نظام TQM یک ساختار بهره ور است و این به خاطر این است که در مدیریت کیفیت فراگیر به‌جای اینکه مسئوولیت افزایش کیفیـــت و بهره وری فقط به دوش یک واحد خاصی در سازمان باشد بر عهده مدیران ارشد سازمان قرار می گیرد. مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیتها و فرآیندها و جزئیات کار را در بردارد. به طور کلی پیاده سازی نظامTQM در ابعاد زیر به‌استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک میکند.
خوشحال کردن مشتری؛
منطقی ساختن قیمتها؛
مشارکت همگانی؛
سازگاری با محصولات؛
استقرار استراتژی بهبود دائمی(سلطانی، ۱۳۸۰).
۲-۱-۳-۸- استقرار نظام تحقیقات بهره وری
بهبود بهره وری بدون تحقیقات اصلاً معنی ندارد. برای استقرار چرخه بهبود بهره وری لازم است ذهنیت و مولفه های درگیر بهره وری دائماً مورد تحقیق علمی قرار گرفته و راهکارهای علمی به کار گرفته شود. با استقرار نظام تحقیقات بهره وری اهداف زیر تحقق می یابد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

محصولات جدیدی برای واحدهای تولیدی طراحی می شود؛
کیفیت تولیدات ارتقا می یابد؛
هزینه های تولید با نوآوری به شدت کاهش می یابد؛
مصرف انرژی بهینه می شود؛
ضایعات تولیدی کاهش می یابد(داغبندان و صوفی، ۱۳۸۰).
هر مرحله از چرخه بهبود بهره وری نیازمند تحقیق است؛ در مرحله اندازه گیری بهره وری نیاز به تدوین شاخص و ابزار اندازه گیری است که در این راستا با درنظرگرفتن شرایط، محیط، نیاز مشتریان و تحولات دائماً بایستی شاخصهای جدید طراحی گردند که این امر از طریق تحقیق حاصل می شود. تحلیل وضعیت بهره وری از تحقیق تفکیک ناپذیر است (سلملنی، ۱۳۸۴).
هرنوع تحلیل و بررسی نیازمند کارهای تحقیقی جامعی است که بتوان برمبنای نتایج تصمیم گیری عقلایی انجام داد. برای تدوین برنامه بهبود بهره وری نیاز است که مولفه های تاثیرگذار و مولفه های کلیدی شناسایی و از آنها استفاده گردد که این امر باز با تحقیق و پژوهش حاصل میگردد. پس از اجرای برنامه های بهبود از طریق کارهای تحقیقی میتوان از تجارب و نتایج به دست آمده در روند بهبود آینده استفاده کرد. بنابراین، بهبود بهره وری بدون تحقیق کار سخت و مشکلی خواهد بود (ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).
۲-۲- پیشینه پژوهش
۲-۲-۱- پژوهش های داخلی
در پژوهش زند کریمی، یزدی و بنی جمال (۱۳۹۱) با عنوان رابطه بین خود انضباطی و سطوح آن با بهره وری منابع انسانی در صنعت خودروسازی نتایج نشان داد که همبستگی معناداری بین خود انضباطی و بهره وری وجود دارد. همچنین همبستگی بین مولفه های خود انضباطی و بهره وری نیز معنادار بودند. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که بعد از هفت گام متغیر خود انضباطی و سطوح آن اثر پیش بینی کنندگی بالایی بر بهره وری دارند و میتوان در سازمانها، به آنها به عنوان یکی از عوامل مهم در تبیین تغییرات بهره وری توجه کرد.
هدایتی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود به بررسی رابطه عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان بیمارستانهای شهرستان زابل در سال ۱۳۸۹ پرداختند که نتایج نشان داد: بین عدالت سازمانی با بهره وری رابطه معناداری وجود داشته و از ابعاد عدالت، عدالت تعاملی با بهره وری رابطه معناداری داشت. مدیران میتوانند با ایجاد جوی عادلانه موجب افزایش بهره وری کارکنان و کل بیمارستان شوند.
طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زریننگار (۱۳۹۰) در مطالعهای با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری (مطالعهی موردی: بانک سامان) یافتهها را این چنین گزارش نمودند که ۱- رابطه معنادار و مثبتی بین توجه به نیازهای کارکنان و بهره وری مشاهده گردید. ۲- همچنین بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و بهره وری رابطه مثبت و معناداری مشاهده گردید. ۳- و نیز سبک رهبری مدیران رابطه معنادار و مثبتی را با بهره وری نشان می داد.
در پژوهشی که مهرابیان، نصیری پور، فرمانبر و کشاورز محمدیان (۱۳۹۰) با عنوان تعیین عوامل ارتقا بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه اعضای هیأت علمی و غیر هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان انجام دادند نتایج نشان داد که از دیدگاه اعضای هیات علمی فرهنگ سازمانی با ۱۸ متغیر، شرایط محیطی با ۹ متغیر، عوامل انگیزشی با ۷ متغیر، شفافسازی خدمات با ۵ متغیر، توانمندسازی کارکنان با ۴ متغیر، شیوه رهبری با ۱ متغیر به ترتیب مهمترین عوامل موثر بر بهره وری بودند. همچنین از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه شرایط محیطی با ۳ متغیر، توانمندسازی کارکنان با ۳ متغیر، شیوه رهبری با ۲ متغیر و حمایت سازمانی با ۱ متغیر تغییرات بهره وری نیروی انسانی را تبیین نمودند.
واعظی، مایل افشار و معمارپور (۱۳۹۰) در مطالعه ای با عنوان نگرش کارکنان نسبت به رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با بهره وری کارکنان در بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران نتایج را اینگونه گزارش دادند که بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بدین معنا که وجود رفتار شهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان تاثیر دارد.
در پژوهش دیگری که توسط کامران نژاد و همکاران (۱۳۹۰) با عنوان راهکارهای عملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهره وری سازمانی انجام گرفت ، نتایج نشان داد که محرک های انگیزشی از دیرباز به عنوان عوامل مؤثر در افزایش کارایی منابع انسانی مطرح بوده و تلاش برای وادارکردن نیروی انسانی به منظور سعی و کوشش بیشتر در هر عصری، مورد توجه قرار گرفته است. صاحب نظران در صحبت از فنون ویژه انگیزه عواملی ازقبیل حقوق و دستمزد، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، کسب و شیو ه مدیریت و سرپرستی، کیفیت زندگی کاری و شرایط محیط کار، غنی سازی شغل، مزایای جنبی رفاه و آسایش و آموزش را از جمله عوامل مؤثر در انگیزه انسانها قلمداد کردهاند. همچنین باید اقدامات مؤثر در نگهداری و پویایی نیروی انسانی که نهایتاً به بهسازی آن منجر میشود، صورت گیرد و مدیریت برای پرورش تواناییها، ایجاد انگیزش، افزایش روحیه و تعهد به اهداف، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیریها و همچنین مشکل گشایی افراد و سالم سازی جو سازمان، وقت کافی اختصاص دهد تا توانایی و اثربخشی منابع توسعه یابد.
احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰) در بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان نتایج را این گونه گزارش دادند؛ نتایج آزمون فرضیات بیانگر آن بود که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی(عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت اطلاعاتی) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. همچنین نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر آن بود که سه بعد از ابعاد چهارگانه عدالت سازمانی به طور خالص ۵۴/۰ درصد از واریانس بهره وری نیروی انسانی در معادله را تبیین می‌کنند و متغیر عدالت رویه ای تعیین‌کننده‌ترین عامل تأثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه است، این عامل به میزان ۴۷/۰ درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می‌دهد.
در پژوهش فلاحی و سجودی (۱۳۹۰) با عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در صنایع ایران نتایج نشان داد که سطح تحصیلات،سرمایه های فیزیکی، فعالیت های تحقیق و توسعه، صادرات و نرخ دستمزد بر بهره وری اثر مثبت دارد. هم چنین افزایش مخارج آموزشی، بر بهره وری منابع انسانی اثر منفی داشته است. نتایج تحلیل های تجربی هم چنین نشان داد که اثر نوع مالکیت موسسه بر بهره وری منابع انسانی معنادار نبوده و براساس یافته های این مطالعه، موسسات خصوصی، بهره وری بالاتری نسبت به موسسات دولتی ندارند.
واعظی و وثوقی (۱۳۸۹) در پژوهش خود با عنوان اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران نتایج را اینگونه بیان نمودند: بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
همچنین عبادی آذر (۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر انگیزشی بر ارتقاء بهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز پنج عامل حقوق و دستمزد، پاداشهای مادی و معنوی، امکانات رفاهی و خدماتی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و آموزش را شناسایی نمود. که عامل پاداش های مادی و معنوی تاثیر بیشتری بر بهره وری داشت.
قاسمی (۱۳۸۳) در پژوهشی با عنوان شناخت عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صنعت آذربایجا ن شرقی ” چهار عامل برنامه ریزی، کنترل، رهبری و سازماندهی را عنوان نمود که هر کدام رابطه مستیم معناداری را با بهره وری داشتند.
۲-۲-۲- پژوهشهای خارجی
در پژوهش هانیچ^[۱۵۹] (۲۰۱۲) در بررسی عوامل اثرگذار بر بهره وری کارکنان دولتی نتایج نشان داد که انگیزش، آموزش، مشارکت در تصمیات، مهارت و شناخت شغل از عوامل اثر گذار بر بهره وری بودند که بین هر کدام از عوامل ذکر شده و بهره وری رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. اما در بین این عوامل مهارت کارکنان از دیگر عوامل اثر بیشتری بر بهره وری را نشان داد.
مالمیر، خلیل و دامریش^[۱۶۰] (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان طبقه بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از روش ای اچ پی و تاپ سیس نتایج را این چنین بیان داشتند که خود گردانی و آزادی (مشارکت در تصمیم گیری) آنان در کار اثر مثبت معناداری بر بهره وری دارد. همچنین ارتباطات کم و نظارت و مدیریت ضعیف موجب شده بود که بهره وری پایین بیاید که این عوامل نیز اتراث معنادار اما منفی بر بهره وری داشتند که نشان از وجود و اثرگذاری عوامل مذکور بر بهره وری دارد.
