فرایند تولید دانش Hussi, T. 2004).)
بینش دانشی
توسعه و تعریف
مجدد دارایی های دانشی
ایجاد و تقویت (Ba)
داراییهای دانشی
(Ka)
هدایت
(SECI)
شرایط لازم
برای تولید دانش(Ba)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تولید دانش
(SECI)
عناصر اصلی این مدل عبارت است از:
تولید دانش (SECI)^[19]: این عامل مربوط به تعامل بین دانش صریح و ضمنی و در نتیجه تولید دانش می‌باشد.
شرایط تولید دانش: شرایط، امکانات و فضای لازم برای تولید دانش در سازمان، در این بخش قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر این عامل در برگیرنده‌ی زمینه ای مناسب برای ایجاد و به کارگیری دانش می‌باشد.
دارایی‌های دانشی (Ka)^[20]: دارایی‌های دانشی اساس و پایه تولید دانش می‌باشند. نوناکا این عامل را دربرگیرنده‌ی منابع خاصی می‌داند که برای تولید دانش ضروری است.
بینش دانشی: ایجاد بینشی مشترک در سازمان نسبت به تولید و توسعه دانش، از عوامل ضروری برای تولید دانش است Hussi, T. 2004)).
مدل شش بعدی مدیریت دانش
فیل پری و ایلکاتومی معتقدند که هر گونه جزئی نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش، شکل ۴ را برای به کارگیری مدیریت دانش ارائه کرده‌اند.
مدل مدیریت دانش (Toumi, I.kka, P& Phill, 2001)
مدیریت تغییر
ابزار دانش
چهارچوب مدیریت دانش
اندازه گیری دانش
فرایند دانش
مفهوم دانش
محتوای دانش
برای درک و به کارگیری دانش، اولین عامل درک مفهوم دانش است . دومین عامل، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیتهای یک سازمان. سازمان برای به کارگیری مدیریت دانش، نیازمند به کارگیری مدیریت تغییر سازمانی است. عامل سوم در ارتباط با اندازه‌گیری دانش است. این عامل میزان دستیابی به اهداف مدیریت دانش را مشخص می‌کند. بعد چهارم به فرایندهای دانش می‌پردازد. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی باید بتوانند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشند و نقشها و مسئولیت‌های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند تعریف کنند. این نقشها می‌توانند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشند. عامل پنجم محتوای دانش است. در این رابطه فیل پری و ایلکاتومی به تقسیم بندی نوناکا و تاکه اوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش نهفته قابل تقسیم کرده‌اند، اشاره نموده‌اند .در مورد دانش صریح و نهفته می‌توان گفت که دانش صریح دانشی است که به صورت عینی و روشن قابل انتقال است و به سادگی می‌توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل، دانش نهفته اگر چه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی‌توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت. عامل ششم ابزار دانش می‌‌باشد. این ابزار می‌تواند شامل سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه داشت که این بعد تنها بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می‌دهد زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بیشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزشهای آنها در ارتباط است (Toumi, I.kka, P& Phill, 2001).
مدل چرخه عمر دانش
برنامه ریزی فعالیت‌های مربوط به تولید و یکپارچه‌سازی دانش است. این به معنای تعیین اولویت‌ها، اهداف و پیش بینی اهداف، و انجام ارزیابی هزینه / سود، و همچنین بررسی و یا مهندسی مجدد یک فرایند کار است. این اقدام به معنی تولید یک طرح، یک نمونه جهانی ۳٫ انجام فرایند کسب و کار دامنه خاص و یا هر یک از اجزای آن است. این شامل استفاده از برنامه همراه با جهان ۲ و ۳ دانش است،
مانیتورینگ شرح از فعالیت‌ها و محصولات خود را پیگیری و گذشته نگر است.این شامل جمع آوری داده‌ها و اطلاعات، مدل سازی فرایند، و استفاده از دانش قبلی به تولید دانش جدید توصیفی و پیش آگهی‌است. در نهایت، ارزیابی حاکی از استفاده از نتایج نظارت به علاوه دانش قبلی به اندازه گیری نتایج عمل در جلوگیری از بین رفتن انگیزه و ارزیابی تاثیر بر فرآیندهای کسب و کار است. این یک فعالیت مربوط به تولید و یکپارچه سازی و همچنین نظارت بر جهانی ۲ و ۳ دانش است.( Luiz Fernando de Barros Campos,2008).
مدل چرخه عمر دانش (Fernando2008)
اطلاعات
داده
مشکلات
فقط اطلاعات
دانش
مدل استیو هالس
مدل استیو هالس تأکید زیادی روی فرایندهای دانش دارد. این مدل استراتژیهای شش گانه‌ای را به شرح ذیل ارائه کرده است:
جستجوی دانش جدید : در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف به دنبال دانش‌های نو و جدید بگردد. این حوزه‌ها می‌تواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند.
تولید دانش و یادگیری: یکی از استراتژی‌های مهم برای تولید دانش، فرایند یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است.
ذخیره سازی: وجود ساز و کار مناسب برای نگه داری و ذخیره سازی دانش در سازمان الزامی می‌باشد.
توزیع: توزیع موفق دانش در سازمان، تا حدود زیادی به فرهنگ آن بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاشهای مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.
حذف دانشهای زائد: تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حلهای بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرارگرفته است، زیرا اطلاعات زیاد الزاماً باعث بهبود راه‌حلها و تصمیمها نمی‌شود. بلکه اطلاعات و دانش‌های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانشها و همچنین نگرشهای قدیمی و مخرب تأکید دارد. در مدیریت دانش تغییری مدنظر می‌باشد که در راستای اهداف سازمان باشد. لذ ا دانش‌های نامناسب و مخرب می‌تواند مسیر این تغییر را عوض کند.
به کارگیری: دانش، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کارگرفته شود.دانشمندی که از دانش خود هیچگونه استفاده‌ای نمی‌کند، قطعاً دانش وی برای دیگران هیچ ارزشی نخواهد داشت (Hales, S. 2001).
مدل مبتنی بر فرایندهای دانش(Hales, S. 2001)
بکارگیری
ذخیره سازی

