴۰۰۰، برنامه های بازیافت، ایجاد راهکارهایی برای استفاده از ضایعات و توسعه بیشتر محصولات سبز می باشند. همکاری با محیط اجتما عی معمولاً یکی دیگر از اهداف است و صرفاً به معنی این نیست که شرکت همسایه، شهروند خوبی باشد، بلکه به معنی آماده سازی جامعه محلی برای جذب و نگهداری کارکنان خوب است. این گونه فعالیت ها می توانند دامنه متنوعی داشته باشند. برای مثال، اقدام هایی چون راه سازی، حل ترافیک، همکاری در ساخت مدارس و توسعه مراقبت های بهداشتی از این گونه اقدامات قلمداد می شوند .شرکت های این دسته معمولا از فعالیت های نوع دوستانه حمایت مادی می کنند.
در کشورهایی که ساختار اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ضعیفی دارند و دخالت گسترده و حضور حداکثری حکومت، حقوق مالکیت نامطمئن، تأسیسات زیر بنایی ضعیف و فساد در آن، به عنوان عمده ترین موانع فعالیت های اقتصادی به شمار می روند، به جرأت می توان گفت: سه عامل «فساد»، «تأسیسات زیر بنایی ضعیف» و «حقوق مالکیت نامطمئن» خود معلول ناکارا بودن حکومت هستند (برادران شر کاء، ۱۳۷۸، ۴۹)
۲-۳-۸ رابطه توسعه ی منابع انسانی^[۱۰۳] در سازمان و مسئولیت پذیری اجتماعی
برای دستیابی به تغییر رفتار موفق در کارکنان سازمان شرایط اساسی ۵ گانه ای لازم است که مدل «خط لوله ی توسعه» نام گذاری شده است. این مدل ابزار مناسبی برای درک و تشخیص دلایل شکست برنامه های توسعه منابع انسانی در سازمان هاست و رهیافت روشنی در تاثیرات و شرایط توسعه منابع انسانی سازمانی به شمار می رود.
مرحله ۱ – نگرش عمیق^[۱۰۴]: به معنی درک درستی از توانایی های افراد، تقاضای سازمان از افراد و نحوه نگرش سایر کارکنان به آنهاست. در واقع، در این مرحله به درک عمیق کارکنان نسبت به توانایی های شخصی خود و برداشت های دیگران از آن ها و ابتکارات سازمان نیاز است.
مرحله ۲- انگیزش^[۱۰۵]: به این معناست که آیا کارکنان به سرمایه گذاری زمانی انرژی خود برای ایجاد تحول در رفتارهای شخصی و نهایتاً سازمانی علاقه دارند یا خیر.
مرحله ۳- توانایی ها^[۱۰۶]: بدین معنا که آیا افراد سازمان با نحوه ی به دست آوردن مهارت ها و دانش مورد نیاز خود آشنایی دارند یا خیر.
مرحله ۴- تمرینات و تجربیات واقعی و عملی^[۱۰۷]: این مرحله به مفهوم میزان دسترسی افراد به فرصتها و موقعیتهای استفاده از دانش عملی خود (که در محیط کار فراگرفته اند) و میزان تکامل یافتگی فرایند یادگیری آنهاست.
مرحله ۵- مسئولیت پذیری و پاسخ گویی^[۱۰۸]: به معنای میزان درونی سازی دانش و مهارتهای کارکنان با هدف ارتقای عملکرد و دسترسی به نتایج می باشد.
