تشریح ارزیابی در سطح دوم
کرک پاتریک درکتاب ارزیابی برنامه‌های آموزشی، راهنمایی هایی بدین‌گونه را برای اجرای این سطح ارائه می¬‌دهد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. از یک گروه کنترل (شاهد) استفاده کنید‌.

1. 1. میزان دانش و مهارتی را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره کسب کنند، پیش از اجرای دوره می‌بایستی ارزیابی کرد. برای اندازه گیری میزان دانش و یا گرایش، از پرسشهای تشریحی و برای ارزیابی میزان مهارت از آزمون‌های عملکردی استفاده می‌شود .

1. 1. صد درصد پاسخها را جمع آوری کنید.

۴٫از نتاج ارزیابی، برای اقدامات اصلاحی استفاده کنید .
تشریح ارزیابی در سطح سوم
کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح ارائه می¬دهد :

1. 1. از یک گروه کنترل استفاده کنید.

۲٫زمانی را برای اینکه رفتار یادگرفته شده در محیط واقعی کار رخ دهد، تخصیص دهید. (معمولاً بین ۳ تا ۶ ماه پس از طی دوره).

3. 3. اگر دوره آموزشی عملی(مهارتی) بوده، عملکرد پیش و بعد را ارزیابی کنید.

3. 3. با یک یا چند نفر از : همکلاسی‌ها‌، سرپرست مستقیم، زیر دستان و دیگر افرادی که رفتار یادگیرنده را مشاهده می‌کنند، مصاحبه یا نظرسنجی کنید.

3. 3. پاسخها را دریافت کرده، یا از روش نمونه‌ گیری استفاده کنید.

3. 3. ارزیابی‌ها را در زمان های مناسب تکرار کنید.

3. 3. در ارزیابی ها از رویکرد هزینه _ فایده استفاده کنید.

تشریح ارزیابی سطح چهارم :
کرک پاتریک این راهنمایی ها را برای اجرای این سطح بدین‌گونه ارائه می‌¬دهد :

1. 1. در صورتی که دوره عملی یا مهارتی است، از یک گروه کنترل استفاده کنید.

1. 1. زمانی را برای اینکه نتایج به ثمر برسند تخصیص دهید .

1. 1. در صورتی که دوره عملی یا مهارتی بوده، مهارت پیش و بعد از دوره را ارزیابی کنید.

1. 1. ارزیابی ها را در زمان های مناسب تکرار کنید .

1. 1. از رویکرد هزینه فایده استفاده کنید.

1. 1. اگر برای تایید اثربخشی دوره، مدارک منطقی وجود ندارد به مدارکی که دارید، بسنده کنید .