۱-۱۲ جمع بندی
تغییرات سریع از ویژگی‌های مهم محیط کسب‌و‌کار کنونی می‌باشد. در عصر تغییرات و تحولات سریع محیطی، فناوری اطلاعات (IT) و سیستم‌های اطلاعاتی (IS) در ادامه بقای سازمان‌ها نقش حیاتی دارند. از سویی دیگر، ارتباطات سازمانی لازمه هر نوع فعالیت سازمان یافته است و انجام هر کاری، مستلزم ارسال پیام است و بستر انتقال پیام‌ها، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است. مدیران باید بتوانند به سرعت با مشتریان، تامین کنندگان و کارمندان خود ارتباط برقرار کنند. تا سال ۱۹۹۰ از سیستم پستی یا سیستم تلفنی به همراه صوت یا دورنگار برای برقراری ارتباط تجاری استفاده می‌شد، اما امروزه مدیران و کارمندان می‌توانند از کامپیوتر و پست الکترونیکی، اینترنت، تلفن‌های همراه و کامپیوترهای قابل‌حمل استفاده ‌کنند که برای این منظور به شبکه‌های بی‌سیم متصل هستند. در حال حاضر شبکه و اینترنت هنگام استفاده در زمینه کسب‌و‌کار تقریبا مترادف می‌باشند. توسعه‌های اخیر در فناوری اطلاعات و سرویس‌های وب، سبب توسعه و گسترش شبکه‌های اجتماعی و ارتباطات شده است. میزان عضویت ایرانیان در شبکه‌های اجتماعی در سال‌های اخیر از افزایش قابل ملاحظه‌ای برخوردار بوده است. از ویژگی‌های مهم شبکه‌های اجتماعی تعامل بین کاربران است. کاربران شبکه‌های اجتماعی نه تنها اطلاعات شخصی خود (Foster et.al‚ ۲۰۱۰) را به اشتراک می‌گذارند، بلکه از وب سایت‌های اجتماعی به منظور جستجوی محصولات یا اشتراک‌گذاری توصیه‌ها و تجربیات با دوستان خود و سایر کاربران استفاده می‌نمایند. ارتباطات شبکه‌ای مانند ارتباطات مستقیم و غیرمستقیم در هر دو شبکه ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین به ۴ نوع ارتباط متمایز منتهی می‌شود. افراد از طریق ارتباطات مستقیم (یک ارتباط مستقیم بین دو نفر به گونه‌ای که آنها می‌توانند با یکدیگر بدون رفتن نزد دیگران ارتباط برقرار کنند) یا ارتباطات غیرمستقیم (هیچ ارتباط مستقیمی بین دو نفر وجود ندارد به گونه‌ای که دو نفر می‌توانند با یکدیگر فقط از طریق دیگران ارتباط برقرار کنند) به دیگران در شبکه متصل می‌شوند (Borgatti, 2005). ارتباطات کارکنان در شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین منابع مکملی هستند که تعامل آنها بر عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
فصل دوم - ادبیات پژوهش
۲-۱ مقدمه
توجه به کارکنان و عملکرد شغلی آنها، به عنوان بزرگ‌ترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان، پدیده‌ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. سازمان‌های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی برای بالا بردن بهره‌وری خود، بیش از پیش به افزایش توان تخصصی و رضایت نیروی انسانی خود توجه می‌کنند و بهره‌وری را با بهبود عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی کارکنان مرتبط ساخته‌اند (دولان و شولر، ۱۳۸۰). مطالعاتی وجود دارند که بیان می‌کنند، قابلیت فناوری اطلاعات، یک متغیر میانجی و تعدیل‌کننده است که سرمایه‌گذاری را به عملکرد شغلی مرتبط می‌کند ((Liu et.al, 2008. این مطالعات اشاره می‌کنند که عملکرد شغلی تحت تاثیر دستیابی به اطلاعات هستند. رسانه‌های اجتماعی در حال تغییر جهان هستند و این امر سازمان‌ها را مجبور به تفکر مجدد استراتژی‌های ارتباطی و بازاریابی می‌کند. هایثورن‌ویث (۲۰۰۲)، بیان می‌کند که روابط شبکه‎ای به تبادل بیشتر اطلاعات و افزایش وابستگی منتهی می‌شود. مطالعاتی که شبکه‌های اجتماعی را به عملکرد شغلی مرتبط می‌کنند، بیان می‌کنند که شبکه‌های اجتماعی دسترسی کاربران به اطلاعاتی همچون مشورت، کمک به حل مشکلات و دیگر مزایای ساختاری را فراهم می‌کنند. این امر به کاربران کمک می‌کند تا به دانش ضروری و لازم برای موفقیت در کار دست یابند (Sparrowe et.al, 2001). همچنین بیان شده که اطلاعات حاصل از شبکه می‌تواند به عنوان منبعی دیده شود که به کاربران اجازه می‌دهد چالش‌های حاصل از تغییرات محیطی را بهتر اداره کنند (Cross & Cummings, 2004). با ظهور سایت‌های شبکه اجتماعی، شبکه‌های ارتباطی آنلاین با شبکه‌های ارتباطی آفلاین یکپارچه شده‌اند. بیشتر فناوری‌های آنلاین مانند بلاگ‌ها، سایت‌های شبکه اجتماعی مانند، توییتر و فیس‌بوک و دیگر نوآوری‌ها بسیار مشهور شده‌اند. پیشرفت‌های فناوری نحوه تعامل و انجام وظایف تیم‌ها را توسعه داده است. درحالیکه تعاملات رو در روی تیمی هنوز متداول است، تیم‌های مجازی که از طریق رسانه‌های الکترونیکی مانند، ایمیل و کنفرانس ویدئویی ارتباط برقرار می‌کنند افزایش یافته‎اند (Bell & Kozlowski, 2002). سازمان‌ها باید جهت به‌کارگیری و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات زمینه‌سازی لازم را اجام دهند. یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت در این مسیر، فرهنگ سازمان می‎باشد. سازمان از طریق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود در سازمان و خلق ارزش‌های مناسب در حمایت از فرهنگ می‎تواند نقش مهمی را در به‌کارگیری موثر فناوری اطلاعات و ارتباطات ایفا کند. فرهنگ سازمانی، نقش مهم و استراتژیکی را در انسجام و نزول سازمانی ایفا می‌کند (Lopez & Merono,2009).
این فصل شامل دو بخش می‌باشد. در بخش اول، مبانی نظری پژوهش بیان می‌شود و عملکرد شغلی، روابط آفلاین، روابط آنلاین و شبکه‌های اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرند و در بخش دوم ادبیاتی که در مطالعات پیشین پیرامون این موضوع بررسی گردیده‌اند، به طور خلاصه بیان می‌شوند.
۲-۲ عملکرد: مفاهیم و ابعاد
نظام مدیریت سنتی، منابع فیزیکی، سرمایه و منابع انسانی را به عنوان سه منبع اصلی برای عملکرد مطلوب در سازمان لازم می‌داند. با رشد فناوری از یک سو و خارج شدن فرایندهای سازمانی ازحالت ایستا از سوی دیگر، سازمان‌ها نیازمند بازنگری مجدد در عملکرد خود هستند تا با ایجاد زمینه‌های مساعد بتوانند به رشد و پویایی لازم برای تطبیق با تغییرات فناوری و محیطی نایل آیند (صرافی‌زاده، ۱۳۸۳). عملکرد سازمانی، مفهوم مهمی در تحقیقات تجربی درمورد سیاست کسب‌و‌کار است. عملکرد در هر سازمانی تعریف خاص خود را دارد. در سازمان دولتی، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه می‌باشد. اما در شرکت‌های تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهام‌داران و کارکنان سازمان نیز می‌باشد. رابینز (۲۰۰۵)، عملکرد را اندازه گیری نتایج و بررسی این ‌مورد می‌داند که آیا کار به خوبی انجام شده است یا خیر. عملکرد واژه‌ای است که هم مفهوم تلاش برای انجام کار و هم نتیجه کار را در برمی گیرد (یمنی، ١٣٧٣). عملکرد مجموعه فعالیت‌هایی است که به طورمعمول بخشی از شغل و وظایف فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفرد، ١٣٨٨). توان و تمایل افراد به عنوان عوامل اساسی موثر در عملکرد و بهره‌وری آن‌ها معرفی شده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار‌ها را داشته و تا چه اندازه‌ای تمایل، انگیزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلی پور، ۱۳۸۶).
در سنجش عملکرد، بیشتر تغییرات کارایی و اثربخشی سازمان از حیث پاسخگویی ساختارهای سلسله مراتبی و شبکه‌ای مدنظر می‌باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلی و هم مفهوم رسیدن به اهداف را شامل می‌شود، این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام‌های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد که برگرفته از تعاریف گوناگون عملکرد می‌باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی: توانایی یا سایر ویژگی‌های شخصی کارکنان را ارزیابی می‌کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار‌های خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حین انجام کار را ارزیابی می‌کند؛
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان تحقق حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می‌دهد (حقیقی و رعنایی، ۱۳۷۶).
۲-۳ عملکرد شغلی
در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته، به عملکرد شغلی به عنوان یکی از متغیرهای مهم بهره‌وری توجه زیادی می‌شود. روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (forss & foy, 2001). سیستانی (۱۳۸۰)، عملکرد شغلی را کارایی و اثربخشی در وظایف محوله می‌داند. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به‌دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشی به معنای میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می‌باشد. عملکرد شغلی اثربخشی رفتارهای فردی در دستیابی به اهداف سازمانی است (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی به عنوان یک متغیر چند بعدی تعریف می‌شود که نشان‌دهنده چگونگی عملکرد کارکنان، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسئله و راه‌های استفاده از منابع موجود و همچنین استفاده از زمان و انرژی در انجام وظایف شغلی می‌باشد. به عبارتی عملکرد شغلی مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری شامل دانش، مهارت، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی درک محیط کاری است (Rutman, 2002). عملکرد شغلی به عنوان ارزش‌سازمانی رفتار کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود (Motowidlo, 2003). منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). نکته مهم در این تعریف آن است که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان ویژگی یکپارچه از رفتارهای مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می‌دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم این است که ویژگی‌های رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می‌گردد. با این تعریف، می‌توان عملکرد شغلی را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارها به شمار آورد که توسط افراد متفاوتی انجام می‌شود و رفتارهایی که توسط افرادی مشابه در زمان‌های متفاوت انجام می‌شود Borman, 2003)). ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی‌های شغل، اهداف، ماموریتها و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای با اهمیت بستگی دارد (Befort & Hattrup, 2003). بیشتر محققان معتقدند که عملکرد بالاتر به احساس رضایت و اثربخشی بیشتر در کارکنان می‌شود (Kanfer & Ackerman, 2005). بعلاوه کارکنان با عملکرد بالاتر نسبت به دیگران فرصتهای شغلی بیشتری دارند (Van Scotter et.al, 2000). درمورد عملکرد شغلی کارکنان سازمان، می‌توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد مورد توجه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به میزان انجام وظایف سازمانی توسط کارکنان است (Gellaty & Gregory, 2001). سازمانی که فقط به وظایف مشخص و از پیش تعیین شده متکی باشد، یک نظام اجتماعی ضعیف محسوب می‌شود. اکثر محققان معتقدند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است که سه بعد مهم آن عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای و رفتار ضد بهروه‌وری می‌باشند که می‌توانند بر عملکرد کلی سازمان موثر باشندKwong & Cheung, 2003) ).