شکل ۲-۲ مدل خط لوله ی توسعه منابع انسانی اجتماعی (منبع: استپ فارد، ۲۰۰۴)
مدل خط لوله ی توسعه عنوان می دارد، برای این که تحول واقعی و عمیقی رخ دهد، توسعه باید بتواند به حالت جاری و روان، در مسیر جریان پیدا کند و از این ۵ مرحله بگذرد. اگر در هر یک از این مراحل جریان توسعه متوقف شود، سازمان باید هزینه ی زیادی را برای وسعت و افزایش «قطر لوله»، و به عبارت دیگر، افزایش و تاکید بر آن بعد از توسعه در کارکنان صرف کند. در این مدل همچنین ذکر می شود که جریان توسعه نیروی انسانی زمانی که از این خط لوله عبور کند، در انتهای مسیر به دلیل تاثیرگذاری عمیق بر افراد از نظر نگرش ها، انگیزش کارکنان، توانایی ها و افزایش مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اجتماعی آنان می تواند موجب تحولات عمیق در سطوح فردی، سازمانی و نهایتاً اجتماعی شود (حاجی کریمی، ۱۳۸۳؛ ۹۷-۱۱۵)
۲-۳-۹ انواع مسئولیت پذیری سازمانها
۱- مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها در محیط کار: این ویژگی عمدتاً فعالیت هایی نظیر بهبود عملکرد در محیط کار، راهبردهای مربوط به سلامت جسمی و فکری کارکنان، ایجاد حفظ تعادل در سطح کار و زندگی کارکنان، تامین امنیت شغلی کارکنان و همچنین راهبردهای مرتبط با یادگیری و توسعه نیروی انسانی در محیط کار را در بر می گیرد.۲-مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها در سطح جامعه: در این بحث مباحثی از قبیل سازمان های غیردولتی و عام المنفعه، رعایت حقوق انسانی تک تک افراد جامعه، مشتریان، کارکنان و گروه های ذینفع و همچنین گروه های غیرمنتفع از فعالیت سازمان مطرح می گردد. ۳- مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها در قبال محیط زیست و جهان: آلودگیهای زیست محیطی و توجه به مسائل اخلاقی و غیرمادی در این دسته مسئولیتهای سازمان می گنجد. (حاجی کریمی، ۱۳۸۳؛ ۹۷-۱۱۵)
۲-۴ پیشینه تحقیق
تحقیقات بسیاری در زمینه ترکیب مالکیت و مسئولیت پذیری اجتماعی چه در داخل و چه در خارج از کشور انجام گرفته است که در زیر به بعضی از آنها اشاره ایی مختصر می نماییم:
۲-۴-۱ مروری بر پژوهش های انجام شده در ایران
بهار مقدم و همکاران (۱۳۹۲) رابطه برخی از مکانیزم های حاکمیت شرکتی بر افشای مسئولیت اجتماعی شرکت ها را مورد بررسی قرار دادند. در این مطالعه با انتخاب ۹۳ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره زمانی ۱۳۸۵-۱۳۸۹، مشخص شد که متغیرهای انتخاب شده مکانیزم های حاکمیت شرکتی به جزء مسئولیت دوگانه مدیر عامل در هیأت مدیره رابطه مثبت و معناداری با افشاء مسئولیت اجتماعی شرکت ها دارند و سطح افشاء در شرکت های انتخاب شده در سطح پایین است.
عرب صالحی و همکاران (۱۳۹۲) اقدام به بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی و عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. از اطلاعات ۵۹ شرکت در طول سال های ۱۳۸۹-۱۳۸۵ استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که عملکرد مالی با مسئولیت اجتماعی شرکت نسبت به مشتریان و نهادهای موجود در جامعه ارتباط دارد. ولی عملکرد مالی با مسئولیت اجتماعی شرکت نسبت به کارکنان و محیط زیست رابطه معناداری ندارد. این پژوهش به مدیران کمک خواهد کرد تا سیاست های مؤثر مربوط به مسئولیت اجتماعی شرکت ها که برای دستیابی به عملکرد مالی بهتر آن ها در بلندمدت لازم است را توسعه دهند. همچنین بینشی را برای شرکت ها در زمینه نقش مسئولیت اجتماعی در کسب منافع آتی فراهم می نمایند.
قربانی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی که با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه فکری و نوآوری سازمانی در میان ۱۵۵ نفر از کارکنان بانک ملی ایران انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که بین سرمایه
فکری با نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق آنها نشان داد که سرمایه فکری به طور غیر مستقیم بر عوامل شخصی و شغلی تأثیر می گذارد.