۲-۲۳- پیشینه تحقیق
در زمینه اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت کارکنان مطالعات مختلفی انجام شدهاست. یافته های مطالعات مختلف نشان میدهد که ارائه آموزشهای ضمنخدمت بر اثربخشی سازمانها تاثیر مستقیم دارد (شولتز^[۲۰]، ولج^[۲۱]،۱۹۷۰؛ ترانپیل^[۲۲]، ۱۹۸۴؛ راجرز^[۲۳]،۱۳۷۰؛ فتحی،۱۳۶۴؛ بتونی،۱۳۷۰؛ ولیبیگی، ۱۳۷۱؛ رضازاده،۱۳۷۳؛ بزازجزایری،۱۳۷۳؛ عمادزاده،۱۳۷۴؛ هاشمیفر،۱۳۷۵؛ عقیلی،۱۳۷۹؛ قهرمانی،۱۳۸۰؛ محقق،۱۳۸۱؛ چایچی،۱۳۸۱ جاجرمی،۱۳۸۳؛ عباسیان، ۱۳۸۷٫
الف) تحقیقات انجام گرفته در ایران
آراسته، محمودی راد(۱۳۸۲) یکی از روش های ارزیابی آموزش اثربخش در آموزش عالی، ارزیابی دانشجویان از عملکرد اعضای هیأت علمی‌در پایان هر ترم است. دانشجویان، منبع اصلی اطلاعات در باب کیفیت و اثربخشی آموزش محسوب می‌شوند. هدف از این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر در آموزش اثربخش و ارائۀ پیشنهادهایی برای بهبود آن است. دراین تحقیق شواهد پژوهشی در ارتباط با موضوع مورد بررسی قرار گرفته است. ابزاری با ۲۸ متغیر برای تعیین شاخص ها طراحی گردید و در اختیار ۴۲۸ تن از دانشجویان رشتۀ برای تعیین (Factor analysis) پرستاری در شش دانشگاه و دانشکده پرستاری قرار داده شد. تحلیل عاملی مجموعه ای از متغیرهای آموزش اثربخش به کار گرفته شد نتایج به دست آمده نشان م یدهند که چهار عامل ۱) ارائه درس، ۲) سازمان دهی، ۳) ارزیابی و ۴ مهارت های تخصصی بر آموزش اثربخش تأثیر می‌گذارند. در این تحقیق پیشنهادهایی برای بهبود آموزش ارائه شده است، که از آن جمله می‌توان به اهمیت دادن یکسان به آموزش و پژوهش، آموزش اعضای هیأت علمی، دادن فرصت های مطالعاتی، انتشار مجلات آموزشی و تقویت تحصیلات تکمیلی اشاره کرد.
ابطحی و پیدایی (۱۳۸۲)، در مطالعه خود تحت عنوان “شیوه های نوین ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سازمانها"،توسعه سازمانها را در گروه ارتقاء سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی دانسته اند و گفته اند که سازمانهای موفق و پیشرو به این امر توجه جدی دارند.
بختیاری اسفندقه و همکارن (۱۳۸۹)، بررسی رابطه ویژگی های فردی آموزش گیران با واکنش به آموزش و خود اثربخشی پس آموزشی در کارکنان شرکت گاز استان اصفهان. آموزش یکی از مهمترین راهکارهایی است، که نهادها و مراکز صنعتی با به کارگیری آن می‌توانند دانش و مهارت های کارکنان خود را ارتقا دهند. نهادها همچنین نیاز دارند تا عوامل مرتبط با موفقیت و اثربخشی آموزش های ارائه شده را بسنجند. برای این منظور، محققان رابطه بین برخی عوامل را با پیامدهای آموزشی بررسی می‌نمایند که یکی از این عوامل، ویژگی های فردی آموزش گیران است. هدف این تحقیق، پیش بینی واکنش به آموزش و خود اثربخشی پس آموزشی (دو پیامد آموزشی) از طریق ویژگی های فردی (انگیزش برای یادگیری، ویژگی های شخصیتی، سن و تحصیلات) است. نتایج حاصل از محاسبه ضرایب همبستگی نشان داد، که رابطه ویژگی های شخصیتی روان آزرده گرایی، برون گرایی، توافق پذیری و وظیفه گرایی و انگیزش برای یادگیری با خود اثربخشی پس آموزشی معنادار است. نتایج همچنین نشان داد، که رابطه بین سن، تحصیلات، وظیفه گرایی و انگیزش برای یادگیری با واکنش به آموزش معنادار است. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد، که از بین متغیرهای پیش بین (ویژگی های شخصیتی، انگیزش برای یادگیری، سن و تحصیلات) فقط متغیر انگیزش برای یاد گیری، توان پیش بینی واکنش به آموزش و خود اثربخشی پس آموزشی را دارد. یافته های این تحقیق، با نتایج حاصل از تحقیق های قبلی حاکی از نقش تعیین کننده انگیزش برای یادگیری در فرایند همسو آموزش بود. از این رو شایسته است، محققان و دست اندرکاران امر آموزش، به سنجش متغیر انگیزش آموزشی در فرایند ارزشیابی آموزشی توجه نمایند.
بهنامی‌(۱۳۸۷)، طی تحقیقی تحت عنوان “یادگیری سازمانی “آموزش و یادگیری کارکنان یک سازمان راپلی برای موفقیت و توسعه سازمان دانسته است که در صورت عدم آموزش و یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه های سازمان می‌شوند.
جعفرزاده (۱۳۸۷)، در مقاله ای تحت عنوان “الگوی انتقالی در ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان” به این مورد اشاره می‌کند که میزان اثربخشی آموزش باید بر اساس میزان انتقال آموخته های حاصله از آموزش در محیط کار واقعی سنجیده شود بنابراین این الگو را می‌توان برای ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزیابی منظم کارکنان و نیز ارزشیابی برنامه های آموزشی دانست .
حاتمی، حسین (۱۳۸۸) ارزیابی و سنجش اثربخشی آموزش های ضمن خدمت دفتر مطالعات نیروی انسانی در ارتقای عملکرد مدیران، هیئت علمی‌و کارکنان واحدهای دانشگاهی منطقه ی یک دانشگاه آزاد اسلامی. هدف از این پژوهش، ارزیابی و سنجش اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت در زمینه ی افزایش دانش، مهارت و نگرش مدیران، هیئت علمی‌و کارکنان واحدهای دانشگاهی منطقه یک بود. جامعه ی آماری شامل مدیران، اعضای هیئت علمی‌تمام وقت و کارکنان رسمی‌واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی‌منطقه یک شامل۴۸۴۳ نفر می‌باشد. روش پژوهش ازنوع توصیفی- پیمایشی است. ابزار اصلی گرد آوری داده ها، منابع کتابخانه ای و پرسشنامه می‌باشد. نتایج بدست آمده از تحلیل های انجام شده، نشان داد که آموزش های ضمن خدمت هر سه گروه در مقوله ی دانش با میانگین ۹۵/۲۲ و امتیاز ۴۴ و در مقوله ی مهارت با میانگین ۸۳۵۷/۴۶ و امتیاز ۸۷ در مقوله ی نگرش ها و رفتار شغلی با میانگین ۹۴ /۶۷ و امتیاز ۱۵۰ دارای اثربحشی همسان بوده است. تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که بین میانگین نمره های هر سه گروه در دستیابی به مقوله ی اثربخشی تفاوتی معنی دار وجود ندارد. عامل های دانش، مهارت و نگرش در مقوله ی اثربخشی تاثیر یکسان دارندف اما با توجه به تفاوت بین میانگین گروه ها، آزمون دانکن نشان می‌دهد که در مقوله ی مهارت و رفتار، بین میانگین سطوح کارکنان و مدیران تفاوت وجود دارد، ولی در مقوله ی دانش بین میانگین سطوح گوناگون تفاوتی مشاهده نشد.
خطیبی و همکاران ( ۱۳۸۱ ) در تحقیق با عنوان “بررسی نظام آموزش شغلی کارکنان وتأثیرآن برافزایش کارایی در دانشگاه علوم پزشکی زنجا ن” در نتایج تحقیقات خود مبنی بر بررسی نظام آموزشی شغلی کارک نان و تأثیر آن بر افزایش کارایی بدین مطلب اشاره می‌کنند که هفتاد درصد مدیران و ۶۵ درصد کارکنان بیان کردند که آموزش های شغلی موجب افزایش دانش، ارتقا ی اطلاعات شغلی و افزایش توانایی های شغلی آنان شده است.
زارعی متین و همکاران (۱۳۸۶)، طی تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین آموزش ضمن خدمت و توانمندی کارکنان (در سازمان جهادکشاورزی استان قم)، چنین نتیجه گرفته اند که عدم تأثیر دوره های آموزشی در توانمندسازی کارکنان ناشی از عدم نیازسنجی و برنامه ریزی آموزشی از سوی مدیران صفی در سازمانها می‌باشد و نیازسنجی به صورت عمومی‌توسط دفاتر ستادی برای کلیه واحدهای سازمان ها اجرا شده که شاید ارتباط زیادی با سازمان خاصی نداشته باشد در حالیکه آموزش ها باید مربوط باشند و این مهم نیازمند نیازسنجی دقیق از مشاغل و سازمان مربوطه است .