عملکرد وظیفه‌ای^[۲۵]: نیازمندی‌ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد وظیفه‌ای به فعالیت‌هایی اشاره دارد که مستقیم یا غیرمستقیم در مرکز فنی سازمان مشارکت می‌کند (.(Borman & Motowidlo, 1997 درواقع همان وظایف و مسئولیت‌هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت‌های کارکنان ثبت می‌گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد‌های معین است (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵).
عملکرد زمینه‌ای^[۲۶]: فعالیت‌های تعریف نشده و نامشخص، نظیر کار تیمی و حمایتی را در بر می‌گیرد (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد زمینه‌ای شامل رفتارهایی است که منجر به بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و فضای روان شناختی که شامل وظایف فنی می‌باشد، می‌شود (Kwong & Cheung, 2003). عملکرد زمینه‌ای در اثربخشی سازمانی مشارکت می‌کند. به گونه‌ای که زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی را برای عملکرد شغلی فراهم کند (Spector & Fox, 2005).
رفتار مخالف بهره‌وری: به رفتارهای ارادی کارکنان اشاره دارد که پتانسیلی برای آسیب رساندن به سازمان و اعضای آن دارند (Spector & Fox, 2005).
۲-۴ عوامل موثر بر عملکرد شغلی
با توجه به اینکه ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان متاثر از عوامل فردی و سازمانی است، در این راستا خصوصیات روان شناختی افراد اهمیت ویژه ای می یابد بر این اساس لازم است که این خصوصیات و ویژگی‌‎ها شناخته شود و در عین حال چگونگی ارتباط آنها با عملکرد شغلی افراد مورد بررسی قرار گیرد.
۲-۴-۱ عوامل شخصیتی
توجه به افراد و خصوصیات آنها بسیار مهم است به این دلیل که شاید در بسیاری موارد، عملکرد افراد نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات آنها می‌باشد. اگرچه ارزیابی ارتباط میان ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی مورد توجه قرار گرفته است، محققان بر اهمیت تحقیق بر این موضوع تاکید می‌کنند ((Barrick & Mount, 1991. حداقل دو دلیل برای تاکید در این زمینه وجود دارد. اول اینکه، کشف شده که ابعاد شخصیتی به روش‌های متفاوتی بر عملکرد شغلی در مشاغل گوناگون تاثیر می‌گذارند ((Hurtz & Donovan, 2000. دوم اینکه ادبیات ویژگی‌های شخصیتی در بیان اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد شغلی با ثبات نیستند. محققان بیان می‌کنند که دلیل عدم سازگاری یا ثبات در ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد این است که اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد به سایر عوامل و ویژگی‌ها بستگی دارد (Witt, 2002). پژوهشگران بسیاری به بررسی نقش شخصیت در تبیین نگرشها و رفتارهای افراد پرداخته‌اند. شخصیت نقش مهمی در درک و فهم نگرش‌ها و رفتارهای افراد در سازمان ایفا می‌کند Boyar) & Mosley, 2007 ). مطالعه شخصیت در سازمان‌ها به گونه‌ای فزاینده به بررسی تاثیر عوامل موثر بر نگرش‌های شغلی و عملکردهای گوناگون اختصاص یافته است.
برون‌گرایی^[۲۷]: یکی از عوامل موفقیت مدیران، توانایی آنان در برقراری روابط می‌باشد. مهم‌ترین جنبه کار با افراد برقراری روابط انسانی با آن‌ها است. از طرف دیگر مهارت روابط انسانی تحت‌تأثیر عوامل متعددی از جمله ویژگی‌های شخصیتی است. نیروهایی که اجتماعی، خوشرو و معاشرتی هستند مستعد روابط انسانی و اجتماعی اثربخش هستند. به عبارت دیگر افرادی که در روان‌شناسی برون‎گرا نامیده می‌شوند، می‌توانند مهارت انسانی قویتری داشته باشند و به تبع آن روابط انسانی اثربخش می‌تواند عملکرد مدیر را بهبود بخشد. در واقع ویژگی برون‌گرایی به واسطه ارتباط آن با مهارت روابط انسانی با عملکرد شغلی مرتبط می‌شود (Robberts et.al, 2005). بریک^[۲۸] و همکاران در سال ۲۰۰۵ در مطالعه‌ای نشان دادند، افرادی که از نظر برون‌گرایی در جایگاه بالایی قرار دارند، افرادی اجتماعی، خونگرم، فعال، پر انرژی، ماجراجو و دارای اعتماد به نفس بالا و هدف‌دار هستند. در مقابل افراد درون‌گرا هستند ، افرادی ترسو، مطیع، ساکت و کم‌جرأت هستند.
وجدان^[۲۹]: بررسی‌های صورت گرفته نشان داده‌اند، ویژگی‌های شخصیتی، پیش‌بینی کننده‌های خوبی برای عملکرد شغلی هستند و وجدان را مهم‌ترین بعد در پیش‌بینی عملکرد دانسته‌اند (Barrick & Mount, 1991). در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007, Barrick & Mount, 1991). وجدان، شامل ویژگی‌هایی چون تفکر قبل از انجام کار، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت‌‌بندی وظایف می‌باشد (اژه‌ای و همکاران، ۱۳۸۸). وجدان یک ویژگی شخصیتی است که قابلیت اتکا را از طریق دقیق و سازمان یافته بودن از کلیه جهات منعکس می‌کند. وجدان کاری درجه‌ای است که افراد یک سازمان پشتکار، سخت کوشی و انگیزه دارند تا به هدف دست یابند (Barrick & Mount, 1991). از جمله شاخص‌های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسئولیت، احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار، نیاز اندک به کنترل‌های خارجی و همچنین انجام درست کار و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه‌ها و انجام به موقع کارها هستند (سلطانی، ۱۳۷۷). طی پژوهشی نشان داده شد که عملکرد شغلی، توانایی‌های ذهنی عمومی و وجدان را پیش‌‌بینی می‌کند (Chan & Schmitt, 2002). پژوهشگران در بررسی ویژگی‌های شخصیتی به این نتیجه رسیدند که افرادی که وجدان بالاتری دارند، عملکرد تحصیلی و شغلی بهتری نیز دارند. وجدان‌کاری به عنوان ویژگی شخصیتی، دلالت بر سخت‎کوشی، نظم، دقت، پشتکار و مسئولیت‌پذیری دارد. در رابطه این ویژگی با عملکرد هنگامی که ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف و نتیجه باشد، این ارتباط به صورت بهتری خود را نشان می‌دهد (Barrick & Mount, 1991). محققان شواهدی ارائه کرده‌اند مبنی بر اینکه وجدان و قابلیت‌اتکاء با عملکرد زمینه‌ای رابطۀ بیشتری دارند تا عملکرد وظیفه‌ای (Borman et.al, 2001).
رابرتز^[۳۰] و همکاران (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که از بین پنج عامل شخصیتی موثر بر عملکرد شغلی، وجدان کاری بیشترین تأثیر را در عملکرد شغلی دارد، به عبارت دیگر به هر میزان که کارمندان از این ویژگی بیشتر برخوردار باشند، عملکرد شغلی بهتری خواهند داشت .مطالعات مربوط به مشاغل نشان داد که کارمندانی که این ویژگی را دارند، سخت‌تر کار می‌کنند، کار‌های به اتمام رسانده بیشتری دارند و به ترفیع شغلی بیشتری دست می‌یابند و لذا رضایت شغلی و رضایت از زندگی شان نیز افزایش می‌یابد. شواهد نشان می‌دهد که وجدان کاری علاوه بر تأثیر بر عملکرد شغلی افراد بر ابعاد دیگر زندگی آن‌ها از جمله در فراگیری آموزش، کارکرد اجتماعی مثبت و سلامت جسمانی آن‌ها تأثیر مثبت دارد.
ثبات‎هیجانی^[۳۱]: ثبات‎هیجانی به معنای توانایی کنترل عواطف و احساسات و حاکمیت نسبی عقلانیت است. یکی از مهمترین وظایف مدیر تصمیم‌گیری است. مدیران دائماً با تصمیم‌های معمول و غیرمعمول سروکار دارند و موفقیت آن‌ها در تصمیم‌گیری وابسته به عواملی از جمله به کار بردن عقلانیت نسبی در تصمیم‌گیری و تحت تأثیر عواطف، احساسات و جوسازی دیگران قرار نگرفتن است .لذا آن دسته از مدیرانی که دارای ثبات هیجانی هستند احتمالا در تصمیم‌گیری‌های خود موفق‌ترند ((SANDERS, 2008.
سازگاری^[۳۲]: این ویژگی به عنوان دوست داشتنی‌بودن یا موردقبول دیگران بودن توضیح داده می‌شود. افرادی که این ویژگی را دارند به عنوان اشخاصی با ادب، انعطاف پذیر، قابل اعتماد، خوش نیت، همکاری کننده، با تحمل، و خوش قلب توصیف می‌شوند. پیشینه تحقیقات درباره رابطه این ویژگی شخصیتی و عملکرد شغلی تاحدی ناهمسان است. افرادی که این ویژگی را دارند کمتر از دیگر نیروها تحمل انتقاد برای عملکرد بد و کسب اعتبار برای عملکرد خوب را دارند. هر چند که چندین مطالعه نشان داد نیروهایی که در ویژگی شخصیتی سازگاری نمره پایین تری بدست می‌آورند بیشتر مرتکب بد رفتاری در محیط کار می‌شوند (SANDERS, 2008).
انگیزش^[۳۳]: انگیزش نیرویی درونی است که نمی‌تواند به روش تجربی مشاهده، اندازه گیری، یا تحلیل شود و عوامل آن نیز در بین افراد متفاوت است. بنابراین، عمل یا تصمیم خاصی ممکن است حاصل یکی از نیازهای (انگیزه‌های) گوناگون باشد، همانطور که نیازهای (انگیزه‌های) مختلف احتمالا موجب می‌شوند افراد به گونه‌ای مشابه رفتارکنند BOVEE ET.AL, 1993)) .انگیزش هر نوع تاثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان‌ها می‌شود. هر مدیری مسئولیت دارد به کارکنان خود کمک کند تا کارهای خود را با کارایی و اثر بخشی انجام دهند. با این وجود، اگر مدیری نداند چه چیزی آنها را بر می‌انگیزد نمی‌تواند بر آنها تاثیر بگذارد و کمک وی نتیجه‌ای نخواهد داشت HELLREIGEL, 1989)). به عبارت دیگر، انگیزش حالتی درونی است که سبب می‌شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می‌کند CERTTO, 1994)). رضازاده و صادقی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود نشان دادند که توجه و برنامه ریزی از سوی مدیران و مسئولین جهت تامین چهار عامل"حقوق و دستمزد"، “شرایط محیط‍‌کار"، “پیشرفت و توسعه شغلی” و"موقعیت شغلی” می‌تواند در انگیزش کارکنان و بهبود عملکرد آنان موثر باشد.
گاردنر^[۳۴] و همکاران (۲۰۰۴)، تأثیر نوع شغل و سطح پرداخت حقوق آن بر عزت نفس وابسته به سازمان و عملکرد را مورد مطالعه قرار دادند که براساس آن سطح پرداخت حقوق بر عز ت نفس کارکنان تاثیر می‌گذارد، که آن هم به نوبه خود عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اژه‌ای و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود نشان دادند که می‌توان از ویژگی‌های شخصیتی به عنوان عاملی در استخدام نیروی انسانی و از برنامه‌های انگیزشی مناسب با سبک‌های کارکنان به عنوان عاملی برای بهبود عملکرد شغلی در سازمان استفاده نمود. سجادی (۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی، نشان داد که رابطه معنی دار بین عملکرد شغلی کارشناسان ستادی و رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سابقه خدمت و عوامل آموزشی وجود دارد. در بررسی ارتباط متغیرهای تحقیق با عملکرد شغلی نشان داده شد که متغیر مطابقت دوره‌های گذرانده شده، مهمترین عامل پیش‌بینی‌کننده عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت ‌بدنی است. جامیسون^[۳۵] و جولی^[۳۶] (۱۹۹۱)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارزش‌های والایی مانند، قدردانی از شایستگی، احترام و منزلت، آزادی و انتخاب فردی و ارزش‌های سنتی، مانند وفاداری به سازمان و امنیت شغلی هستند که کارکنان را برمی‌‌انگیزانند. البته داشتن پول زیاد نیز در ایجاد انگیزش مؤثر است، اما به اندازه موارد بالا نیست. عواملی چون تشکر شخصی، ترفیع عملکرد، سپاسگزاری کتبی، تشویق و ترفیع موفقیت‌ها و تحسین و تمجید آشکار مهمترین عواملی هستند که در ایجاد انگیزه در کارکنان مؤثر است .(Sullivan, 2007) استقلال داخلی، وضع و حالات حرفه‌ای و پرداخت‌ها از مهمترین عوامل ایجاد رضایت و بهبود عملکرد کارکنان هستند با توجه به این که عوامل انگیزشی نقش مهم‌تری بر عملکرد کارکنان دارند (.(Densten, 2002
هوش هیجانی^[۳۷]: هوش هیجانی به عنوان مجموعه‌ای از توانایی‌ها تعریف می‌شود که درک و فهم قوانین احساسی را تسهیل می‌کنند، بنابراین، منجر به رشد احساسی و عاطفی می‌شود. هوش هیجانی ممکن است بر نتایج کار، عملکرد شغلی و تعاملات بین‌فردی مانند مصاحبه شغلی موثر باشد (MAYER ET.AL, 2000). هوش هیجانی بر عملکرد موفق و کارآمد افراد و همچنین در ارزیابی عملکرد توسط فرد، همکاران و یا سرپرستان تاثیر می‌گذارد و عملکرد موفق و کارآمد و ارزیابی آن، به انجام موفق امور و وظایف محوله و طی مسیر پیشرفت در شغل و فعالیت سازمانی منتهی می‌شود (DULEWICZ. & HIGGS, 2000).
هوش هیجانی بر عملکرد شغلی و تعاملات بین فردی تاثیر می‌گذارد و افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، در شناسایی و پاسخ مناسب به احساسات همکاران، مشتریان و مافوق‌ خود ماهر هستند. کارکنانی که هوش هیجانی بالایی دارند، ممکن است راحت‌تر با اعضای تیم کاری خود ارتباط برقرار کرده و تعامل داشته باشند و ممکن است بر عواطف و احساسات اعضای گروه کاری خود بهتر نظارت کرده و مسئولیت‌پذیرتر باشند (MAYER ET.AL, 2000).
هوش هیجانی عاملی برای موفقیت شغلی و به طورکلی موفقیت در زندگی است. چون هوش هیجانی تقریبا تمام جنبه‌های زندگی‌کاری را تحت تاثیر قرار می‌دهد، بنابراین، افرادی که دارای هوش بالاتری هستند، دارای عملکرد بهتری خواهند بود (Golman, 1998).
گل پرور و خاکسار (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی ارتباط بین مولفه‌های هوش با خودارزیابی عملکرد در حیطه‌های عمومی، فنی و بین‌فردی انجام پرداختند. نتایج نشان داد که بین مولفه‌های هوش هیجانی با خودارزیابی عملکردشغلی عمومی ضرایب همبستگی معنادار و مثبت وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون گام‌ به‌ گام نشان داد که متغیرهای عزت نفس، همدلی، استقلال و کنترل تکانش برای خودارزیابی عملکرد شغلی عمومی، متغیرهای عزت نفس، روابط بین فردی و واقع گرایی برای خودارزیابی عملکرد شغلی فنی و متغیرهای خوش بینی، همدلی، استقلال و روابط بین فردی برای خودارزیابی عملکرد شغلی بین‌فردی دارای توان پیش‌بین معنادار هستند.
۲-۴-۲ عوامل سازمانی
سازمان‌ها برای رسیدن به اهدافی تأسیس می‌شوند و هر سازمانى داراى اهداف، سیاست‌ها، روش‌ها، ساختار و سیستم‌هاى مخصوص به ‌خود است و عوامل بسیاری بر افزایش عملکرد آن‌ها تأثیر دارند. در این قسمت تعدادی از عوامل مهم سازمانی موثر بر عملکرد شغلی کارکنان بیان شده‌اند.
روابط سازمانی^[۳۸]: ارتباطات فرایند تبادل دو جانبه اطلاعات است با سایر افراد است. ارتباطات مبادله و درک اطلاعات است، خواه ارتباط کلامی یا غیرکلامی، کتبی یا شفاهی باشد. موفقیت‌های سازمان در سطح وسیع به تاثیر ارتباطات سازمانی بستگی دارد. تحقیقات نشان داه‌اند که روابط محیط‎کاری بر نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان تاثیر قابل توجهی دارند. همچنین دریافت شده است که ارتباط با همکاران و مافوق‌ها با استرس کمتر، رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بیشتر مرتبط است (ILIES ET.AL, 2007). بررسی‌ها نشان داده‌اند روابط محیط‌کاری در فرایند اجتماعی‌سازی کارکنان بسیار مهم هستند زیرا مشاغل افراد شامل تراکنش‌های متفاوت در سراسر سازمان است ((GREENHAUS, 2003.
گردش شغلی^[۳۹]: گردش‌شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته می‌شود که کارمندان مهارت‌های شغلی را از بخش‌های مختلف می‌آموزند و خستگی ناشی از وظایف تکراری را با ایجاد تغییر در وظایف برطرف می‌کنند. روبرو شدن با این وظایف جدید، کارمند تشویق می‌کند و روحیه کارمند را برای بهبود عملکرد افزایش می‌دهدJORGENSEN ET.AL, 2005) ). چرخش در مشاغل باعث افزایش دانش و تجریبات فرد می‌شود. از خستگی روحی نیز می‌کاهد و این امر موجب تحولات فکری و خلاقیت نوآوری می‌شود. گردش شغلی شامل انواع ترفیع، تنزل درجه، انتقال و تغییر محل خدمت، تعلیق خدمت، بازنشستگی، اخراج و استعفا و همچنین “گردش درون‌سازمانی” که فرد در درون سازمان شغل خود را تغییر می‌‎دهد، “گردش بین‌سازمانی” که کارمند سازمان خود را تغییر دهد، “گردش درون‌حرفه‌ای” که افراد درون حرفه خود جا به جا می‌شوند و “گردش بین‌حرفه‌ای” که افراد همراه با گردش، حرفه خود را نیز تغییر می‌دهند می‌باشد (جعفری قوشچی، ۱۳۸۵).
آموزش: آموزش در سازمان به عنوان یک مداخله برنامه ریزی شده در سازمان تعریف شده است که برای بهبود عوامل موثر بر عملکرد شغلی طراحی شده است. آموزش قدرت تولید نیروی کار را افزایش داده و موجب می‌شود، در زمان مشخص کالا و خدمات بیشتر و ارزنده‌تری عرضه شود. البته در این متغیر شخصیت هم نقش واسطه‌ای دارد، بدین معنا که ویژگی‌های شخصیتی در میزان آموزش مؤثر نیرو‌ها تأثیرگذار است.
بکر^[۴۰] (۲۰۰۰)، پژوهشی با هدف بررسی تاثیرات سطح آموزش در ادراک آزادی عمل، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان انجام داد. نتایج تحقیق او نشان داد که هر چه کارکنان از آموزش سطح بالاتری برخوردار هستند بسیار بانفوذ بوده و از طرف سرپرستان خود به عنوان افرادی که کار بهتری انجام می‌دهند مورد ارزیابی قرار می گیرند.
سرمایه اجتماعی سازمانی^[۴۱]: متغیر دیگری که با عملکرد شغلی در ارتباط است، سرمایه اجتماعی سازمانی است. سرمایه اجتماعی سازمانی از روابط اجتماعی درون سازمان ناشی می‌شود و حاصل جهت گیری اهداف جمعی و اعتماد مشترک بین اعضا است. سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌هایی مانند اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه‌‌های اجتماعی و کار گروهی در یک سیستم اجتماعی دانست. سرمایه اجتماعی نوعی دارایی است که هم برای سازمان و هم برای کارکنان سودمند است (LEANA & VANBUREN,1999). هی‌یرپ^[۴۲] (۲۰۰۳)، در پژوهشی نشان داد که بین سرمایه اجتماعی سازمانی و عملکرد شغلی همبستگی مثبت معنادار وجود دارد.
گیوسو^[۴۳]و همکاران (۲۰۰۴)، بر این باورند که سرمایه اجتماعی در افزایش عملکرد و تحولات سازمانی و اقتصادی نقش دارد. باندورا^[۴۴] و همکاران (۲۰۰۸)، در پژوهشی پی‌بردند که اشکال سرمایه اجتماعی سازمانی و ارتباطات اجتماعی در کارکنان و مدیران بر تولید و عملکرد شغلی آنان تأثیر مثبتی دارد. گریو^[۴۵] و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی نشان داده‌اند که یکی از آثار مهم سرمایه اجتماعی، افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان‌هاست.
افجه و محمودزاده (۱۳۹۰)، نشان دادند که عملکرد سازمان، تابعی از سرمایه اجتماعی آن است و متغیرهای شبکه اجتماعی، اعتماد و هنجارهای مشترک در سازمان بر عملکرد سازمان از مناظر مختلف (مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد) تاثیرگذار هستند. سرمایه اجتماعی زمانی می‌تواند در جامعه افزایش یابد که دو ویژگی مهم، استقلال کاری ذینفعان و روابط صحیح بین آنها برقرار باشد .(Warner, 2001)
کیفیت زندگی کاری^[۴۶]: مفهوم کیفیت زندگی کاری، مربوط به فلسفه سازمان است که منزلت کارکنان را افزایش می‌دهد. در بعضی سازمان‌ها، برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به دنبال افزایش اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمان است. کیفیت زندگی‌کاری فرایند تصمیم‌گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان می‌باشد و هدف آن تغییر شرایط کار به گونه‌ای است که کارکنان مشارکت بیشتری در کار داشته باشند و منافع بیشتری از شغل سازمانی خود کسب کنند (علامه، ۱۳۷۸).
نیواسترام^[۴۷] و دیویس^[۴۸] (۲۰۰۲)، معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی می‌باشد. مارگینین^[۴۹] و همکاران (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری را ترکیب زندگی‌کاری با زندگی شخصی دانسته‌اند.
خردمند و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین همه مولفه‌های کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد. ساعدی و همکاران نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری باعث ایجاد خشنودی شغلی در بین کارکنان می‌شود و عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد.
تحقیقات انجام شده در زمینه عملکرد شغلی نشان می‌‌دهند که بیشتر آن‌ها تاثیر عوامل شخصیتی بر عملکرد را مورد بررسی قرار داده‌اند. تحقیقات اولیه که عوامل موثر بر عملکرد شغلی را بررسی می‌کنند، در جدول ۲-۱ لیست شده‌اند.

o
۱-۶-۲-۱-۲ عوامل پخت رزین پلی استر غیراشباع
همانگونه که بیان شد رزین پلی استر غیراشباع در ابتدا به صورت مایع می‌باشد که پس از افزودن مواد سخت کننده و در اثر ایجاد پیوندهای هیدروژنی به صورت جامد و سخت در می‌آید. مواد سخت کننده رزین پلی استر شامل دو بخش اصلی می‌باشند:
بخش اول شامل موادی است که نقش آغازگر واکنش پلیمریزاسیون را بر عهده دارد. جهت شروع پخت نیاز به یک مرکز فعال است تا پلیمریزاسیون را آغاز کند. این نقش را کاتالیزورها ایفا می کنند. آنها مولد رادیکال های آزاد می‌باشند و مهمترین عوامل پخت می‌باشند. این مواد شامل پراکسیدهای آلی هستند. طریقه واکنش به صورتی است که پراکسیدهای آلی با گرفتن انرژی تجزیه شده و به صورت رادیکال آزاد در می‌آیند. رادیکال های آزاد با هیدروژن های فعال واکنش داده و رادیکالهای پلیمری را تشکیل می‌دهند که می‌توانند پیوندهای عرضی ایجاد کنند. پخت رزین بلافاصله پس از اضافه کردن کاتالیزور شروع می‌شود. برای پخت پلی استرهای غیر اشباع از پراکسیدهای آلی مختلفی می توان استفاده کرد. برخی از آنها مانند متیل اتیل کتون پراکسید، دی سیکلوهگزان پراکسید برای گیرایی رزین در دمای اتاق به کار می‌روند، در حالیکه پراکسیدهایی مانند بنزوئیل پراکسید برای پخت رزین در دمای بالا مورد استفاده قرار می‌گیرند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کاتالیزورهای مصرفی بایستی قبل از استفاده به رزین اضافه شوند. اگر پراکسیدهای آلی در هنگام کار به درستی مورد استفاده قرار نگیرند می‌توانند بسیار خطرناک باشند. بعضی از آنها به اصطکاک، گرما، تکان خوردن حساس هستند و می‌توانند در اثر این عوامل شعله ور و یا منفجر شوند. در واقع همه این خطرات ناشی از این واقعیت است که پراکسیدها موادی ناپایدار هستند که به سرعت تجزیه می‌شوند و در هنگام تجزیه، حرارت و انرژی زیاد‌ی را به محیط پس می‌دهند.
پراکسید های آلی به مقدار ناچیز ۱ تا ۴ درصد وزن پلی استر مورد استفاده قرار می‌گیرند. این مواد عموما به صورت محلول یا خمیری شکل مورد استفاده قرار می‌گیرند.
بخش دوم مواد پخت کننده، شامل مواد شتاب دهنده واکنش می‌باشند که سرعت تولید رادیکال های آزاد را افزایش می‌دهند و از این طریق سرعت تجزیه شدن پر اکسید را بواسطه واکنش اکسیداسیون و احیاء، افزایش بخشیده و امکان پخت رزین های پلی استر غیر اشباع را در دماهای پایین نیز امکان پذیر می سازند. در صورتی که برای رزین پلی استر غیراشباع از مواد شتاب دهنده استفاده نشود، دمایی در حدود ۱۵۰ درجه سانتیگراد لازم می‌باشد، در حالیکه با بهره گرفتن از این مواد، عمل پخت رزین در دمای اتاق امکان پذیر می‌گردد]۴[. مواد شتاب دهنده یا به صورت نمک های فلزی مانند کبالت نفتانات، کبالت اکتوات و منگنز نفتانات هستند و یا به صورت ترکیبات آمینی مانند دی متیل آنیلین و دی اتیل آنیلین می‌باشد. شتاب دهنده ها معمولا ً بین ۵/۰ تا ۴ درصد وزن پلی استر مورد استفاده قرار می‌گیرند. انتخاب صحیح نوع ماده شتاب دهنده و غلظت مورد نیاز آن عمدتا به نوع پراکسید آلی انتخابی و غلظت آن و همچنین عواملی مانند دما، زمان پخت و دیگر مواد افزودنی بستگی دارد، بنابراین سرعت واکنش رزین را بوسیله شتاب دهنده ها می توان کنترل کرد]۶[.
باید توجه داشت که واکنش های پخت رزین پلی استر گرمازا می‌باشد. حتی زمانی که رزین با کاتالیزور تنها و تحت حرارت پخت می‌شود، واکنش پخت گرمازا خواهد بود. لذا باید با استفاده مناسب از میزان و نوع کاتالیزور و شتاب دهنده از ایجاد گرمای واکنش بیش از حد جلوگیری نمود. افزایش بیش از حد دما ممکن است سبب تغییر رنگ و ایجاد ترک های ریز در محصول شوند. دمای مخلوط رزین و کاتالیزور و شتاب دهنده به جهت گرمازا بودن واکنش پخت میتواند تا ‍C°۱۵۰ در فرایند ریخته گری بدون پر کننده افزایش یابد، اما هنگام لایه گذاری دستی این افزایش دما به جهت سطح زیاد به مقدار قابل توجهی کمتر خواهد بود]۶[. همچنین باید توجه کرد که از مخلوط کردن کاتالیزورها و شتاب دهنده ها با یکدیگر به تنهایی باید شدیدا اجتناب نمود، زیرا واکنش آنها ممکن است انفجاری باشد.
۱-۶-۲-۲ رزین های اپوکسی
رزین اپوکسی به صورت تجاری در حوالی سال ۱۹۴۷در آمریکا تولید شد. این رزین ها حاوی یک حلقه اکسیژنی هستند که به اپوکساید^[۲۳] یا اکسیران^[۲۴] معروفند. اصطلاحا عبارت اپوکسی پیشوندی است که به یک پل اکسیژنی که اتم اکسیژن از دو طرف به دو گروه دیگر متصل باشد  اطلاق می‌گردد. این گروه عاملی قابلیت اتصال به بسیاری از ترکیبات آلی را دارا می‌باشد. رزین های اپوکسی معمولا از واکنش اپی کلروهیدرین(کلرو متیل اکسیران) با یک ترکیب حاوی چند گروه هیدروکسیل فعال که عمدتا از دی فنیلول پروپان یا بیسفنل ^[۲۵] Aاستفاده می‌شود، تهیه می‌گردند.
اپی کلروهیدرین مایعی است بی رنگ که دارای بوی ناراحت کننده ای شبیه به کلروفرم می‌باشد و از واکنش کلر و پروپیلن تهیه می‌شود. نقطه ذوب آن C ۫۲/۵۷ و نقطه جوش آن در ۷۶۰ میلی متر جیوه C۫ ۱۱/۱۱۶می‌باشد. هنگام کار با این ماده باید رعایت احتیاط های لازم را نمود، چون سمی و مشکوک به سرطان زایی است]۶[.
شکل۱-۶ مدل اتمی یک رزین اپوکسی جامد
۱-۶-۲-۱ عوامل پخت رزین های اپوکسی
رزین های اپوکسی جهت پخت نیاز به یک عامل پخت^[۲۶] دارند. انتخاب یک عامل مناسب جهت دستیابی به خواص مطلوب بسیار حائز اهمیت است. واکنش پخت یک فرایند گرمازاست، میزان گرمای ایجاد شده بستگی به نوع سیستم (رزین، عامل پخت و دمای محیط) دارد و ممکن است ناچیز و یا بسیار زیاد باشد. زمان پخت ممکن است کمتر از ۳۰ ثانیه، چندین روز و یا چند هفته باشد.
نوع عامل پخت تعیین کننده سرعت واکنش پخت، میزان حرارت ناشی از واکنش، ویسکوزیته سیستم، زمان ژل شدن و حرارت لازم جهت پخت سیستم رزین خواهد بود. همچنین روش اعمال رزین، شرایط پخت (دمای محیط و یا دمای بالا)، عمر مفید سیستم^[۲۷] و خواص نهایی مورد نیاز، عواملی هستند که باید در انتخاب یک عامل پخت مد نظر قرار گیرند. عامل پخت، نوع پیوند شیمیایی و درجه شبکه ای شدن را در واکنش با رزین اپوکسی تعیین می‌کند که این عامل به نوبه خود بر مقاومت شیمیایی، خواص فیزیکی، مکانیکی، الکتریکی و مقاومت حرارتی رزین سخت شده تاثیر خواهد گذاشت]۶[.
واکنش های پخت در رزین های اپوکسی را میتوان در سه گروه زیر طبقه بندی نمود:
۱) واکنش گروه های اپوکساید با گروه های آمینو، کربوکسیلی و مرکپتنان
۲) واکنش گروه های هیدروکسیل با گروه های متیلول، انیدرید و ایزوسیانات
۳) واکنش خود گروه های اپوکسی با هم (پلیمریزاسیون رزین)
عوامل متصل به حلقه اپوکسی یا استخلافات روی آن باعث تغییر در میزان فعالیت^[۲۸] آن می‌گردند. گروه های انتهایی اپوکسی بسته به اینکه چه نوعی باشند مثلا گلیسیدیل اتر، گلیسیدیل استر و یا گلیسیدیل آمین باشند از میزان واکنش دهی متفاوتی می‌باشند. در بعضی از حالت ها جهت اطمینان از اینکه واکنش های پخت به میزان کافی اتفاق افتد از شتاب دهنده استفاده می‌شود. در حالت عادی و در شرایط مناسب حلقه اپوکسی میتواند با بیش از پنجاه گروه شیمیایی وارد واکنش شود. بنابراین نوع عامل پخت رزین سخت شده میتواند ساختمان هموپلیمر و یا کوپلیمر داشته باشد. اما در بیشتر حالت ها، بویژه در رزین هایی که در چندسازه ها مصرف می‌شوند، حلقه اپوکسی فقط با چهار گروه وارد واکنش می‌شود. این چهار گروه، آمین ها (نوع اول و دوم)، انیدریدهای آلی، عوامل پخت کاتالیزوری^[۲۹] و پلی آمیدها هستند. پلی آمید ها بیشتر در پوشش ها (رنگها) مورد استفاده قرار می‌گیرند تا در چندسازه ها]۶[.
انواع مختلف عوامل سخت کننده (عوامل پخت) رزین های اپوکسی مرتبا در حال افزایش می‌باشند. عوامل پختی که توسط شرکت های مختلف به بازار عرضه می‌شوند، گاها ممکن است مخلوطی از ترکیبات مختلف مثلا مخلوط چند آمین مختلف، رقیق کننده و یا شتاب دهنده باشند.
شکل۱-۷ واکنش تولید رزین اپوکسی بر پایه بیسفنلA
۱-۶-۲-۲ رقیق کننده های رزین اپوکسی
رقیق کننده ها را برای کاهش ویسکوزیته رزین وایجاد شرایط مناسب برای اعمال آن بکار می‌برند. استفاده از این مواد بر خواص محصول اثر می گذارد. بطور کلی ثابت شده است که هر چه میزان رقیق کننده در سیستم افزایش یابد، خواص مکانیکی و مقاومت شیمیایی محصول افت می‌کند. مقدار بحرانی رقیق کننده، که بالاتر از آن شاهد افت قابل توجهی در خواص محصول خواهیم بود، از یک رقیق کننده به رقیق کننده دیگری متفاوت است، اما تجربه نشان داده است در بین رقیق کننده های معمول، افزایش ۱۰ تا ۱۵ درصد آنها به رزین تغییرات کمی را در محصول باعث می‌شود.
رقیق کننده ها را می توان به دو دسته رقیق کننده های فعال^[۳۰] یا واکنش ده و رقیق کننده های غیر واکنش ده^[۳۱] یا غیر فعال تقسیم نمود. از این دو گروه مواد نوع اول بیشتر مصرف میشوند، زیرا آنها در نهایت جزئی از ساختار شبکه می گردند و نیازی به خارج ساختن آنها از شبکه نیست.
بسیاری از تولید کنندگان رزین اپوکسی، تعدادی از رزین های رقیق شده را برای کاربرد های خاص به بازار عرضه می‌کنند. این مواد که غلظت رقیق کننده در آنها در محدوده ۲۰-۰ درصد است محدوده وسیعی از ویسکوزیته را در بر می‌گیرند. بیشتر این رزین های رقیق شده، کاربردهای دیگری جز مورد استفاده در چندسازه دارند]۶[.
۱-۶-۲-۳ خواص رزین اپوکسی
رزین های اپوکسی خواص بسیار خوبی داشته و به همین جهت کاربرد های عدیده ای در صنایع مختلف به دست آورده اند]۶[. مهمترین این خواص عبارتند از:
۱٫خواص مکانیکی خوب مانند چقرمگی^[۳۲]، سختی و مقاومت سایشی بالا که بیشتر به خاطر حضور ساختارهایی چون بیسفنلA در این رزین هاست.
۲٫خاصیت الکتریکی خوب
۳٫مقاومت حرارتی عالی
۴٫چسبندگی عالی به بسیاری از مواد مانند فلزات، چوب، بتن، شیشه، سرامیک و بسیاری از پلاستیک ها. این ویژگی ناشی از وجود گروه های اپوکسی و هیدروکسیل در زنجیره است.
۵٫مقاومت شیمیایی خوب بویژه در محیط های قلیایی، این ویژگی ناشی از حضور حلقه های بنزنی در زنجیره اصلی و پایداری شیمیایی خوب اتصالات فنلی- اتر می‌باشد.
۶٫جمع شدگی^[۳۳] کم پس از واکنش های پخت، که امکان ساخت قطعاتی با ابعاد دقیق را فراهم می کند وتنش های باقیمانده در قطعه کم خواهد بود..
جدول ۱-۲ مقایسه خواص مکانیکی رزین های اپوکسی و پلی استر]۶[
خواص استحکام کششی استحکام فشاری مدول کششی مقاومت حرارتی افزایش طول تا پارگی حداکثر کرنش
((MP ((MPa ((GPa C° % %
اپوکسی ۱۰۰-۳۵ ۱۶۰-۹۰ ۲/۴-۴/۳ ۱۵۰-۱۳۰ ۹-۲ ۳/۳
پلی استر ۷۰-۳۰ ۱۵۰-۸۰ ۸/۳- ۸/۲ ۸۰ -۵۰ ۵-۱ ۵/۰
۱-۷ تقویت کننده ها
به منظور افزایش مقاومت مکانیکی و بهبود خواص فیزیکی پلاستیک ها آنها را با مواد مختلفی تقویت می‌کنند .تقویت کننده ها به عنوان فاز غیر پیوسته چندسازه معمولا سخت تر و و قوی تر از فاز پیوسته هستند. تقویت کننده ها الزاما به شکل الیاف بلند نیستند و ممکن است به شکل ذره، پولک، الیاف ناپیوسته، الیاف پیوسته و ورقه وجود داشته باشند]۶[.
آنها استحکام کششی، مقاومت حرارتی، مقاومت در برابر تنش و ترک، مقاومت به سایش، مقاومت به خستگی، کاهش انبساط حرارتی، افزایش مدول و کاهش خیز را بهبود می‌دهند. تقویت کننده ها معمولا شکننده هستند، اما رفتار پلاستیک پلیمر می تواند موجب تغییر مسیر ترک های موازی با الیاف و جلوگیری از شکست الیاف واقع در یک صفحه شود. در واقع قسمت اعظم نیرو توسط الیاف تحمل می‌شود، ماده زمینه پلیمری الیاف را مانند یک چسب نگه می دارد و در واقع ضمن حفاظت الیاف از صدمات فیزیکی و شیمیایی، کار انتقال نیرو به الیاف را انجام می دهد و نیز گسترش ترک را محدود می‌کند. برای این که الیاف خواص اصلاح کنندگی خوبی داشته باشند، باید استحکام کششی خیلی بیشتری نسبت به بدنه پلیمر داشته باشند و خواص آن از خواص پلیمر بیشتر باشد]۱۷[. تقویت کننده ها اشکال گوناگونی دارند. آنها به دو صورت لیفی و ذره ای از نوع معدنی یا آلی هستند که از نظر ساختاری و ترکیب شیمیایی از یکدیگر مشخص می‌شوند. تفاوت بین الیاف و ذرات در شکل هندسی آنهاست که در مورد الیاف، طول به مراتب بیشتر از ابعاد مقطع عرضی است.
از نظر فنی، چندسازه های لیفی مهمترین نوع چندسازه ها هستند. اضافه کردن مواد ذره ای نیز به پلیمرها سفتی، مقاومت به سایش، سختی سطح و خواص گرمایی ماده حاصل را بهبود می‌بخشد، اما بر خواص مکانیکی به شکل معنی داری موثر نمی‌باشد. این امر کاملا شناخته شده است که استحکام تجربی بسیاری از مواد، به مراتب کمتر از استحکام تئوری آنهاست. عقیده بر این است که این تفاوت در استحکام ها، ناشی از وجود ناخالصی ها یا نقص های ذاتی مواد است و هر گونه تلاش در جهت کاهش و یا حذف این نقص ها، استحکام یک ماده را افزایش خواهد داد. نقص هایی که به صورت ترک بوده و در جهت عمود بر جهت اعمال نیرو قرار داشته باشند، استحکام را به میزان قابل توجهی کاهش می‌دهند. بنابراین مواد در حالت لیفی شکل در مقایسه با حالت ذره ای آنها، استحکام به مراتب بیشتری از خود نشان می‌دهند. این بدان معناست که ترک ها و یا سایر نقایصی که ممکن است در ذره مواد وجود داشته باشد، در حالت لیفی به جهت سطح مقطع کم آنها به حداقل رسیده‌اند. این ویژگی دلیل اصلی استفاده از مواد لیفی شکل در چند سازه هاست. الیاف وظیفه انتقال تنش از شبکه پلیمر را به عهده دارند]۶[. این الیاف به صورت پراکنده در بدنه پلیمر قرار داشته و یک فاز ناپیوسته قدرتمند را در یک فاز پیوسته و ضعیف ایجاد می‌کند، در نتیجه سطح مشترکی را با پلیمر بوجود می آورد و از تحرک زنجیر پلیمر می‌کاهد.
در مورد مواد الیافی دو دسته متفاوت وجود دارد: الیاف پیوسته و الیاف ناپیوسته. مثال هایی از الیاف پیوسته که زیاد مصرف می‌شوند عبارتند از انواع مختلف الیاف شیشه، کربن و الیاف آلی مانند کولار^[۳۴]. مهمترین مزیت الیاف پیوسته آن است که می توان در هنگام فرآورش، توزیع آنها را کنترل کرد. این الیاف حداکثر ممکن کارایی را سبب می‌شوند]۳۵[. کنترل توزیع الیاف ناپیوسته که الیاف کوتاه یا خرد شده نیز نامیده می‌شوند، مشکل‌تر است. میزان بهبود خواص مکانیکی مواد مرکب بوسیله این مواد، بشدت به انتقال مناسب بار از فاز پیوسته وابسته است که آن نیز به نوبه خود بشدت تحت تاثیر سطح مشترک بین الیاف و پلیمر می‌باشد. بهترین کاربرد مواد چند ساز الیاف کوتاه در محصولاتی است که با قالب تهیه می شوند، زیرا الیاف کوتاه آسانتر به شکل کناره های محصول در می‌آیند]۶[. خواص چند سازه بستگی زیادی به خواص الیاف و پلیمر و نیز جهت و طول الیاف و کیفیت اتصال رزین و الیاف دارد. اگر الیاف از یک حدی که طول بحرانی نامیده می‌شود کوتاه تر باشند، نمی‌توانند حداکثر نقش تقویت کنندگی خود را داشته باشند. نمونه های بارز الیاف کوتاه، الیاف شیشه، گرانیت و الیاف چوبی می‌باشند. در صنایع پلاستیک جهت بهبود خواص و کاهش قیمت، الیاف و پرکننده های مخصوص به مقدار زیادی به کار می‌روند. به طور سنتی از تالک، کربنات کلسیم، میکا، الیاف شیشه یا الیاف کربن جهت اصلاح پلاستیک ها استفاده می‌شود.
مطابق با گزارش اکرات در سال ۲۰۰۰ در حدود ۵/۲ میلیارد کیلوگرم (۵/۵ ملیارد پوند) در جهان از پرکننده ها و تقویت کننده
ها مورد مصرف قرار گرفته اند]۲۰[. صنایع ساختمان، خورو، کشتی، هواپیما به عنوان بزرگترین صنایع مصرف کننده چندسازه
ها، استقبال مناسبی از چندسازه های الیاف مصنوعی الیاف شیشه می نمایند]۱۴[.
۱-۷-۱ الیاف شیشه
تکنولوژی الیاف شیشه مدرن، در فاصله زمانی بین سالهای ۱۹۳۵ و ۱۹۴۰ بوجود آمد. در حال حاضر فرایند تولید الیاف شیشه در مقایسه با فرآیندهای ابتدائی، پیشرفتهای چشمگیری داشته است. در حال حاضر این فرایند، از طریق ذوب مواد اولیه درکوره های مقاومتی با دمای بالا و از طریق تزریق رزینها جهت بالا بردن استحکام و انعطاف پذیری الیاف به شکل های پیوسته وغیر پیوسته انجام می‌پذیرد، هرچند به دلیل کاربردهای روزافزون و نیاز به جایگزینی مواد کامپوزیت های الیاف شیشه با مواد فلزی توسعه تکنولوژی آن هر روز نمای تازه ای به خود می‌گیرد.
الیاف شیشه به عنوان رایج ترین و پرمصرف ترین الیاف مصرفی چند سازه ها در در دنیا و ایران مطرح است که متاسفانه در ایران ساخته نمی‌شود. تقریباً ۹۰ درصد الیاف مورد استفاده در چندسازه های مهندسی الیاف شیشه می‌باشد. در صورتی که بخواهیم شیشه را تعریف کنیم باید گفت که آن جسم حاصل از ذوب مواد معدنی است و بدون آنکه بلوری شده باشد خنک گردیده است. ساختمان و اندازه آن بسیار متغیر است. کوچکترین آنها بوسیله چشم غیر مسلح دیده نمی‌شود. اندازه های بزرگتر از آن ذراتی هستند که در کارخانجات ساخت فرآورده های الیاف شیشه به کمک هوا نقل و انتقال یافته و سبب سوزش پوست و بینی و گلو می‌شود و در ابعاد بزرگتر به صورت الیاف ظریف خمش پذیری هستند که از شیشه ساخته می‌شوند، به صورتی که شیشه مذاب به صورت رشته های نخی شکل رشته رشته می‌شود. مقاومت الیاف شیشه ای بسیار زیاد، حدود دو برابر مقاومت و استحکام دیگر الیاف غیر فلزی است]۵[.
کاربرد الیاف شیشه به عنوان یک ماده موثر مهندسی مبتنی بر دو خصوصیت مهم است:
الف: نسبت طول به قطر زیاد که این امر سبب می‌شود بخش عمده بار اعمال شده از طریق شبکه به الیاف قوی و سخت منتقل گردد.

گروه درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی

پیش­آزمون

۶۹/۱۸

۷۹/۲۰

پس­آزمون

۱۰/۲

گروه درمان فراتشخیصی بارلو

پیش­آزمون

۵۹/۱۰

۰۶/۱۱

پس­آزمون

۴۷/۰

گروه کنترل

پیش­آزمون

۰۸/۲-

۶۸/۱-

پس­آزمون

۴۰/۰-

۰۱/۰p<
بررسی نتایج آزمون تعقیبی جدول ۳۲-۴ نشان می­دهد که:
الف) در گروه درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی بین شدت عملکرد عمومی آزمودنی­ها در پیش­آزمون با پس­آزمون و پیش­آزمون با پیگیری دوماهه تفاوت معناداری وجود دارد (۰۱/۰p<) ولی تفاوت بین پس­آزمون با پیگیری دوماهه معنادار نیست (۰۱/۰p>).
ب) در گروه درمان فراتشخیصی بارلو بین عملکرد عمومی آزمودنی­ها در پیش­آزمون با پس­آزمون و پیش­آزمون با پیگیری دوماهه تفاوت معناداری وجود دارد ( ۰۱/۰p<) ولی تفاوت بین پس­آزمون با پیگیری دوماهه معنادار نیست (۰۱/۰p>).
ج) در گروه کنترل بین عملکرد عمومی آزمودنی­ها در پیش­آزمون با پس­آزمون، پیش­آزمون با پیگیری دوماهه و پس­آزمون با پیگیری دوماهه تفاوت معناداری وجود ندارد (۰۱/۰p>).
با توجه به وجود سه سطح در متغیر گروه­بندی بین گروهی (گروه درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی، گروه درمان فراتشخیصی بارلو و گروه کنترل) برای بررسی اثر ساده عامل بین گروهی از آزمون تحلیل واریانس یک راهه در هر یک از مراحل اندازه ­گیری پیش­آزمون، پس­آزمون و پیگیری دوماهه استفاده گردید (جدول ۳۳-۴). نتایج اثرات ساده آزمون تحلیل واریانس با اندازه ­گیری مختلط نشان می­دهد که در مرحله اندازه ­گیری پیش­آزمون متغیر عملکرد عمومی بین سطوح متغیر گروه­بندی بین­گروهی تفاوت معناداری وجود ندارد، به عبارتی این مسأله حاکی از همگنی سه گروه در مرحله پیش­آزمون قبل از شروع مداخله از نظر متغیر عملکرد عمومی است (F(2,37)=0/74, p=0/39, ^۲=۰/۰۰۳). در مرحله اندازه ­گیری پس­آزمون متغیر عملکرد عمومی حداقل بین دو سطح از سطوح متغیر گروه­بندی بین گروهی تفاوت معناداری دارد (F(2,37)=86/42, p=0/001, ^۲=۰/۸۹). در مرحله اندازه ­گیری پیگیری دوماهه متغیر عملکرد عمومی حداقل بین دو سطح از سطوح متغیر گروه­بندی بین گروهی تفاوت معناداری وجود دارد (F(2,37)=77/91, p=0/005, ^۲=۰/۷۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۳۳-۴٫ مقایسه اثرات ساده عامل بین­گروهی در هر یک از سطوح عامل درون­گروهی در متغیر عملکرد عمومی