نتایج پژوهش ویچان و همکاران (۲۰۰۹) با عنوان عوامل اثر گذار بر بهره وری از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی نشان داد که ویژگی های شخصی محقق، حمایت سازمانی و شرایط محیطی به ترتیب مهم ترین مولفه های بهبود بهره وری نیروی انسانی است. همچنین این ویژگی ها اثر مثبت و معناداری بر بهره وری داشتند. رایت و پرل^[۱۶۱] (۲۰۰۸) نیز در مطالعه خود در کشور چین، نقش عنصر فرهنگ سازمانی بر افزایش انگیزش کارکنان و همچنین بهبود بهره وری را موثر ارزیابی نمودند.
نتایج پژوهش ارگان و رایان^[۱۶۲] (۲۰۰۶) در زمینه بررسی نگرش ها و رفتار سازمانی و ارتباط آن با بهره وری نشان داد که بین رفتار اجتماعی سازمانی و بهره وری منابع انسانی رابطه قوی معناداری وجود دارد.
کاریون، هونوکر، مارکلند و شوارتز ^[۱۶۳] (۲۰۰۳) در پژوهش خود در شرکت ITبر روی عوامل جنسیت و نوع شغل و ویژگیهای شغلی و کیفیت شغلی نشان دادند که ویژگیهای شغلی و ویژگیهای سازمان بر رضایت شغلی و تلاش کارکنان زن تأثیر بیشتری دارند و از طرفی اهمیت کمتر دادن به پاداش ها و اهمیت قائل شدن به چالش ها و تلاش برانگیزی شغل می تواند عاملی برای بهتر شدن کیفیت کاری سازمان باشد.
الیس و دیک (۲۰۰۳) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بکارگیری سبک رهبری مشارکتی برای کارهای گروهی سبب بهبود بهره وری می شود.
وکسلی و یوکی^[۱۶۴] (۲۰۰۲) طی انجام پژوهشهایی در رابطه با انگیزش و بهره وری به این نتیجه دست یافتند بین مولفه های انگیزشی و بهره وری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. که در بین مولفه ها کیفیت زندگی از دیگر عوامل اثر بیشتری بر روی بهره وری داشت. در نتیجه افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آن ها از بیماران و بهبود برخورد آنها با خانواده های بیماران خواهد شد. البته در تحقیقات کیم^[۱۶۵] (۲۰۰۱) تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری نیروی کار مثبت و معنادار ارزیابی شده است.
در پژوهش دیگری که بارتول و لوکاندر^[۱۶۶] (۲۰۰۰) انجام دادند، نتایج نشان داد که افرادی که سطح سازگاری و قدرت حل مشکل باایی دارند، در محل کار نیز انرژی، انگیزه و توانایی بیشتری برای انجام دادن کار دارند، که این موضوع موجب بالا رفتن سطح کارایی و عملکرد خود فرد و در نتیجه موجب افزایش بهره وری سازمان ها می شود.
۲-۳- جمع بندی پیشینه پژوهش
با توجه به ادبیات پژوهش و برداشت هایی که از مبانی نظری و همچنین تحقیقات پیشین شد به نظر می رسد ابعاد نظام نگهداشت می تواند بهره وری سازمانی را ارتقا دهد. البته در این بین مدیران و برنامه ریزان می بایست توجه کافی به اصول و مبانی موجود در نظام نگهداشت و نواقص آن داشته باشند تا بتوانند به شناختی کافی برسند. ادبیات پژوهش حاکی از تاثیرات مختلفی از نظام نگهداشت بود که گاهی به دلیل کمک کاری این نظام بهره وری سازمانی کاهش یافته و گاهی اقدامات صحیح این نظام موجب افزایش بهره وری شده است. اما در مجموع می توان گفت کلیه منابع موجود حاکی از تاثیر نظام نگهداشت بر بهره وری است.
۲-۴- مدل مفهومی پژوهش
به منظور ارائه مدل پژوهش از مبناهای علمی پژوهشگران متعددی که ارتباط هر یک از ابعاد را با بهره وری در پژوهش خود بررسی نموده اند استفاده می شود. در این راستا مولفه های نظام نگهداشت نیروی انسانی شامل (احساس عدالت سازمانی، تأمین نیازهای کارکنان، تعهد سازمانی، محتوا و ماهیت شغل، رضایت وامنیت شغلی، مشخص بودن اهداف وانتظارات، فضای همکاری وانسجام گروهی، حقوق پرداختی ومزایا، مدیریت و رهبری) به عنوان متغیر مستقل و بهره وری سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
مولفه های نظام نگهداشت از مقیاسهای سنجقی و همکاران (۱۳۹۰)، اله وردی و همکاران (۱۳۹۱) و مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰) و مولفه های بهره وری سازمانی از مقیاس اولسانیا^[۱۶۷] و همکاران (۲۰۱۲) استخراج میگردد.
پایداری و استدلال مدل و تحقق آن بر مبنای پژوهشهای بسیاری از جمله ویچیان و وانگ وانیش (۲۰۰۹)، پترسون، وار و وست (۲۰۰۴)، الیس و دیک (۲۰۰۳)، اله وردی، فرح آبادی و سجادی، (۱۳۹۱)، مهرابیان، نصیری پور، فرمانبر و کشاورز محمدیان (۱۳۹۰)، طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین نگار (۱۳۹۰)، ناظم و پارسی (۱۳۸۹)، رحمتی (۱۳۸۴)، ملکی و نبات چی، (۱۳۸۱)، جانعلی نژاد (۱۳۸۰) استوار است که به بررسی ارتیاط و تاثیر جداگانه هر یک از مولفه های نظام نگه داشت بر بهره وری پرداختهاند.
۲-۲٫ شکل مدل مفهومی پژوهش
۲-۵- مدل تحلیلی پژوهش
مدل شباهت زیادی به شیء یا پدیده اصلی دارد. مدل به ما می‌آموزد که در شرایط و وضعیت‌های گوناگون چه ملاک یا معیار و روش خاصی را در پیش گیریم (رزاقی، ۱۳۸۱). مدل به‌عنوان یک نقطه‌ای شروع از واقعیت است که دیدگاه ما را در رابطه با واقعیت ساده می‌کند. همچنین مدل مشخصه‌ های اساسی و بنیادی واقعیت را نمایندگی می‌کند. بنابراین مدل چیزی است که واقعیت را نشان داده و جنبه‌های معین از دنیای واقعی را که در ارتباط با مسائل تحت بررسی می‌باشد شرح می‌دهد و به تصویر می‌کشد، و روابط مهم و با اهمیت بین جنبه‌های مختلف را آشکار و روشن می‌سازد (گرجی و برخورداری، ۱۳۸۸). مدل همچنین به ما کمک می‌کند که به متن و درون پدیده‌هایی که نمی‌توانیم مستقیما آن‌ها را ببینیم هدایت شویم. به‌عنوان مثال در تجزیه و تحلیل‌های سیاسی، مدل‌هایی در ارتباط با ساختارها و فرایندهای تصمیم‌گیری ساخته شده و قضایای مربوط به رفتار تصمیم‌گیران در آن بسط و توسعه داده می‌شود.
مدل تحلیلی در اصطلاح به یکی از مراحل انجام تحقیق تبیینی گفته می‌شود که در این مرحله رابطه میان متغیرهای وابسته و مستقل بررسی و ترسیم می‌شود. در بررسی موضوع پژوهش حاضر عواملی مدنظر بوده که تاثیر آن بر بهره وری نشان داده میشود. همانطور که در شکل ۲-۴ مشاهده میکنید احساس عدالت سازمانی با بهره وری سازمانی در ارتباط است. فرض بر اینست که عدالت سازمانی میتواند موجب بهره وری بالای سازمانی شود و آن را افزایش دهد. برخی مواقع نیز این تاثیر و رابطه می تواند جنبه عکس داشته و بهره وری را پایین ارزیابی کند. به همین صورت بقیه ابعاد و مولفه ها نظیر تأمین نیازهای کارکنان، تعهد سازمانی، محتوا و ماهیت شغل، رضایت وامنیت شغلی، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضای همکاری وانسجام گروهی، حقوق پرداختی و مزایا و مدیریت و رهبری نیز می تواند بر سطح بهره وری تاثیر گذار باشد. مدل تحلیلی پژوهش در ادامه نشان داده شده است.
پ

مدل مفهومی که در این تحقیق بیان شده است، محقق ساخته می باشد، شاخص های ویژگی های فردی با تمایل به خرید بیمه گذاران مورد بررسی قرار می گیرد.
جلب رضایت مشتری مقوله ای است که ریشه در تاریخ زندگی بشر، تجارت و بازاریابی دارد و تا این امر اتفاق پیدا نکند تمایل به خرید هم اتفاق نمی افتد.
۱-۶) مدل مفهومی تحقیق
جنسیت
سن
ویژگی های فردی
تمایل به خرید بیمه گذاران
رفتار
میزان تحصیلات
نحوه بیان
صداقت
نمودار ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق
محقق ساخته(تدوین آن توسط محقق است)
۱-۷) پرسش های تحقیق
۱) آیا بین جنسیت بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد؟
۲) آیا بین رفتار بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد؟
۳) آیا بین میزان تحصیلات بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد؟
۴) آیا بین نحوه ی بیان بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد؟
۵) آیا بین سن بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد؟
۶) آیا بین صداقت بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد؟
۱-۸) فرضیه های تحقیق
۱) بین جنسیت بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد.
۲) بین رفتار بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد.
۳) بین میزان تحصیلات بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد.
۴) بین نحوه ی بیان بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد.
۵) بین سن بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد.
۶) بین صداقت بیمه گر و تمایل به خرید بیمه گذاران رابطه وجود دارد.