شکوهی (۱۳۸۶)، طی تحقیقی” تحت عنوان بررسی مشکلات آموزش کارکنان در سطح اداره کل راه"به این نکته تأکید دارد که در تعیین نیازهای آموزشی باید این نکات مد نظر قرار گیرد،تجزیه و تحلیل شغلی که مشخص می‌کند انجام مطلوب هر شغل نیاز به وجود چه شایستگی هایی در شغل داردکه بخشی از این شایستگی ها از را کسب دانش و مهارت حاصل می‌شود.در مرحله بعد فاصله شاغل با وضعیت مطلوب شغل مشخص می‌شود و برهمین اساس نیازهای آموزشی مورد نیاز استخراج می‌شود .در حال حاضر به علت مشخص نبودن شرح وظایف نیاز سنجی آموزشی به شیوه علمی‌میسر نیست و این کار درواقع یک نوع نظر خواهی است که می‌تواند کاملا غلط یا دربعضی مواقع منطبق با نیاز واقعی نباشد.
عیدی و همکاران (۱۳۸۷)، سنجش اثربخشی دوره های آموزشی. هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرایند آموزش است و با این کار است که حلقه آموزشی تکمیل میشود. درحقیقت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می‌آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می‌سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند . در این بررسی تلاش می‌شود تا ابتدا چرخه تصمیم گیری در فعالیت های آموزش تشریح شده، و سپس از راه معرفی گام به گام روش ارزیابی، زمینه آشنایی عملیاتی مدیران و کارشناسان آموزش با این مهم فراهم شود .
کردستانی( ۱۳۹۱) در خصوص تعیین میزان اثر بخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان شرکت گاز استان تهران در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ بر اساس مدل کرک پاتریک نشان داده است که شخصیت علمی‌و اخلاقی اسناد، محتوا و سازماندهی آموزشی بر اثر بخشی دوره ها و همچنین دوره های آموزشی بر دانش فنی، مسئولیت پذیری، روابط کارکنان، سرعت انجام کار و سوانح کاری کارکنان مؤثر هستند.
کیانی (۱۳۹۱)، در مقاله ای تحت عنوان “نیازسنجی” به این نکته دست یافته است نیازسنجی اساسی ترین گام در اجرایی نمودن هر عمل و در واقع سنگ بنای اجرای برنامه های آموزشی با نیازسنجی می‌باشد. لذا یکی از ارکان در آموزش همانا نیازسنجی آموزشی است که فرآیندی نظام دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و اهداف و نهایتاً تعیین اولویتها برای اجرای برنامه آموزشی است.
کیذوری (۱۳۸۸)، سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکردها و روشها. منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی‌، مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای مؤثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روش های مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.
هدف اساسی این پژوهش “بررسی تأثیر آموز شهای ضمن خدمت در توسعه منابع انسان ی"است،نمونه آماری این پژوهش تعداد ۱۰۳ نفر از کارکنا ن( ۷۳ نفر مرد و ۳۰ نفر ز ن) دانشگاه آزاد اسلامی‌واحد ساری هستند که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدن د.روش تحقیق،توصیفی از نوع زمینه یابی است،ابزار گردآوری داد هها تک متغیر ه” و t” پرسشنامه به شیوه بسته پاسخ با طیف لیکرت بوده و برای تجزیه و تحلیل داد هها از آزمون “تحلیل واریان س” استفاده شده اس ت.نتایج نشان داد که دور ه های آموزش ضمن خدمت در میزان بهر هوری، رضایت شغلی، ثبات شغلی و آمادگی لازم برای انجام وظایف مؤثربوده اس ت.همچنین یافت هها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دار د.
مظاهری راد (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “رابطه آموزش و بهره وری نیروی انسانی” میگوید که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت‌هایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از ۱ درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال ۲۰۰۰ هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی‌هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه ۲ تا ۳ درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌کند.