ارتباط مقابل میان حوزه‎ها به وضوح قابل مشاهده نیست.
یک رویکرد جامع به سازمان ندارد بلکه در چهار حوزه کاملا بکار می‎آید.
تنها بر نتایج متمرکز است.
اساسا بر اندازه‎گیری عملکرد بالا به پایین متمرکز است.
نقش جامعه را در تعریف محیطی که سازمان در آن کار می‎کند، در نظر نمی‎گیرد.
کریمی نیز به بررسی نقاط قوت و ضعف مدل به شرح زیر می پردازد:
از مهمترین نقاط قوت این مدل می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
برای گسترش درک علت و معلولی بین معیارهای عملکردی مدیران سازمان و توانمندسازی آنها برای اخذ تصمیمات استراتژیک مناسب‌ است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
برای تعیین اولویت بین پروژه‌های بهبود مناسب‌ است.
ارتباط دو جانبه‌ای از استراتژی و روندهای استراتژیک در لایه‌های سازمانی بر قرار می‌کند.
یک منبای تئوریک برای هر جنبه ارائه می‌کند.
بر مبنای ایجاد توازن میان عملکرد داخلی و خارجی معیارهای مالی و غیرمالی و … استوار شده است.
ابزار مناسبی برای تعیین و انتقال استراتژی است.
بر روابط علی و معلولی بین چهار بعد مدل، تأکید می‌شود.
ابعاد در نظر گرفته شده از جامعیت برخوردار است.
انعطاف‌پذیری خوبی دارد.
مهمترین نقاط ضعف این رویکرد آن است که
در صورتی می‌توان اجرا کرد که سازمان مورد مطالعه دارای چشم‌انداز استراتژی تعریف شده‌ای باشد.
اجرای مدل دشوار است (بدلیل تعریف معیارهای متناسب با استراتژی‌های سازمان)
با توجه به ارتباط سلسله مراتبی بین جنبه‌های تعریف شده امکان بررسی حوزه‌ها بطور مستقل وجود ندارد.
سیستم امتیازدهی ندارد.
زنجیره تأمین سازمان کمتر مورد توجه است.
به منظور ارائه تصویری کلی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده است. بنابراین، نه تنها به سطوح عملیاتی سازمان نمی‌پردازد بلکه حتی این قابلیت را نیز ندارد.
همچنین چارچوب کارت امتیازدهی متوازن به عنوان ابزاری کنترلی و نظارتی ایجاد شده است و به بهبود توجه‌ای ندارد.
گرچه کارت امتیازدهی متوازن چارچوب ارزشمندی است که نواحی مهم و حساس را برای ارزیابی ارائه می‌کند، اما در مورد اینکه چگونه می‎توان شاخص‌های مناسب را پس از شناسایی معرفی کرد و در نهایت در جهت مدیریت سازمان به کار برد، حرفی به میان نمی‌آورد.
همچنین این مدل به جنبه رقبا هیچگونه توجهی نمی‌کند و خواسته‌های تمامی ذی نفعان سازمان را در نظر نمی‎گیرد (کریمی، ۱۳۸۴).
مدل‌های تعالی یا جوایز کیفیتی
در مقایسه‌ با مدل‌های طراحی سیستم، استفاده از این مد‌ل‌ها بسیار سریع‌تر بوده، و نتایجی راهگشا دربر خواهد داشت. علت اصلی را می‌توان در عدم نیاز به طراحی و استقرار سیستم‌های پیچیده اندازه‌گیری عملکرد و انعطاف بالای این مدل‌ها (با توجه به تغییرات سریع شرایط درونی وبرونی سازمان) دانست. دراین مدل‌ها، مجموعه‌ای از معیارهای ارزیابی سازمان، و خطوط راهنمایی جهت ارزیابی ارائه گردیده‌اند.
گرچه در بسیاری از سازمان‌ها از امتیازات ونتایج خودارزیابی به منظور مطالعات تطبیقی و یا اعطای جوایز استفاده می‌شود، ولی همواره محصول نهایی خودارزیابی، شناسایی فرصت‌ها و زمینه‌های بهبود است و نمرات و امتیازات تنها یک محصول فرعی به شمار می‌آید. درواقع در صورت اجرای درست خودارزیابی، یک تصویر واقعی از وضعیت فعلی سازمان ارائه می‌شود، که به دنبال آن اجرای مقدمات اصلاحی و پروژه‌های بهبود، به رشد و تعالی سازمان منجر می‌شود. ازاین جهت، نامگذاری‌های مدل‌های خودارزیابی به نام مدل‌های تعالی، و یا جوایز کیفیتی، مناسب و توجیه‌پذیر می کند.
مدل‌های مطرح تعالی عبارتند از:
جایزه کیفیت دمینگ
جایزه کیفیت مالکوم بالدریج
جایزه کیفیت اروپا
الگوی برتری کانادا
جایزه کیفیت استرالیا
الگوی تعالی در کسب و کار کانجی
جایزه کیفیت نخست وزیری مالزی
مدل‌های تعالی سازمانی
بنا بر نظریه بنیاد کیفیت اروپایی مدیریت کیفیت (۲۰۰۳) مدل‌های تعالی سازمانی ابزاری برای کمک به سازمان‌ها برای سنجش میزان قرار داشتن در مسیر تعالی سازمانی و رشد توازن هستند. این مدل‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود تفاوت‌ها را شناسایی و سپس بر اساس این یافته‌ها (عارضه‌ها) و بررسی علل وقوع آنها، راه‌ حل ‌های بهینه‌سازی وضع موجود را تامین و آنها را اجرا کنند. به کار گیری مدل‌های تعالی سازمانی می‌تواند به تشویق سازمان‌ها برای خود ارزیابی و شناسایی، شفاف کردن و تبین نگرشهای مرتبط با نتایج عملکرد به خوبی توجه به درون داده‌ها و فرایند‌ها منجر شود ( قربانی و نوری،۱۳۸۳).
همچنین مدل تعالی سازمانی یک ابزار عملیاتی قوی است که می‌تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمان‌ها بکار گرفته شود، از جمله ( همایونفر،۱۳۸۲):
ابزارهایی برای خودارزیابی و سنجش اینکه در مسیر تعالی در کجا قرار گرفته‌اند.
جلوگیری از دوباره‌کاری‌ها و هماهنگ کردن برنامه‌های بهبود در یک چارچوب تعریف شده.
به عنوان ساختار جامعی برای سیستم مدیریت سازمان.
از طرفی، برای مدل‌های تعالی مزایایی ذکر کرده‌اند، برای مثال، سالک زمانی (۱۳۸۴) مزایای استفاده از مدل‌های تعالی سازمانی را این گونه بیان می‌کند:
کمک به بهبود کاربست‌های عملکرد سازمانی، توانمندی‌ها و نتایج آنها.
تسهیل ارتباطات و به اشتراک گذاشتن اطلاعات با بهترین کاربست‌ها در سازمان‌ها.
عمل به عنوان ابزاری کاری برای درک و مدیریت عملکرد.