۱-۹) تعاریف متغیرها
متغیرهای مستقل در این تحقیق عبارتند از:
جنسیت: افراد به دو دسته زن و مرد تقسیم می شوند. (مقیاس اسمی)
سن: سن افراد در این تحقیق با فاصله زمانی ۱۰ سال مورد ارزیابی قرار می گیرد. (مقیاس نسبتی می باشد ولی با این فاصله زمانی تبدیل به مقیاس ترتیبی شده است)
میزان تحصیلات: این متغیر مربوط به تحصیلات آکادمیک افراد است. (مقیاس ترتیبی)
رفتار: عوامل ذیل رفتار های افراد را شکل می دهند:
-عوامل درونی: شامل نیازها، سائقه ها، تمایلات آن ها را کلاً انگیزه معرفی می کنیم.
-عوامل بیرونی:شامل اهداف یا محرک های خارجی(رابینز،۱۳۹۰ )
همه رفتارهای آدمی هدفدار است. (ونوس،پرچ،۱۳۸۹) طرز برخورد افراد با مشتری مورد بررسی قرار می‎گیرد که این متغیر در پرسشنامه با سؤالات ۵تا۸ از سوی بیمه گر مورد آزمون قرار گرفته است.
نحوه ی بیان: مربوط به متقاعد کردن بیمه گذار از سوی بیمه گر است که در این باره باید به نحوه ی ارتباط او با بیمه گذار و درک نیازهای بیمه گذار و تفهیم درست بیمه نامه برای بیمه گذاران توجه شود. این متغیر در پرسشنامه با سؤالات ۱تا۴ مورد آزمون قرار گرفته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

صداقت: صداقت جزئی از اصول اخلاقی است که رعایت کردن آن به عنوان یکی از مهمترین موضوعات در عرصه کسب و کار مطرح شده است. (رابینز،۱۳۹۰) این متغیر در پرسش نامه با سؤالات ۹ تا ۱۲ مورد سنجش قرار گرفته است.
لازم به یادآوری است که بین متغیر نحوه بیان و صداقت از نظر محقق تفاوت وجود دارد، زیرا نحوه بیان مربوط به خلاقیتی است که بیمه گر باید برای جذب مشتری به کار ببرد ولی صداقت در ورای اصول اخلاقی موردنظر محقق است.
متغیر وابسته عبارت است از:
تمایل به خرید بیمه گذاران: این متغیر تحت تأثیر عوامل گوناگونی قرار می گیرد، این عوامل یا فردی هستند مانند تأهل، سن، وضعیت شغل، میزان درآمد، میزان تحصیلات و یا غیرفردی هستند مانند میزان حق بیمه پرداختی، قیمت بیمه نامه(در اینجا نوع بدنه) یا عوامل اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی(صفایی،۱۳۸۴)
این متغیر در پرسشنامه با سؤالات ۱۳تا۱۶ مورد سنجش قرار گرفته است.
۱-۱۰) قلمرو تحقیق
۱-۱۰-۱) قلمرو موضوعی
این پژوهش به دنبال بررسی و تعیین عوامل مؤثر بر قصد خرید مجدد بیمه گذاران و همچنین جذب بیمه گذاران جدید بیمه نامه های بدنه و بررسی ویژگی های فردی بیمه گر می باشد که در قلمرو مدیریت بازاریابی جای می گیرد.
۱-۱۰-۲) قلمرو مکانی
این تحقیق در سطح نمایندگی های بیمه البرز در سطح برخی از شهرستان های غرب استان گیلان شامل نمایندگی های شهرستان رشت-فومن-انزلی می باشد. در شهر رشت ۳۰ نمایندگی،در انزلی ۹ نمایندگی و در فومن ۳ نمایندگی وجود دارد.
۱-۱۰-۳) قلمرو زمانی
از نظر قلمرو زمانی نمایندگی های بیمه ای را که در سال ۱۳۹۲ به فعالیت و فروش بیمه نامه و انتقال ریسک از بیمه گذار به بیمه گر می پردازند مورد بررسی قرار دادیم. به عبارتی زمان آماری تحقیق سال ۱۳۹۲ می باشد و زمان آمارگیری و مراجعه حضوری به نمایندگی ها برای تکمیل پرسشنامه بهار ۱۳۹۲ می باشد.

• • دانش کاری مربوط به شغل ( کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار ویژه ای را به طور موفقیت آمیز تسهیل می کند.)

• • استعداد مربوط به شغل ( استعداد یا صفات ویژه ای که انجام دادن موفقیت آمیز کار را فراهم می آورد.)

• • تجربه کاری مربوط به شغل ( تجربه کاری قبلی که به انجام دادن موفقیت آمیز کار جدید کمک می کند.)

مدیر در ارزیابی عملکرد کارکنان باید بپرسد که آیا کارمند، دانش و مهارت لازم را برای اتمام موفقیت آمیز کار دارد؟ اگر کسی دچار مشکل فقدان (توان) لازم باشد راه حل را باید در کارآموزی ویژه، نوع سرپرستی و نظارت، دوره های رسمی آموزشی یا به کارگماری در مسئولیت یا وظیفه خاص جستجو کرد. ناگفته نماند که هر یک از موارد پیشنهادی باید از نظر هزینه و اثربخشی مورد بررسی قرار می گیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شناخت شغل:
هر یک از کارکنان بایستی از آنچه باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، و اولویت ها و چگوتگی کسب هر یک از آنها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین الویت را دارد.
اگر کارکنان مشکل شناختی داشته باشند به مرحله برنامه ریزی عملکرد مربوط می شود. در بیشتر توافق شفاهی بر اهداف کوتاه مدت کافی نیست. کدیر باید از ثبت تمامی اهداف کوتاه مدت اطمینان حاصل کند و کارکنان را برای شناخت بهتر به پرسش تشویق کند.
حمایت سازمانی:
منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام، وجود ذخیره کافی منابع انسانی. اگر از طرف سازمان حمایت کافی صورت نمی پذیرد، مدیر باید مشکل را دقیقتر بررسی و روشن کند. اگر مشکل مربوط به کمبود مالی، منابع انسانی، تجهیزات و تسهیلات است مدیر باید ببیند آیا می تواند منابع لازم را به طور معقولی با ارزیابی هزینه و اثربخشی فراهم آورد یا نه، اگر نمی تواند مجبور است در اهداف تجدید نظر کند و از نظر مسئول دانستن کارکنان در موقعیتی که خارج از کنترل آنهاست پرهیز کند.
انگیزش یا تمایل:
منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. در ارزیابی تمام افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسانی ندارند، کارکنان بیشتر تمایل را به کارهایی دارند که به طور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد. اگر کارکنان مشکل انگیزشی داشته باشند، نخستین گام در رفع آن، بررسی شیوه تشویق و تنبیه است. کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکردشان با حقوق، ارتقا، مورد توجه و عنایت قرار گرفتن و امنیت شغلی بستگی دارد. مطالعات حاکی از آن است که گاهی مدیران امیدوارند کارکنان رفتار معینی از خود نشان دهند بدون اینکه رفتارهای دلخواه خود را مورد تشویق قرار دهند.تمایل طبیعی انسان بر این است که در مقابل کارهایی که انجام میدهد، به او پاداش داده شود و از کارهای بی اجر و مزد اجتناب می ورزد. پاداش می تواند ملموس و یا غیر ملموس باشد اگر عملکرد فرد را از طریق مورد توجه قرار دادن رفتارهایش به او بازتاب دهیم می تواند سهم عمده ای در سیستم انگیزشی کلی داشته باشد.
بازخور عملکرد:
منظور از این نوع بازخور ارائه غیر رسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فراگرد بازخور موثر، کارکنان را در جریان چندو چون کارشان بر مبنای منظم قرار می دهد. اگر در سازمان فراگرد بازخور وجود نداشته باشد و کارکنان از ضعف های عملکرد خود آگاهی نیابند و مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را نداشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبل از شروع ارزشیابی رسمی دوره ای باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
بسیاری از مشکلات ضعف در عملکرد را می توان در عدم سرپرستی و نظارت لازم و ندادن بازخور صحیح و به موقع جستجو کرد. اگر مشکلی در مرحله ارزشیابی وجود داشته باشد علتش ندادن بازخور روزانه درباره عملکرد
موثر یا ناموثر کارکنان به آنان است. بسیاری از مدیران به توجه و تمرکز بر انحرافات تمایل دارند و قوت های کارکنان را فراموش می کنند. مورد توجه قرار دادن افراد به خاطر کار خوب می تواند بخش حیاتی یک فراگرد ارزشیابی مستمر باشد. انگیزه افراد را افزایش می دهد و برای سازمان هزینه ناچیزی دارد.
روشی که برای روشن ساختن حدود در عملکرد ارکنان مفید است فرایند ( حوادث عمده ) است. در این فرایند عملکردهای بسیار مثبت یا منفی به طور رسمی مستند می گردد. این روش، کارکنان را از دریافت بازخوری که بخشی از پرونده رسمی آنان است مطمئن می سازد.
اعتبار:
منظور معتبر بودن تصمیم های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها از طرف مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی های سازمان مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و بر اساس شاخص های عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیم ها وجود داشته باشد مدیر باید از نظر حقوقی کمک بگیرد.
سازگاری محیطی:
عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد موثر خواهد بود حتی اگر کارکنان توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام ار داشته باشد.
عوامل کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره. اگر مشکل محیطی خارج از کنترل کارکنان وجود داشته باشد نباید کارکنان را به خاطر عملکردشان تنبیه یا تشویق کرد به عبارت دیگر باید انتظار داشت کارکنان در سطحی منطبق با محدودیت های محیطی عمل کنند.
۴-۲-۲ عملکرد سازمانی:
عملکرد سازمانی، برآیند چندی است که در قالب الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی مطرح شده است. در این الگو، عوامل مهمی مورد شناسایی قرار گرفته اند که شامل ساختار سازمان، دانش، منابع غیر انسانی، موقعیت استراتژیک و فراگرد انسانی می شود. ( یلسی^[۱۸]،۱۹۸۴)
در بررسی ساختار سازمانی، نوع تشکیلات، سیستم های گوناگون مدیریتی سیستم های اطلاعاتی و انعطاف پذیری سازمان مدنظر است و دانش لازم را برای بهره وری سازمانی شامل دانش فنی،اداری، فرایند انسانی و سیستم است. در مطالعه منابع غیر انسانی به تجهیزات، کارگاه ها، محیط کاری، نوع فن آوری، میزان سرمایه گذاری و نقدینگی پرداخته می شود. موقعیت استراتژیک سازمان را نوع فعالیتهای آن و بازارهایی که در آن سهم دارد، خط مشی های اجتماعی، کم و کیف نیروی انسانی سازمان و تغییرات محیطی شکل می دهند و سرانجام منظور از فراگرد انسانی، ارزش های حاکم بر افراد و گروه ها، نگرش ها، هنجارها و تعامل های میان آنهاست. تلفیق این عوامل نه تنها برای دستیابی به اهداف جاری سازمان و نیازها اجتماعی لازم است، بلکه فراگرد تغییر در جهت رسیدن به هدف ها و نیازهای آتی سازمان نیز ضروری است. ( یلسی،۱۹۸۴)
۵-۲-۲ ویژگی های سازمانهای با عملکرد برتر
الف )چشم انداز و ماموریت سازمان:
در یک سازمان با عملکرد برتر، پیشرانه های اصلی عملکرد توسط بیانیه ماموریت تبیین می شود. یکی از مهمترین و زیر بنایی ترین ویژگی یک سازمان با عملکرد برتر، ماموریت و چشم انداز آن است. چشم انداز معماران سازمانهای برتر، ساختن شرکتی است که تا مدتها پس از رفتن آدمها ( یعنی فرد رهبر) بتوانند انواع کالاها را تولید کند. چشم انداز بنیان گذاران اصلی سازمانهای برتر، کاربری فکر بکر در دنیای عمل نبوده بلکه بزرگترین دستاورد آنها اصل و خود شرکت و فلسفه وجودی آن است. بنابراین رهبران این سازمانها، بیشتر از آنکه به وقت گویی بپردازند به فکر ساختن ساعت بودند. پژوهشها ثابت می کند که قطعه اصلی ساعت شرکتهای آرمانی از جهان بینی محوری، اصول ارزشی و هدف نهایی آن شرکت هاست که همگی برتر و والاتر از سود هستند. ( کالینز و پوراس^[۱۹]،۱۳۸۰) چشم انداز این سازمانها یک چشم انداز قوی، رویایی، معنی دار و متقاعد کننده است که افراد را به چالش و هیجان وا می دارد. این چشم انداز بر مبنای ماموریت سازمان بوده، تصویر بزرگی را ارائه می کند که می تواند واحدهای سازمانی را از راه هدفهای مشترک، آرزوهای مشترک و مقاصد فراگیر متحد و یکپارچه سازد. (وال^[۲۰]،۲۰۰۵)
ب)هدف های بلند پروازانه:
سازمانهای موثر، هدفهای روشن قابل اندازه گیری را تدوین می کنند و این هدفها را بصورت آبشاری با هدف بیان اهمیت هدفها، نه فقط انجام تلاش در سطح واحدها خورد می کنند. (هاردستی،۲۰۰۳) تعیین اهداف روشن، بلندپروازانه، قابل اندازه گیری و قابل دستیابی از جمله ویژگی های سازمانهای با عملکرد برتر می باشد. (وال، ۲۰۰۵)
دلبستگی به هدفها و برنامه های بلند پروازانه و گاه خطرناک و چالش با آنها، راهی است که شرکتهای آرمانی طی می کنند. همه شرکتها هدف دارند اما بین داشتن هدف و سرسپردگی به آن و تلاش جانانه در راه رسیدن به آن تفاوت وجوددارد.
ج)تفکر استراتژیک:
تفکر سازمانهای با عملکرد برتر، یک تفکر استراتژیک است که از بصیرت عمیق نسبت به قواعد کسب و کار ناشی می شود. تفکر استراتژیک بصیرتی است که از راه تلفیق فعالیت هایی که در کنار هم برای مشتری ارزش و برای سازمان برتری رقابتی خلق می کند.
تفکر خارپشتی حاکم بر این سازمانها، باعث می شود که سازمان بر روی یک زمینه که در آن می تواند بهترین باشد تمرکز کرده و از پراکنده کاری، جدا جدا و بی ثبات بودن، پرهیز کند. این مفهوم از راه سه محور فکری قابل دستیابی است. شناسایی زمینه ای که در آن می توان بهترین عملکرد را داشت، شناسایی عامل حرکت و موتور اقتصادی و شناسایی زمینه ای که به آن اعتقاد فراوان وجود دارد. برای داشتن یک مفهوم خارپشتی کاملا رشد یافته، به تمام این سه محور فکری نیاز است. سازمان به جای بهترین بودن در هزینه ای، سعی دارد که در یک زمینه که توانای ویژه ای دارد بهترین شود. ( کالینز، ۱۳۸۲)
همان گونه که روبرت جانسون مدیر عامل جانسون اند جانسون می گوید، هر کاری را که از آن آگاهی ندارید نپذیرید. یکی از مدیران ارشد سابق پروکتر اند گمبل می گوید: شرکت ما هرگز اصلیت خود را فراموش نکرده است. ما تنوع و گوناگونی را تا اندازه ای که با کارمان تشابه داشته باشد قبول می کنیم. هرگز نمی خواهیم سازمانی متشکل از انواع شرکتهای به هم نامربوط باشیم. پژوهشها نشان داده است که شرکت هایی که در زمینه کاری خود اقدام به تنوع بخشی و ادغام کرده اند، بدون هرگونه تردید در موقعیت عالی قرار داشتند. این شرکتها با پیروی از استراتژی خود، تنها به گسترشها و تنوعهایی توجه دارد که با صلاحیت و توانایی های اصلی شرکت در ارتباط است. این شرکتها با وجود میل شدید به تنوع بخشیدن به فعالیتهای خود، از پرداختن به کارهایی که مدیریت شرکت با آنها آشنایی ندارد خودداری می کنند. شرکتهای با عملکرد برتر، استراتژی تنوع بخشیدن به کارهای خود را با توجه به مهارت و یا توانایی های اصلی خود انجام می دهند. ( پیترز و واترمن، ۱۳۷۲)
د) رهبری:
یکی از مهمترین نقشهایی که مدیران می بایستی در سازمان ایفا کنند، نقش رهبری است. چرا که بینش و بصیرت رهبران است که می تواند سرنوشت سازمانها را در دنیای رقابت امروز رقم بزند. شاید به جرات بتوان ادعا کرد که تفاوت مهمی در بین رهبران در سازمانهای سنتی و سازمانهای با عملکرد برتر وجود دارد.
طی سالیان گذشته، فرض بر این بود که سازمانهای بزرگ و موفق در راس خود رهبرانی بزرگ و کاریزماتیک دارند ولی پژوهشهای انجام شده این فرض را تایید نکرد. لازمه آرمانی شدن داشتن رهبری فرهمند و آرمانگر اینست. البته بعید به نظر می رسد که شرکتی در راس خود همواره آدمهای معمولی داشته باشندو توانند به مدارج عالی و آرمانی صعود کند. ( کالینز و پوراس ، ۱۳۸۰)
رهبران شرکتهای با عملکرد برتر، از رهبرانی که در اصطلاح به آنها رهبران سطح پنجم گفته می شود هستند. رهبر سطح پنجم فقط انسانی متواضع و فروتن نیست، بلکه فردی با اراده کاری تزلزل ناپذیر است، اراده ای تقریبا خویشتن دارانه برای هر آنچه که برای ایجاد شرکتی بزرگ و پاینده لازم است. ( کالینز، ۱۳۸۲)
در سازمانهای با عملکرد برتر، توانایی رهبری در تعریف یک چشم انداز روشن برای سازمان و مشارکت مناسب رهبری در اداره و پشتیبانی پروژه هایی که برای سازمان نقش استراتژیک از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پژوهشها حاکی ار آن است که رهبری یک سازمان با عملکرد برتر، می داند که سازمان را کجا می خواهد ببرد و اطمینان دارد که همه کارکنان جهت حرکت سازمان را درک می کنند و به روشنی در کمک به سازمان در راستای حرکت به سوی هدفها، درگیر و فعال هستند. ( هارپست ، ۲۰۰۶)
بیشتر مدیران و رهبران سازمانهای با عملکرد برتر، افرادی هستند که در درون سازمان رشد کرده اند. حاکمیت الگوی مدیریت درون زا یکی از مهمترین ویژگیهای رهبری در سازمانهای با عملکرد برتر است. رهبران سطح پنجم، مدیران پس از خود را به گونه ای انتخاب می کنند که در نسل بعدی موفقیت سازمان به مراتب چشمگیرتر باشد. رهبران بسیار مشهور و توانایی که از بیرون وارد سازمان می شوند نمی توانند شرکت را از موقعیت خوب به عالی برسانند. در بیشتر شرکتهای برتر، مدیران از افراد داخل سازمان انتخاب می شوند و به عبارتی الگوی مدیریت درون زا در سازمان حاکم است. ( کالینز، ۱۳۸۲)
علاوه بر کارهایی که رهبران در سازمانهای با عملکرد برتر، برای تعریف ماموریت، چشم انداز و پرورش رهبران آینده از آنها استفاده می کنند. مجموعه رفتارهایی بر آنها حاکم است که همواره زمینه ساز و تقویت کننده عملکرد برتر در سازمان است. حفظ و تقویت روابط اعتماد با کارکنان در تمامی سطوح، بهره گیری از توانایی های خود و دیگران، ایجاد یک رهبری قوی، موثر و اثربخش، فراهم سازی فرصت آزمایش و اشتباه کردن، تحریک کارکنان برای انجام کارهای خارق العاده مربیگری و تسهیل گری، تشویق تغییر و بهبود در سازمان، تیم مدیریتی متنوع ولی در عین حال مکمل، سپردن مسئولیت نتایج به افراد و قاطعیت درباره عملکردهای ضعیف و دارا بودن یک جهت گیری بلند مدت از جمله ویژگیهای رفتاری رهبران در سازمانهای با عملکرد برتر است. ( وال،۲۰۰۵)
ه) طراحی سازمان:
ساختار شرکتهای موفق، در نهایت سادگی است و تعداد مقامهای ارشد این شرکتها به گونه حیرت آوری اندک هستند. متاسفانه بزرگ شدن شرکتها همراه پیچیدگی است و اغلب شرکتها در واکنش به این پیچیدگی، از ساختارها و نظامهای پیچیده استفاده می کنند. بنابراین بزرگ شدن عملیات پیچیدگی بیشتری تولید می کند و در این شرایط تمایل سیستم ها به ساختاری پیچیده تر منطقی به نظر می رسد. در حالی که برای موثر واقع شدن سازمان باید مسائل برای تمامی کارکنان روشن باشد و معنای این هم ساده انجام شدن کارهاست. شرکتهای موفق سعی بر ساده کردن کارها دارند. در شرکتهای موفق، شرایط کار و ساختار به گونه ای است که همه از فرایند کارها، آگاهی دارند. از دیگر دلایل موفقیت این گونه شرکتها این است که در برخورد با تغییرات، به سرعت و با انعطاف کافی واکنش نشان می دهند. این شرکتها با توجه به حجم کوچک واحدهای خود با سادگی بیشتری با شرایط کنار می آیند و در نتیجه می توانند به سادگی به تکرار و با انعطاف پذیری و روانی بیشتری در کار خود تجدید سازمان دهند. ( پیترز و واترمن، ۱۳۷۲)
ساده سازی و تخت کردن ساختار، با بهره گرفتن از کاهش موانع و مرزهای بین و پیرامون واحدهای سازمانی، تحریک مشارکتهای بین وظیفه ای و بین سازمانی از راه ایجاد تیم های مدیریتی و استانداردهای همکاری در سرتاسر سازمان، بنا کردن ساختار و یک مبنای اشتراک دانش برای جمع آوری و انتقال دانش و عملکردهای بهینه در سرتاسر سازمان، ایجاد یک مدل تجاری که به آسانی بر اساس تغییرات محیطی اعم از فرصتها و شانسهای موجود در محیط و تغییرات ارزش های مشتریان و نیازهای بازار و تغییر شرایط بازار، خود را با تغییرات درونی و بیرونی محیط همسو می سازد. تقویت حس مالکیت و کارآفرینی را از راه ایجاد واحدهای کاری غیرمتمرکز و شبکه های کوچک، ایجاد یک ساختار با مسئولیت های مناسب و سازگار با نقش ها و پاسخگویی های روشن از راه شفاف سازی نقش ها و مسئولیت ها بین ستاد مرکزی و واحدهای عملیاتی، تعریف مناسب از بحث پاسخگویی همزمان، بهره گیری از تیم ها و گروه های کاری نیز از ویژگیهای طراحی سازمان در این شرکتها است. ( وال، ۲۰۰۵)
بهره گیری از طراحی سازمانی که ارگانیک بوده و از انعطاف پذیری و چالاکی لازم برای پایش تغییرات و واکنش بموقع و بهنگام به تحولات محیطی برخوردار است، بسیار رایج می باشد؛ چرا که موفقیت یک سازمان به توانایی آن در پاسخگویی به تغییرات محیطی بستگی دارد.

در پایان این بخش باید اضافه کنم که قواعد حقوق بین‌المللی در زمینه مسئولیت در، دستیابی به توافق بسیار سختگیرند و بیشتر آنها در زمینه دریایی تحقق یافته‌اند. در واقع، قواعد تصویبی در این مورد از خسارت آلودگی نفتی همراه با صندوق ضمیمه‌ای از سهم الشرکه صاحبان صنایع دریافت می‏شود که در نهایت در کنوانسیون بین‌المللی مسئولیت جبران خسارت برای زیان‌های حمل و نقل دریایی مواد خطرناک و مضر، اجرا شده‌اند. با این وجود این رژیم هنوز دارای نقایص کلیدی است. «یکی از نقایص آن این است که مسئولیت محدود هنوز منعکس کننده هزینه‌های واقعی ضرر نیست. جلوگیری از صنعت کشتیرانی

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پر ترافیک، شاید ضروری به نظر برسد، اما هرکس که در این نظر شریک است، حق ایجاد تعادل مطلوب را دارا نیست. دوم اینکه رسیدگی خسارت زیست محیطی مشکلاتی را باقی می‏گذارد. به نظر می‏رسد کانون اصلی قواعدی در خصوص ضرر به اشخاص و زیان اقتصادی دچار اشتباه تاریخی در مقام برنامه سازمان ملل برای توسعه و محیط‌ز‏‏یست‏ باشد. نتیجه اینکه موضوع سخت تعیین مقدار ضرر به دادگاه داخلی و صندوق واگذار شده است. در نهایت این حقیقت که همه علل ضرر به محیط‌ز‏‏یست‏ دریایی موجب مسئولیت نیست، فاش می‏کند که چگونه وجود این چالش رو به پیشرفت است».^[۹۶]
فصل پنجم: حل و فصل اختلافات دریایی
فصل ششم منشور سازمان ملل متحد از ماده ۳۸-۲۳ و همچنین مادتین ۹۹ و ۱۱ آن حاوی مقرراتی است که شورا می‌تواند، در خصوص حل و فصل اختلافات یا هر وضعیتی که صلح جهانی را تهدید می‌کند به طرفین توصیه نماید. این ماده توصیه می‏کند ابتدا هر وضعیتی که صلح جهانی را به مخاطره بیندازد باید از طرق مسالمت‌آمیز مثل مذاکره، میانچیگری، سازش، داوری، رسیدگی قضایی یا فرستادن نمایندگان ویژه و یا واگذاری آن به دبیرکل یا رکن فرعی دیگر از طرف شورا، حل و فصل گردد. بر همین اساس در صورت بروز حوادث دریایی منجر به ایراد خسارت طرفین ابتدا باید از طریق مراجع قضایی مسئله را حل و فصل نمایند. نظر به اینکه موارد اختلافات با موضوعات دریایی بسیار زیاد هستند که البته همگی منحصر به موارد سوانح نمی‏شوند بلکه ممکن است برخی راجع به مرزهای آبی در مورد کشورهای مجاور و مقابل باشند؛ سیستمهای حل و فصل اختلافات نیز متنوعند که در این بخش به مرجع عمده آن خواهیم پرداخت.
۱-۵- محاکم ملی
«اختلافاتی که بین دولتها بروز میکند بر خلاف اختلافات بین افراد و دولتها، از همان ابتدا حالت
بین‌المللی دارند، مثل اختلاف تنگه کورفو بین انگلیس و آلبانی، اینگونه اختلافات هرگز به دادگاه‌های ملی ارجاع نمی‏شوند؛ زیرا قاعده‌ای در حقوق بین‌الملل وجود، دارد که مقرر میدارد هیچ دولتی تابع صلاحیت دادگاه‌های دولت دیگر نیست. معهذا دولتها متعهدند که اختلافات خود را با شیوه‌های مسالمت آمیز مثل مذاکره، میانجیگری، سازش، کمیسیونهای تحقیق، داوری یا روش های قضایی حل و فصل کنند».^[۹۷] و^[۹۸]
در این بخش لازم است به «پروتکل همکاری منطقه‌ای برای مبارزه با آلودگی ناشی از نفت و سایر مواد مضره در موارد اضطراری»^[۹۹] نیز اشاره‌ای کنیم. در بند ۱ ماده اول این پروتکل آمده «مقصود از مرجع مربوطه مرجع ملی تعریف شده در ماده یک کنوانسیون مرجع یا مراجعی است که در یک کشور متعاهد به وسیله مرجع ملی برای مقاصد زیر تعیین شده باشد». بر اساس رویّه قضایی بسیاری از محاکم داخلی‌ می‌توانند، دعاویی را که در بدو امر در صلاحیّت آنها نیست، به یک دادگاه صالح دیگر موکول کنند. دیوانهای بین‌المللی می‌توانند شرایط مشترک مربوط به قواعد رایج تشخیص نهاد صالح را وضع کنند. بی‌گمان، چنین سیستمی می‌تواند همکاریهای بیشتری میان دادگاه‌ها برقرار کند.
شاید بجا باشد، در انتهای این بخش این خبر را نیز اضافه نمائیم که با تصویب ماده ۱۸۹ قانون برنامه سوم اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و آیین نامه اجرایی آن، حل و فصل دعاوی در شورای حل اختلاف مطرح و اجرایی شد و مطابق ماده ۲ قانون ساختار قانونی شورای حل اختلاف، به رئیس کل دادگستری استانها اجازه داده شده که برای رسیدگی به امور خاص، شوراهای تخصصی تشکیل دهد. این شورا به رفع اختلاف تخصصی اتحادیه مالکان کشتی زیر نظر قوه قضاییه خواهد پرداخت تا از این طریق به اختلافاتی نظیر دعوای مالکان با پیمانکاران و سازندگان شناور، اختلاف مالکان کشتی با صاحبان کالا، اختلاف ناشی از دستمزد پرسنل و کارگران شناور و … رسیدگی کند. البته با توجه به نوپا بودن این نهاد و عدم آئین دادرسی ویژه، قضات با تجربه یا وکلای متخصص در این زمینه هر گونه اظهار نظر یا نقدی در این رابطه فاقد توجیه می‏باشد.
۲-۵- حل اختلافات در کنوانسیون ۱۹۸۲
«بعد از تأسیس سازمان ملل متحد تاکنون، سه کنفرانس بین‌المللی راجع به تدوین حقوق دریاها برگزار شده است. اولین و دومین کنفرانس حقوق دریاها معروف به کنفرانسهای ژنو، به ترتیب در سالهای ۱۹۵۸ و ۱۹۶۰ برگزار گردید و سومین آنها بین سالهای ۱۹۷۴ تا ۱۹۸۲ تشکیل شد که محصول کار این کنفرانس، کنوانسیون جدید حقوق دریاها است».^[۱۰۰] در سومین کنفرانس ملل متحد راجع به حقوق دریاها که منجر به تدوین کنوانسیون ۱۹۸۲ گردید پیشرفتهای چشمگیری در رابطه با نظام حل و فصل اختلافات به وجود‏ آمده است. این مسئله به این علت است که اگر سیستم معین و کارآمدی جهت حل اختلافات پیش بینی نمی‏شد، سازش در مورد اصول کنوانسیون امری ناممکن می‏شد و علیرغم توافقات اولیه در قالب این کنوانسیون، این توافقات ناپایدار می‏شد. در این رابطه اولین رئیس سومین کنفرانس حقوق دریاها آقای آمراسینک معتقد است «آیینهای موثر در حل اختلافات برای تثبیت و ابقای سازشها جهت حصول توافق طبق کنوانسیون، شرطی ضروری است، پس می‏توان ادعا نمود که محور اصلی آیینهای حل اختلاف، موازنه حساب شده میان توافقات است که لزوماً باید متعادل باشد و در غیر اینصورت، توافق، دائماً و به سرعت از هم خواهد پاشید. همچنین حل اختلافی مؤثر است که دارای تضمین باشد و این تضمین در روح و مفاد زبان حقوقی کنوانسیون به نحو بارز و منصفانه‌ای متجلی است».^[۱۰۱] نتیجه کار این گروه در اجلاس متفاوتی بررسی شد و به شکل نهایی در کنوانسیون ۱۹۸۲ درآمد. دول غربی بهترین شیوه حل اختلافات در حقوق دریاها را همچون بسیاری مسایل دیگر، مراجعه به دیوان بین‌المللی دادگستری می‏دانستند آنها استدلالهای زیر را عنوان کردند:
«این دول معتقد بودند، دیوان بین‌الملل دادگستری برای «تضمین تفسیر واحد» از حقوق دریاها که هدف اصلی کنوانسیون ۱۹۸۲ می‏باشد توانا است چرا که آراء قضایی دیوان در زمینه مناطق دریائی همچنین امکان صدور آراء معتبر یک مجموعه حقوقی مفید است. در زمینه مسایل تکنیکی به استناد اساسنامه دیوان و آیین دادرسی آن فراهم می‏باشد از طرف دیگر کشورهای جهان سوم بودند که تشکیل دادگاه حقوق دریاها را مناسب میدانستند. این کشورها ایجاد، دادگاه حقوق دریاها را آن هم به شیوه‌ای که انتخاب قضات بر اساس اصل تساوی مطلق دولتها صورت گیرد، بهترین را تأمین و تضمین حقوق خود میدانستند». «هر چند همه مشکلات طی شده است، ولی همین مختصر به خوبی نشان می‏دهد که تنظیم سیستم حل اختلافات در کنوانسیون جدید حقوق دریاها، با چه دشواریهایی روبرو بوده است».^[۱۰۲] در نهایت ۲ سیستم حل اختلاف در کنوانسیون ۱۹۸۲ دریاها به شرح زیر پیش بینی شد.
الف: شیوه‌هایی که منجر به تصمیمات اختیاری می‏شوند؛
ب: شیوه‌هایی که به تصمیمات الزام آور منتهی می‏شود.
«یکی دیگر از ترتیباتی که منجر به تصمیمات الزام آور نمی‏گردد، آیین سازش است که دارای دو، وجه اختیاری و اجباری است. ویژگی سازش اختیاری این است که اصولاً هم رجوع بدان اختیاری است و هم پذیرش نتایج آن و اما در مورد سازش اجباری باید گفت که ابتکار کنوانسیون جدید حقوق دریاها است که ناظر به موارد معینی است که در آنها توسل به سازش الزامی است ولی نتیجه اعمال این شیوه الزامی و اجباری نیست».^[۱۰۳] آیینهایی که منجر به تصمیمات الزام آور می‏شوند عبارت هستند از:
چندین مرجع حل اختلاف کنوانسیون ۱۹۸۲ حقوق دریاها پیش بینی شده‌اند که دولتها در انتخاب و ارجاع اختلافاتشان به آنها مختارند، اما در نهایت به هر کدام از این مراجع که رجوع کنند تصمیمات آن برای طرفین اختلاف الزام آور است. این مراجع به شرح زیر هستند:
۱ـ دادگاه بین‌المللی حقوق دریاها که مطابق ضمیمه ۶ کنوانسیون عمل می‏نماید.
۲ـ دیوان بین‌المللی دادگستری.
۳ـ دیوان داوری خاص که مطابق ضمیمه ۷ تأسیس می‏شوند و عمل می‏ نمایند.
۴ـ دیوان داوری خاص که مطابق ضمیمه ۸ تأسیس می‏شوند و عمل می‏ نمایند.
«البته باید یادآوری نمود، در صورتی که طرفین اختلافی به نحو خاصی، قبلاً توافق نموده باشند یا بعداً توافق نمایند که آیین ویژه‌ای خارج از ترتیبات پیش بینی شده در کنوانسیون، ناظر به حل اختلافشان باشد، همان طریقه، مقدم بر هر گونه راه حل دیگر خواهد بود».^[۱۰۴]
۳-۵- دادگاه بین‌المللی حقوق دریاها
در، دیوان بین‌المللی دادگستری فقط کشورها حق ترافع قضایی نزد، دیوان را دارند، سازمانهای بین‌المللی و سایر اشخاص از این جهت مستقیماً حق ندارند. برخلاف این وضعیت، در، دادگاه بین‌المللی حقوق دریاها، نه تنها کشورها صلاحیت طرح دعوی نزد، دیوان مزبور را دارند بلکه سازمانهای بین‌المللی و سایر اشخاص نیز حق رجوع به این دیوان را دارا هستند. در مورد کشورها می‏توان گفت که آنها دو دسته هستند، کشورهایی که عضو کنوانسیون هستند که طبیعتاً امکان حل دعوی در این دادگاه را دارند و اما کشورهایی که عضو کنوانسیون نمی‏باشند اما «طرف قراردادی هستند که صلاحیت دیوان را پذیرفته»، این گروه نیز به اعتبار همین امر و با پذیرش صلاحیت دیوان و تعهد به اجرای آراء دیوان می‏توانند، دعوی خود را به دیوان ارجاع دهند. شرایط طرح دعوی سازمانهای بین‌المللی و اشخاص در، دادگاه بین‌المللی حقوق دریاها هر سازمانی حق رجوع به دادگاه را ندارد مگر اینکه ۱ـ سازمانی دولتی باشد ۲ـ کشورهای عضو، صلاحیت چنین امری را به آن تفویض نموده باشند ۳ـ شرایط مندرج در بند ۲ ماده ۲۰ اساسنامه محقق شده باشد؛ اما در مورد اشخاص بیشتر منظور شرکتها است، شرکتهایی که به وسیله کشور عضو، و یا اتباع کشور عضو اداره می‏شوند.^[۱۰۵]
دادگاه بین‌المللی حقوق دریا به عنوان یکی دیگر از نهادهای قضایی جدید و دایمی بین‌المللی حل و فصل اختلافات ناشی از تفسیر یا اجرای کنوانسیون حقوق دریا را به عهده دارد. این دادگاه اختصاصی توسط کنوانسیون ۱۹۸۲ ملل متحد راجع به حقوق دریا، دادگاه بین‌المللی حقوق دریا (ITLOS) تاسیس یافته است و متشکل از ۲۱ قاضی می‌باشد. که در کنوانسیون ۱۹۸۲ حقوق دریا پیش‌بینی شده بود، به دنبال لازم‌الاجرا شدن کنوانسیون مزبور در ۱۶ نوامبر ۱۹۹۴ عملی گردید و از ۱۹۹۶ کار خود را آغاز کرد. دادگاه بین‌المللی حقوق دریا، مرکب از ۲۱ عضو مستقل است که از بین افرادی که واجد بالاترین شهرت در عدالت و صداقت هستند و در زمینه‌ حقوق دریا از صلاحیت برخوردار می‌باشند، انتخاب می‌شوند. نحوه‌ انتخاب اعضای مزبور، به گونه‌ای است که همه نظام‌های مهم حقوقی جهان، در آن نماینده دارند. همچنین توزیع جغرافیایی در انتخاب قضات، بطور منصفانه رعایت شده است و دو عضو با تابعیت یکسان، در این دادگاه راه ندارند. روش تغییر قضات در، دادگاه بین‌المللی حقوق دریا، شبیه دیوان بین‌المللی دادگستری است. بدین ترتیب که در اولین دوره، یک سوم قضات برای سه سال، یک سوم برای شش سال و یک سوم هم برای نه سال تعیین می‌شوند؛ سپس در پایان هر سه سال، برای تعیین یک سوم قضات، انتخابات برگزار می‌شود و در این مرحله، هر قاضی برای مدت نه سال انتخاب می‌شود. چنانچه یکی از اعضای دادگاه استعفا بدهد، و کرسی او بلاتصدی بماند، به همان شیوه‌ای که در اولین انتخابات رفتار شد، نسبت به تعیین جانشین عضو مستعفی، اقدام خواهد شد. مدت مأموریت عضو جانشین، همان باقیمانده مدت تصدی عضو مستعفی می‌باشد. قضیه‌ کشتی «ام وی سایگا»، اولین اختلافی بود که در ۱۳ نوامبر ۱۹۹۷ در مقابل دادگاه بین‌المللی حقوق دریا، مطرح شد. دادخواست مربوط به این دعوی تحت عنوان(M/V SAIGACASE) در لیست دعاوی دادگاه قرار گرفت. طبق ماده ۲۱ ضمیمه ۶ کنوانسیون حقوق دریاها، دادگاه بین‌المللی حقوق دریاها می‏تواند نه تنها بر اساس کنوانسیون حقوق دریاها بلکه در خصوص کلیه اموری که مشخصاً در هر موافقت نامه دیگری که به دادگاه اعطای صلاحیت می‏کند؛ صلاحیت داشته باشد.^[۱۰۶]
«دادگاه بین‌المللی حقوق دریاها که فقط یکی از چند مرجع رسیدگی کننده به اختلافات حقوقی دریاهاست، در چند سالِ موجودیتِ خود نشان داده است که می‏تواند با سرعت و شفافیت عمل نماید. تصمیمات دادگاه بسیار مورد احترام بوده است».^[۱۰۷] دولتهایی که با اختیار و صلاحدید حاکمه خود صلاحیت ارکان قضایی بین‌المللی را می‏پذیرند، تبعیت از تصمیمات این ارکان را حتی اگر به دلیلی به سود آنان نباشد به طور کلی در، دراز مدت به نفع خود خواهند، دید. آرا و قرارهایی که تاکنون از دادگاه صادر شده کاملاً مورد تبعیت طرفهایی که مخاطب آن بوده‌اند واقع شده است.^[۱۰۸]
فصل ششم: شیوه‌های جبران خسارات دریایی
در این گفتار که محوریت موضوع پایان نامه نیز می‏باشد و به جرات می‏توان گفت تمامی مطالب گذشته به نوعی مقدمه برای تبیین این گفتار بوده‌اند. هدف از تشریح این گفتار آشنایی با انواع جبران خسارات می‏باشد و تاکید ما در این بحث خسارات دریایی می‏باشد. اگر چه که موضوع جبران خسارت در تمامی عرصه‌های بین‌المللی اشکال و تنوع تقریباً یکسانی دارند؛ ولی در برخی موضوعات از قبیل حقوق بشر و خسارات در طی جنگ ممکن است با توجه به انگیزه و اّشکال مختلف کشتن، سیستم مجازاتی و جبران خسارت نیز متنوع و از شدت و ضعف خاص خود آبشخور نماید. با جرات میتوان گفت جبران خسارات (حتی جانی) در حوادث دریایی بیشتر ماهیت مالی و از جنس دیه یا غرامت می‏باشند؛ و بالعکس جبران خسارت در عرصه‌های دیگر حقوق بین‌الملل از جمله جنایات جنگی یا حقوق جنگ بیشتر گرایش به مجاراتهای خشن‌تر‏‏ از قبیل اعدام یا حبسهای طویل المدت دارند. از این رو در این تحقیق سعی بر آن خواهد شد که این حد و مرز و ظرافت در تقسیم بندیها رعایت گردد.
۱-۶- شیوه‌های مالی
با توجه به نوع خسارات وارده، جبران خسارات ممکن است اشکال متنوع مالی یا غیر از آن داشته باشد. ما در این تحقیق از پاکسازی دریاها از وجود لکه‌های نفتی، پرداخت غرامت به خانواده‌های جان باختگان، مجروحان گرفته تا پرداخت خسارات به صیادان و …. می‏باشد. البته همانطور گفته شد شامل نوعی خاصی خسارت به نام خسارت تنبیهی نیز می‏گردد. اما ماهیت مخصوص محیط‌ز‏‏یست‏ به گونه‌ای است که خسارات وارده به خود محیط‌ز‏‏یست‏ در اغلب موارد مشخصاً با پرداخت وجه نقد چه در قالب «دیه» یا به عنوان «غرامت» به طور خاص جبران شدنی نیست، مثلاً نمی‏توان انقراض گونه‌های جانوری و گیاهی خاص یک منطقه را با پرداخت پول یا اعمال دیگر مجازاتها جبران کرد؛ ولی با توجه به اینکه یک روی دیگر سکۀ مجازات «اصل پیشگیری» می‏باشد و اعمال مجازات عاملی برای جلوگیری از اقدامات مشابه و برعکس بی مجازات گذاشتن خاطی به نوعی تشویق برای وی و دیگران و افزونی عمل متخلفانه است لذا، اصل مجازات حتی اگر جبرات گذشته را نکند و اوضاع را بحال گذشته اعاده نکند؛ اجتناب ناپذیر است. همانطور که قاضی ژسوس در قضیه مونته کونفورکو اظهار می‏دارد که بر اساس کنوانسیون ۱۹۸۲ حقوق دریاها، جریمه‌ها در هر پرونده‌ای بایستی دارای طبیعت اقتصادی و مالی (پولی) باشند؛ جبران خسارت بغیر از مواردی که قضیه واجد وصف کیفری است؛ مطمئن‌تر‏‏ین راه جبران خسارت است چه اینکه معمولاً با پرداخت خسارات مالی معمولاً وضع نیز به حال سابق بر می‏گردد.
۱-۱-۶- بیمه دریایی
بیمه دریایی، قدیمی‏ترین شاخه حقوق بیمه است. از آغاز فعالیت کشتیرانی تجاری در پهنه آبهای گیتی، همیشه مخاطرات گوناگون طبیعی و غیرطبیعی، منافع صاحبان کشتی‌ها‏‏ و کالاهای موجود، در آنها را تهدید می‏کرده است. گرچه با پیشرفت علوم و فنون، از تعداد سوانح دریایی کاسته شده اما با توجه به نقش بارز خطای انسانی در این زمینه، این حوادث همچنان روی می‏دهد. عملیات بیمه‌ای بدین ترتیب بود که مالکان کشتی یا کالا، در ازای پرداخت مبلغی پول به تجار، از آنان تضمین می‏گرفتند که در صورت وقوع سانحه و تلف شدن اموال، خسارت وارده از محل تضمین اخذ شده جبران شود. البته در این روند، درجه احتمال رویداد وقایع زیانبار اساساً مورد توجه بیمه گران و بیمه گذاران قرار نمی‏گرفت. همانطور که در گذشته نیز گفته شد، در مباحث حوادث دریایی که طیف نازلی از روحیه ددمنشی یا قانون گریزی یا بدخواهی را به دنبال دارد و اکثر اوقات خسارت بر اثر تصادف یا حوادث غیرقابل مترقبه رخ می‏دهد و عموماً شکل گیری حادثه و بروز خسارت از ید اشخاص خارج و مستند به عواملی هستند که در کنترل افراد بشر نمی‏باشند لذا برای جبران خسارات بهترین گزینه جبران آن با دادن «غرامت پولی» می‏باشد؛ و برای همین از اولین روشی که برای جبران خسارات در نظر گرفته شده‌اند بیمه می‏باشد. امروزه نقش مهم بیمه مخصوصاً با توجه به تحقیق حاضر، بیمه دریایی در جبران خسارتهای ناشی از حوادث مختلف که همواره نوع محیط‌ز‏‏یست‏ و جان افراد را تهدید می‏کند بر کسی پوشیده نیست به ویژه اینکه در پاره‌ای زمینه‌ها، در نتیجه رشد سریع علم و فناوری و پیچیدگی وسایل و ارتباطات، حمایت از، زیان‌دیده گان در برابر تبعات مالی حاصل از مخاطرات گوناگون، ضروری به نظر می‏رسد.
«قرارداد بیمه‌های دریایی ممکن است برای زمان معین^[۱۰۹] یا سفر معین^[۱۱۰] یا ترکیبی از از هر دو^[۱۱۱] باشد. بیمه سفری ممکن است از محلی به محل دیگر یا در مبدأ و از مبدأ به مقصد باشد».^[۱۱۲] بیمه دریائی خسارات تصادفی و غیرقابل پیش بینی را می‏پوشاند، مانند خطرات ناشی از دریا که مفهوم آن خسارات ناشی از سفر دریا می‏باشد و هر گونه خسارت و نقصانی که احیاناً در، دریا حادث شود. مثلاً خسارت ناشی از توقیف کشتی در، دریا شامل بیمه دریائی نمی‏شود. ولی چنانچه ناشی از تصادم اتفاقی کشتی با کشتی دیگر باشد شامل پوشش بیمه خواهد بود. همچنین خسارت حاصل از آتش سوزی حادث در، دریا به دریا ریختن اضطراری کالا به منظور نجات کشتی و دیگر خساراتی که شامل خطرات عمومی خساراتی که در بیمه نامه دریائی تحت پوشش قرار می‏گیرد. باید توجه داشت که فقط خطرات و خساراتی که جنبه اتفاقی و غیر قابل پیش بینی دارد، در تحت بیمه نامه دریائی پوشیده است، لذا، خساراتی که ناشی از فرسودگی طبیعی کشتی و یا کالا و عیب ذاتی کالا مثلاً کرم خوردگی در خشکبار، زنگ زدن در تیر آهن باشد شامل پوشش بیمه نمی‏باشد، بنابراین خسارات وارده به دو طبقه مشخص تقسیم می‏شود:
۱- خسارات عمدی که ممکن است از روی حسن نیت و به منظور حفظ کشتی و جلوگیری از غرق شدن آن حادث شده باشد مانند ریختن کالا به دریا (Jettison) به منظور سبک کردن کشتی در مواقع طوفان که در این صورت تابع مقررات (GENERAL AVERAGE) خواهد بود.
۲- خسارات غیر عمدی که در اثر حوادث اتفاقی و غیر قابل پیش بینی به وجود آید به شرح زیر
می‏باشد:
الف) زیانهای حاصل از دریا: این خسارات شامل کلیه خطراتی می‏گردد که در اثر سفر دریا حاصل
می‏شود مانند تصادم کشتی با کشتی دیگر یا به گل نشستن و غرق شدن کشتی.
ب) آتش سوزی در، دریا که ممکن است کشتی یا کالا بطور اتغاقی دچار آتش سوزی شود و یا کالا به علت اطفاء حریق آبدیده شود.
ج) احتراق کالاهای محترقه یا آبدیگی یا خطرات ناشی از دزدان دریائی.^[۱۱۳]
بیمه نامه‌های دریایی به چند، دسته تقسیم می‏شوند که ذیلاً به برخی از آنان اشاره می‏شود:
۱- بیمه نامه شامل ارزش موضوع بیمه
در اینگونه بیمه نامه ارزش کالاهای بیمه شده در زمان انعقاد قرارداد تعیین و مشخص می‏شود. به طوری که در صورت خطر این مبلغ به بیمه گر شود. باید توجه داشت که وقوع خسارت، بیمه گر بیش از مبلغی که در بیمه نامه به عنوان ارزش کالاهای بیمه شده ملحوظ است مسئولیتی ندارد.
۲- بیمه نامه فاقد ارزش موضوع بیمه
در این گونه بیمه نامه ارزش کالای بیمه شده تعیین نمی‏گردد، بلکه به ارزیابی موخری که بر اساس مبلغی که برای بیمه نمودن موضوع بیمه پرداخت شده است واگذار می‏شود. این ارزیابی با توجه به کشتی، کرایه حمل و کالای بیمه شده صورت می‏پذیرد.
۳- بیمه با پوشش باز

تقسیم ­بندی می کنند.
این قابلیت‌ها را می توان در شکل زیر مشاهده نمود.

شکل ۲-۲: سطوح قابلیت ­های تکنولوژی در صنعت

برای بهره ­برداری ، به حداقل توان تکنولوژیکی و مهارت نیروی انسانی نیاز است. اداره فعالیتهای بهره ­برداری نیز به سطح کمتری از توان مدیریتی نیاز دارد. اما هر چه به سمت قابلیت‌های سطوح بالاتر حرکت شود ، برپیچیدگی فعالیتها افزوده شده و مستلزم توان تکنولوژیکی و مهارت انسانی بیشتری است . نکته مهم آن است که همزمان با حرکت به سمت بالای هرم­،‌ فعالیتها مستلزم مشارکت نهادهای بیشتری است و لذا مدیریت مناسب بر اینگونه فعالیتها، مستلزم دیدگاهی نظام­مند است که تمام اجزای درگیر و روابط آنها را ملاحظه کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
با توجه به رویکرد فوق می­توان تفاوت میان الگوی مبتنی بر ” دانایی و دانش­پایه” و الگوی مبتنی بر ” منابع­پایه ” را به نحوه بهتری به نمایش گذاشت. در هرم شکل ۲-۱، صنایعی که برآیند توان تکنولوژیکی آنها در زیر خط ترسیم شده باشد در زمره استفاده­کنندگان یا بهره­برداران از تکنولوژی دیگران تلقی شده و صنایعی که برآیند توان تکنولوژی آنها در بالای خط قرار گیرد، خالقان یا توسعه­دهندگان تکنولوژی به شمار می­روند.
سطوح قابلیت‌های تکنولوژی با سطح درآمد و تولید ارزش­افزوده از آن نسبت مستقیمی دارد. هر چه سطوح تکنولوژی در صنعتی ارتقاء پیدا می­ کند ارزش افزوده تولیدی هم بالاتر می­رود. از این رو فعالیت­های طراحی و امور تحقیقاتی نقش مهمی در ارزش­زائی تکنولوژی و خلق ثروت دارند.
کشورهای توسعه یافته غالبا سطوح عالی تکنولوژی را مورد توجه خاصی قرار می­ دهند. این کشورها از محل فعالیت­های سطوح عالی تکنولوژی درآمد زیادی کسب می­ کنند و در بسیاری از مواقع فعالیت­های سطوح پایین را با اخذ قیمت-های گزاف به کشورهای دیگری انتقال می‌دهند.
توسعه تکنولوژی هنگامی در یک صنعت شکل می­گیرد که ساخت هماهنگی از این سطوح در آن نهادینه شود. زیرا این سطوح با یکدیگر ارتباط ارگانیکی دارند و شکل­ گیری ناقص آنها ساخت صنعتی وابسته­ای را رقم می­زند که برای ادامه حیات خود محتاج بنگاه­های توسعه یافته است.
نگاهی به وضعیت تکنولوژی صنعت نفت ایران بخوبی نشان می­دهد که علیرغم پیشرفتهای بعد از انقلاب اسلامی و خصوصا سالهای اخیر و ورود به عرصه تعمیر و نگهداری ، ساخت و تولید و حتی در سطح محدود تری به عرصه طراحی و مهندسی ،‌ کماکان سهم عمده توانمندی تکنولوژیکی صنعت نفت ایران در حوزه بهره ­برداری است.
نمودار ۲-۱: مقایسه درآمدهای نفتی ایران، بی­پی^[۴] و شل^[۵]
مقایسه درآمد شرکت توسعه یافته­ای مانند بی­پی که عمدتا ناشی از مزیت تکنولوژیکی است با کل درآمدهای نفتی ایران اهمیت الگوی توسعه تکنولوژی و دانش پایه را می­رساند. (نمودار۲-۱) این نمودار دلالت بر نقش ارزش آفرینی و خلق ثروت توسط تکنولوژی دارد و تاکیدی بر تغییر رویکرد از الگوی منابع پایه در صنعت نفت به الگوی دانش­پایه و تکنولوژی است.
روند رشد فزاینده تکنولوژی و کوتاه شدن دوره خلق ایده و تولید تکنولوژی و تجاری­سازی آن موجب شده است کشورها و شرکت­هایی که شایستگی ابتکار، خلاقیت و تولید محصولات جدید یا نظام نوآوری مطلوبی دارند توانایی رقابتی روزافزونی پیدا کنند. این امر در آینده امکان رقابت و حضور در بازارهای جهانی را برای کشورهای مصرف ­کننده تکنولوژی و شرکتهای نفتی آنها محدود می­ کند. این شکاف تکنولوژی می ­تواند تهدیدی برای بقاء، توسعه، پیشرفت و کسب درآمد این کشورها و بنگاه­های آنها باشد.
حرکت به سمت تقویت قابلیت‌های تکنوژیک و دستیابی به توانمندی طراحی و مهندسی و تحقیقات ، مستلزم وجود و عملکرد مناسب یک نظام توسعه تکنولوژی و نوآوری در سطح صنعت است. عملکرد منسجم چنین نظامی ، باعث هم­افزایی بیشتر بنگاهها و سازمانها در عرصه صنعت نفت شده و دستیابی به اهداف توسعه تکنولوژی را امکان پذیر می­سازد. ناکارآمدی و عملکرد گسسته و غیر منسجم نظام توسعه فناوری صنعت نفت کشور، مهمترین دلیل سطح پایین قابلیت‌های تکنولوژی و در نتیجه عملکرد غیر نوآورانه آن و بعبارت دقیق­تر، علت باقی ماندن در سطح الگوی منابع پایه است.
۲-۴- چشم­انداز توسعه تکنولوژی در صنایع بالادستی نفت و گاز
صنعت نفت و گاز را در یک تقسیم ­بندی ساده می­توان به صنایع بالادستی و پایین­دستی تقسیم کرد. منظور از صنایع بالادستی مجموعه ای از فعالیت­های مرتبط با مخازن، حفاری، بهره ­برداری و علوم زمین است که به صادرات یا تحویل نفت و گاز به پالایشگاه ختم می­ شود. مجموعه دانش، صنعت و فناوری که این فرایند را شکل می­ دهند مهمترین قسمت صنعت نفت محسوب می­شوند.
مطابق یک سنت جاافتاده، توانمندی تکنولوژیک در حوزه بالادستی در انحصار شرکت­های بین ­المللی نفتی و کشورهای توسعه ­یافته دنیا قرار دارد. اکثر کشورهای نفت­خیز جهان هم تحت قراردادهای خاصی توان تکنولوژیک این کشورها را استخدام می­ کنند و با کمک بنگاههای چند ملیتی نفتی یا کشورهای توسعه ­یافته، ذخایر انرژی خود را استحصال می­نمایند.
کشور ما نیز تا حدود زیادی از این سنت پیروی می­ کند. همکاری ما با شرکتهای نفتی نخست شکل امتیازی داشت و پس از آن به قراردادهای مشارکتی و امروز به بیع متقابل تغییر شکل داده است. که در قسمت­ های بعدی به طور مفصل بدان پرداخته می­ شود. درست است که این تغییرات از اهمیت خاصی برخوردارند و قابلیت‌های فنی امروز صنعت نفت را نمی توان با گذشته مقایسه کرد، اما در طی این دوره­ها ماهیت وابستگی تکنولوژیک ما در این حوزه استراتژیک با تغییراتی تکرار شده است.
مسئله مهم چشم انداز بیست ساله صنعت نفت و برنامه ­های استراتژیک متعاقب آن جستجوی راهی برای تغییر این سنت یا پارادایمی است که ما در آن بهره­بردار تکنولوژی­ها و توانمندی های علمی و فنی وارداتی و تنها فروشنده انرژی هستیم. این الگوی توسعه و ارزش­آفرینی بر اساس ثروت­های طبیعی تنظیم شده و به خلق ثروت از طریق دانش و تکنولوژی در آن توجه نشده است.
عامل اصلی وابستگی ایران در این حوزه، تکنولوژی است. یعنی کشور ایران فاقد دانش و فن لازم برای مطالعه، اکتشاف، حفاری و توسعه میادین نفتی و گازی خود می­باشد. البته این توانمندی­ها به طور نسبی در کشور وجود دارد اما هنوز کامل نشده و در حد رقابت جهانی قرار نگرفته است. علاوه بر این محیط مناسب رشد و توسعه و بهره ­برداری از توانمندی­های فنی داخلی هم به درستی فراهم نیامده است.
۲-۵- بازیگران تکنولوژی در عرصه بالادستی
شرکتهای بین ­المللی نفتی بازیگران قدیمی بازار نفت و گاز هستند. این شرکتها در گذشته انحصار تجارت نفت جهانی را در اختیار داشتند و به وسیله قدرت انحصاری و درآمدهای سرشار اقتصادی خود بر جهان حکومت می­کردند. امروز با تغییر شرایط سیاسی، رشد شرکتهای نفتی رقیب و افزایش توان شرکتهای نفتی در کشورهای نفت­خیز جهان این انحصارات شکسته شده است اما هنوز بخش اصلی تجارت نفت و گاز جهان در اختیار این شرکتها است.
شرکتهای بین ­المللی نفتی بنگاههای تجاری معظمی هستند که از طریق فعالیتهای بهره ­برداری، خرید و فروش نفت، پالایش و پخش فرآورده ­های نفتی، تولید محصولات پتروشیمی و امور صنعتی مختلفی که غالبا به انرژی مربوط می­ شود کسب و کار می­ کنند. تجربه، تکنولوژی، توان مدیریت بالا و منابع مالی مزیت رقابتی این بنگاهها محسوب می شود.
روند کلی حرکت این شرکتها در سالهای اخیر افزایش قدرت در بازار و کاهش هزینه­ های عملیاتی به وسیله ادغام و یکپارچه­سازی ساختاری و تنوع­بخشی به سبد دارایی خود بوده است. در راستای این استراتژی شرکتهای بزرگ نفتی جهان در دهه اخیر ادغامهای بزرگی را تجربه کرده ­اند. بنگاههای بزرگی که از این ادغامها ساخته شده ­اند بزرگترین بنگاههای تجاری جهان را تشکیل می­ دهند. جدول ۲-۱ میزان ذخایر، معاملات نفتی و درآمد چند شرکت بزرگ را نشان می دهد.
جدول ۲-۱ : شا خص­های مالی شرکت­های برتر انرژی جهان