ذبیح منش (۱۳۹۱)، به بررسی رابطه بین سرمایه فکری و اجزای آن که شامل کارایی سرمایه مورد استفاده (کارایی سرمایه انسانی و کارایی سرمایه ساختاری) و افشای مسئولیت اجتماعی شرکتی پرداخته است. نتایج نشان می دهد که سرمایه فکری، ارتباط معنی داری با افشای مسئولیت اجتماعی شرکتی ندارد. با این حال، یکی از اجزای آن یعنی کارایی سرمایه به کار برده شده تأثیر قابل توجهی بر افشای مسئولیت اجتماعی شرکتی داشت. در حالی که دو جزء دیگر سرمایه فکری یعنی، کارایی سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری بر افشای مسئولیت اجتماعی شرکتی هیچ تأثیر قابل ملاحظه ای نداشتند. نتایج پژوهش همچنین توانست ثابت کند که استنباط از مسئولیت های اجتماعی شرکتی هنوز در مرحله های قرار ندارد که در آن شرکت ها بتوانند مسئولیت اجتماعی شرکتی را به صورت داوطلبانه اجرا نمایند.
شربت اوغلی و همکاران (۱۳۸۹)، مسئولیت اجتماعی نزد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دادند. چارچوب کارول انتخاب و بر اساس آن پرسشنامه ای تهیه شد و برای همه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به عنوان جامعه آماری ارسال شد. تحلیل داده ها مبین این موضوع است که تعریفی که شرکت های ایرانی از مسئولیت اجتماعی دارند بیشتر به بعد حقوقی هرم کارول نزدیک است و اولویت بندی آن ها نیز با هرم کارول مطابقت دارد. همچنین شرکت ها در وهله ی اول به بعد اقتصادی و سپس اخلاقی و حقوقی و در انتها به بعد نوع دوستانه اهمیت می دهند. در این پژوهش، تفاوتهای بین بنگاه های تولید خدمات و کالا و بنگاه های بزرگ و کوچک در رابطه با یافته ها مورد بررسی قرار گرفته است. تحلیل های آماری حکایت از آن دارد که شرکت های تولیدی بیش از شرکت های خدماتی برای فعالیت های حقوقی و فعالیت های اخلاقی اهمیت قائل هستند.
مرتضوی و همکاران (۱۳۸۹)، به بررسی نقش تعدیل گری متغیر اهمیت مسئولیت اجتماعی بر رابطه بین ابعاد چهارگانه مسئولیت اجتماعی (کارکنان، مشتریان، دولت و ذینفعان اجتماعی و غیراجتماعی) شرکت های صنایع غذایی شهر مشهد پرداخته اند. در این راستا، صنعت مواد غذایی به عنوان جامعه مورد مطالعه انتخاب گردید که با مشارکت ۱۰۵ عضو در قالب نمونه آماری و استفاده از پرسش نامه جهت جمع آوری داده ها انجام پذیرفت. پردازش حاصل از داده- ها با بهره گرفتن از مدل رگرسیون سلسله مرتبی حاکی از آن است که نقش تعدیلگری متغیر مورد مطالعه بر رابطه بین ابعاد چهارگانه مسئولیت اجتماعی(کارکنان، مشتریان، دولت و ذینفعان اجتماعی و غیراجتماعی) مورد تایید است، این یافته بدان معناست که تاکید بر اهمیت مسئولیت اجتماعی و رعایت آن از سوی سازمانها میتواند از کارکردی مثبت بر عملکرد سازمانها برخوردار باشد به نحوی که به طور معناداری تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر خود قرار میدهد.
حسین رحمانسرشت، محمود رفیعی، مرتضی کوشا (۱۳۸۹)، در مقاله خود «مسئولیت اجتماعی؛ اخلاقیات فراسازمانی» نتیجه می گیرند که؛ هرچند هدف اصلی سازمانها، افزایش کارآیی و کسب سود است، ولی در عصر اطلاعات و جهانی‌سازی برای دستیابی به موفقیت، باید به انتظارات اجتماعی و احکام اخلاقی، واکنش مناسب نشان دهند و به بهترین شکل این‌گونه انتظارات را با اهداف اقتصادی سازمان تلفیق کنند، تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتری را امکان‌پذیر سازند. رعایت اخلاق کسب‌و‌کار و مسئولیت اجتماعی از راه افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی و افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. پایبندی رهبران و مدیران سازمانها به اصول اخلاقی، توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر کارکنان، توجه و تأکید بر اصول اخلاقی جهان‌‌شمول، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیتهای جامعه، برنامه های آموزش اخلاقیات برای مدیران و کارکنان، از جمله اقداماتی است که مدیران می‌توانند در این زمینه انجام دهند.
۲-۴-۲ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج