۲-۱-۱۳- ابعاد توانمند سازی روان شناختی

محققان و صاحب نظران فراتر از اقدامات و راهبردهای مدیریتی و سازمانی از قبیل : تفویض قدرت تصمیم گیری و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به توانمند سازی می‌نگرند. پژوهشگران برای افراد توانا ویژگی‌هایی قائل اند که بر اساس ویژگی‌ها یا شاخص‌ها می‌توان ‌در مورد توانمندی یا ناتوانی فرد اظهارنظر کرد.

‌بنابرین‏ باید ماهیت توانا سازی، درست همان طور که توسط کارمند تجربه شده است، مورد نظر گیرد. کانگر و کاننگو^[۴۴] (۱۹۸۸) احساس خود کارآمدی شخصی^[۴۵] را شاخص توانمندی فردی می‌دانند. تو ماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمند سازی روان شناختی^[۴۶] را یک عامل انگیزش درونی می‌دانند که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می‌باشد و بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان ‌در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‌اند. آنان با تأکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی، برای آن چهار بعد شناختی : احساس معنی دار بودن^[۴۷]، احساس شایستگی^[۴۸]، احساس داشتن

حق انتخاب^[۴۹] و احساس مؤثر بودن^[۵۰] را ذکر می‌کنند.

اسپریتزر^[۵۱] (۱۹۹۶،۱۹۹۵) و عبدالهی (۱۳۸۴) در مطالعات پژوهشی خود چهار بعد را اندازه گیری و اعتبار یابی کرده‌اند. وتن و کمرون^[۵۲] (۱۹۹۸) بر اساس تحقیق میشرا^[۵۳] (۱۹۹۲) بعد اعتماد^[۵۴] را به ابعاد فوق اضافه کردند. ‌بنابرین‏ توانمند سازی روان شناختی کارکنان بر اساس تحقیقات گذشته می‌توان در پنج بعد: احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنی دار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود. در زیر به تفضیل هر یک از این ابعاد بحث می‌شوند.

۲-۱-۱۴-احساس شایستگی

شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس وولتهوس ۱۹۹۰). در ادبیات روا نشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی^[۵۵] آلبرت باندورا^[۵۶] (۱۹۷۷) و مفاهیم خود کارآمدی، تسلط شخصی^[۵۷] و انتظار تلاش عملکرد^[۵۸] بر می‌گردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت‌ها و توانایی لازم، برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح می‌کند که خود کارآمدی پایین موجب می‌شود که افراد از موقعیت‌هایی که نیازمند مهارت‌های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ایجاد و بهبود شایستگی‌ها می‌شوند.

وتن و کمرون (۱۹۹۸) اعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند و می‌توانند وظایف را به طور مؤثر انجام دهند. آنان احساس تسلط شخصی می‌کنند و معتقدند که در رویارویی با چالش‌های جدید، می‌توانند بیاموزند و رشد کنند. بعضی از نویسندگان براین باورند که این ویژگی، مهم‌ترین عنصر توانمند سازی است. زیرا داشتن احساس خود کارآمدی است که تعیین می‌کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. «شدت اطمینان افراد ‌در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت‌های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می‌گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیت‌هایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده خواهد بود، در گیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار می‌کنند…»انتظارات کارآمدی^[۵۹] «تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید» (باندورا،۱۹۷۷ و ۲۰۰۰).

باندورا (۱۹۷۷) سه شرط لازم برای اینکه افراد احساس خود کارآمدی کنند، پیشنهاد ‌کرده‌است :

۱ افراد کارآمد باور دارند که توانایی انجام کار را دارند.

۲ افراد کارآمد باور دارند که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.

۳ افراد کارآمد باور دارند که هیچ مانع خارجی آن‌ ها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.

به بیان دیگر وقتی افراد احساس خود کارآمدی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت، در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می‌کنند.

۲-۱-۱۵-احساس خود مختاری

خود مختاری یا داشتن احساس حق انتخاب (توماس وولتهوس ۱۹۹۰) به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد. به زعم وتن و کامرون (۱۹۹۸) احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت‌ها و نظام بخشیدن به فعالیت‌های شغلی است. هنگامی که افراد احساس خود مختاری می‌کنند، به جای آنکه با اجبار در کاری در گیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می‌نمایند و فعالیت‌های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است. آنان خود را افرادی خود آغازگر^[۶۰] و بیش فعال^[۶۱] می‌بینند. آنان قادرند که به میل خود اقداماتی را آغاز کرده، تصمیم‌های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند (کانگرو کاننگو، ۱۹۸۸ ) و تو ما س و ولتهوس (۱۹۹۰). این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت‌های شغلی آنان از پیش تعیین شده و از بیرون کنترل می‌شود، خود را به منزله کانون کنترل^[۶۲] می‌بینند. خود مختاری با داشتن حق انتخاب درباره روش‌های مورد استفاده برای انجام وظیفه، میزان تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود، رابطه بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند ‌در مورد کارهای خود احساس مالکیت می‌کنند، زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خود مختاری به شمار می‌رود.

وتن و کمرون (۱۹۹۸) مطرح می‌کنند که نتایج تحقیقات حاکی از این است که احساس قوی خودمختاری با از خود بیگانگی^[۶۳] کمتر در محیط شغلی، خشنودی شغل^[۶۴]، عملکرد شغلی^[۶۵] بالاتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی^[۶۶] و فشار کاری^[۶۷] کمتر ارتباط دارد.

۲-۱-۱۶-احساس مؤثر بودن

مؤثر بودن یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) پذیرش نتیجه شخصی^[۶۸] درجه‌ای است که «فرد می‌تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس درماندگی آموخته شده^[۶۹] می‌باشد» (اسپریتزر،۱۹۹۵ ص ۱۴۴۴ ). این بعد به درجه‌ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است (توماس و ولتهوس ۱۹۹۰). وتن و کمرون (۱۹۹۸) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت^[۷۰] » می‌نویسند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. ‌بنابرین‏، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تأثیر گذاری اشاره دارد.