منبع اثر

درجه آزادی

میزان F

هروی، جدید میلانی، رژه، ولایی(۱۳۸۳) تأثیر آموزش تمرینات تن آرامی را بر سطح اضطراب امتحان دانشجویان بررسی کردند. نتایج نشان داد که تمرینات تن آرامی موجب کاهش اضطراب امتحان دانشجویان می شود. در مجموع نتایج نشان می دهند که روش های درمانی مختلف در کاهش اضطراب امتحان و افزایش عملکرد تحصیلی مؤثرند.
ارتباط فرایند انتقال پیام ها ، ایده ها، حقایق ، عقیده ها ،اطلاعات و نگرش ها از یک شخص به شخصی دیگر است که اجازه می دهد اطلاعات و ایده های انتقال یافته به عمل تبدیل گردد. ارتباط بین کارکنان محیط آموزشگاه و دانش آموزان شامل تعامل متقابل بین کارکنان محیط آموزشی و دانش آموزان در امر آموزش به دانش آموزان برای دستیابی به یک هدف مشترک آموزشی است. دانش آموزان به عنوان عضوی از محیط آموزشی باید خود را در ارزیابی و اجرای طرح های آموزشی دخیل بدانند. این ارتباط باید بر چارچوب ارتباط باز، صداقت و احترام دوطرفه و براساس اختیارات و توانایی ها و مسئوایت های دو طرفه برای کمک به تصمیم گیری های مشترک باتوجه به منابع ،امکانات و اهداف موجود و در جهت رفع مشکلات آموزشی برقرار شود( ماوردی جاغرق،۱۳۸۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این مهارت شامل توانایی ابراز احساسات و مهار انها و نیز کنار آمدن با هیجانات و عواطف دیگران است توانایی درک و معنای حقیقی پیام های کلامی و غیر کلامی و دریافت و ارسال واضع پیام از ارکان دیگر مهارتهای ارتباطی تلقی می گردد. فاکتور مهم دیگر در مهارتهای اجتماعی قاطعیت وفعال بودن ارتباط است که به توانایی ابراز عقاید واحساس فرد اطلاق می گردد. توانایی دفاع از عقاید ونظرات خود و پافشاری بر دیدگاه های منطقی ومعقول خویش از جمله فاکتورهای مهم دیگر مهارتهای ارتباطی می باشد.-در این راستا بایدگفت که مهارتهای ارتباطی به منزله آن دسته از مهارتهای هستند که به واسطه انها افراد می توانند در گیر تعاملها بین فردی و فرایند ارتباط شوند؛یعنی فرایندی که افراد در طی آن،اطلاعات افکار واحساسهای خود رااز طریق مبادله پیامها ی کلامی وغیر کلامی با یکدیگر در میان می گذارد(بروکسی وهیث ،۱۹۹۳نقل از ماوردی جاغرق،۱۳۸۸). این مهارتها مشتمل بر مهارتهای فرعی یا خرده مهارتهای مربوطبه «درک پیامهای کلامی وغیر کلامی»،«نظم دهی به هیجانها »،«گوش دادن»،«بینش نسبت به فرایند ارتباط»و«قاطعیت در ارتباط »است که اساس مهارتهای ارتباطی را تشکیل می دهد(مجدیان حسین آبادی ،۱۳۸۷).
این مهارتها از چنان اهمیتی برخوردارند که نارسایی انها می تواند با احساس تنهایی ، اضطراب اجتماعی، افسردگی، حرمت خود پایین ، و عدم موفقیت های شغلی و تحصیلی همراه باشد (استوار،۱۳۸۹).
بنابراین با توجه به مطالب ارائه شده، هدف پژوهش حاضر تبیین اثر بخشی آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر مهارتهای ارتباطی و اضطراب امتحان دانش آموزان دوره متوسطه است. یعنی احتمالا با بهره گرفتن از فنون رفتار به صورت گروهی می توان سطح مهارتهای ارتباطی دانش آموزان مورد مطالعه را افزایش و میزان اضطراب امتحان آنان را کاهش داد.
بیان مسئله
اضطراب امتحان یک پدیده جهانی است. این پدیده یک مشکل آموزشی مهمی است که سالانه میلیونها دانش آموز را در سراسر جهان تحت تأثیر قرار می دهد (هیل^[۱۴] ۱۹۸۴، کاظمیان و همکاران، ۱۳۸۷). اکثریت تحقیقات انجام شده در پنجاه سال اخیر بیانگر اهمیت و توجه خاص کشورهای مختلف به این پدیده است. اضطراب امتحان یک واکنش هیجانی ناخوشایند به موقعیت ارزیابی است. این هیجان با احساس ذهنی از تنش ،تشویش و برانگیختگی سیستم عصبی خودکار مشخص می شود (دیفین^[۱۵]،۲۰۰۴). اضطراب نقش مخرب و باز دارنده ای در سلامت روانی و تحصیلی دانش آموزان ایفا می کند. به طور کلی اضطراب امتحان به عنوان تجربه ای ناخوشایند به درجات مختلف کسب معلومات، چگونگی پیشرفت و بروز خلاقیت ها و استعدادها را تحلیل می برد و بدین سان ، مانع رشد و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می گردد (ایلوت و مک گرگور^[۱۶]،۲۰۰۳). نتایج پژوهشهای مختلف نشان داده است میزان اضطراب امتحان در دختران بیشتر از پسران است دختران اضطراب امتحان را با شدت بیشتری تجربه می کنند (ماریا و نیوا^[۱۷] ،۱۹۹۹؛ به نقل از ایلوت و همکاران،۲۰۰۳).
برخورداری از مهارتهای اجتماعی و ارتباطی از ضرورت های مهم و اساسی برای یک زندگی اجتماعی و شغلی اثر بخش می باشد. با توجه به اینکه دانش آموزان در تعادل مستمر با محیط مدرسه ،همکلاسان و کارکنان مدرسه هستند مهارتهای اجتماعی و ارتباطی مناسب می تواند این تعامل ها را در جهت اهداف آموزشی اثر بخش نماید.
مهارتهای ارتباطی یکی از اساسی ترین مهارتهای زندگی فردی می باشد. این مهارت به دنبال شناخت رفتار ،افکار و احساسات افراد است تا بتوان ارتباطی راحت تر با دیگران برقرار کرد. مهارتهای ارتباطی نیز به عنوان یکی از دیکر مهارتهای مورد نیاز در زندگی ، ارتباط نزدیکی با مهارت اجتماعی دارد. چرا که هر دو به دنبال ایجاد ارتباط و درک معنی دار با دیگران هستند(عطاری، حسین پور، راهنورد، ۱۳۸۸).
رفتارهای غیر کلامی به عنوان یکی از اجزاء مهارتهای ارتباطی به ما کمک می کند تا در تفسیر نشانه ها مهارت بیشتری پیدا کنیم و برداشتهای دیگران را بهتر بتوانیم کنترل کنیم. رفتار غیر کلامی ،شامل کلیه فرایندهایی است که ما در روابط ،زبان و فهم فرهنگ های دیگران و در قالب کامات استفاده می کنیم. از جمله مهمترین رفتارهای غیر کلامی به مواردی چون: روش های ایستادن، نشستن، حرکت کردن، حالات چهره، ارتباط چشمی و تکان دادن سر اشاره کرد. این رفتارها می تواند قدرتمندتر از زبان شفاهی با نوشتاری باشد (بورگراف^[۱۸]،۲۰۰۹ ،به نقل از قربانی، ۱۳۸۰).
یکی دیگر از نشانه های اصلی در تعاملات اجتماعی،استفاده از علائم کلامی است. بهره مندی از گفتار و تعاملات اجتماعی باید متعادل و متناسب با وضعیت و احوال شخص مقابل باشد زیرا اشتباه در گفتار باعث بی انگیزه شدن طرف مقابل به ادامه تعامل و از بین رفتن جو اعتماد می شود. برخورداری از روحیه همکاری به عنوان نوعی مهارت ارتباطی، نیز می تواند عامل مؤثری در اثر بخشی دانش آموزان باشد. این مهارت عبارت است از انگیزه مشارکت در تلاش منسجم برای حل یک مشکل (باباپور خیر الدین،۱۳۸۷).
رفتار درمانی علم کاربرد اصول و یادگیری مبتنی بر تجربه و آزمایش به منظور از بین بردن عادتهای ناسازگار تعریف شده است( زیتل^[۱۹]،۲۰۰۳).
رفتاردرمانی از زمان های قدیم بصورت غیرسیستماتیک در بین مردم رایج بود ولی هم اکنون در مراکز مشاوره و روان درمانی بصورت مشاوره فردی، گروهی، زناشویی، خانوادگی کاربرد وسیعی دارد و همچنین در درمان مشکلاتی از قبیل اختلالات هراس ، اختلالات رفتاری کودکان ، لکنت زبان و جلوگیری از بیماریهای قلبی عروقی و فراتر از کار بالینی اصول آن در حوزه هایی از قبیل پزشکی کودکان، مدیریت بر استرس ، طب رفتاری، آموزش و پیری پزشکی بکار بسته می شود(لانگ ^[۲۰]،۲۰۱۰).
از آنجایی که مشاوره رفتارگرا از تکنیک های ایفای نقش حساسیت زدایی منظم ریلکسیشن و جدول باورهای منطقی استفاده می کند این تکنیک ها احتمالا تاثیر بسزایی بر کاهش اضطراب امتحان و افزایش مهارتهای ارتباطی دانش آموزان مؤثر واقع خواهد شد ما در این پژوهش قصد داریم به این سوال پاسخ گوییم که آیا آموزش رفتاری به شیوه گروهی به عنوان متغیرمستقل بر مهارتهای ارتباطی و اضطراب امتحان به عنوان دو متغیر وابسته تأثیر خواهد گذاشت؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
افرادی که دارای اضطراب امتحان هستند معمولا دارای سطح پایینی از خودکارآمدی بوده و احساس درماندگی و ناتوانی می کنند و نیز قادر نیستند رویدادهای امتحان را تحت کنترل و نفوذ خود در آورند (تورنر^[۲۱]،۲۰۰۲). همچنین این افراد باور دارند که هر تلاشی برای موفق شدن در امتحانات بیهوده و محکوم به شکست است. در چنین شرایطی چنانچه تلاشهای اولیه انها برای غلبه بر موانع و مشکلات امتحان مؤثر نباشد احتمالا به سرعت تسلیم می شوند (مک دونالد^[۲۲]،۲۰۰۱).
همچنین انسان موجودی اجتماعی است که با همنوعان خود ارتباط برقرار کند. زیرا احساس تنهایی تقریبا برای همه انسانها احساسی دردناک و رنج آور است نیاز به دوستی برقراری ارتباط با دیگران موجبات ارتقا سطح بهداشت روانی و اجتماعی ما را فراهم می آورد . امروزه ثابت شده افرادی که از شبکه ارتباطی گسترده برخوردارند و دوستان فراوانی دارند در مقابله با چالشهای زندگی موفقیت بیشتری را کسب می کنند و از لحاظ سلامت جسمی و روانی نسبت به همه کسانی که از لحاظ اجتماعی منزوی هستند وضعیت بهتری دارند. یکی ار نیازهای اساسی انسان نیاز به محبت، توجه، عاطفه و مهربانی است. بر همین مبنا انسان به طور غریزی جهت ارضای این نیاز طبیعی تمایل به ارتباط با دیگران دارد. آنچه که در یک برخورد موفق مؤثرترین عامل است مهارتهای ارتباطی است. بسیاری از مردم به قدر کافی از این مهارتها برخوردار نیستند همین ضعف سبب می شود که بسیاری از تنشها و درگیری های اجتماعی بوجود آید که گاهی عواقب ناخوشایندی در پی خواهد داشت (کرافت^[۲۳]، ۲۰۰۴).عوامل متعددی می توانند در برقراری ارتباط مانع ایجاد کنند از جمله مشکلات مربوط به زبان و لهجه و تعصب، کمرویی، عدم انگیزه و ناتوانی یا کم توانی در قدرت بیان، ترس و اضطراب (وکیلی، غلامعلی لواسانی، حجازی، اژه ای،۱۳۸۹).
اهمیت رفتار درمانی در افزایش کیفیت زندگی و سازگاری از طریق بازسازی رفتاری است. البته در رفتار درمانی، دلایل ایجاد اختلال در کودکی نیز مورد توجه واقع می‌شود. اما تاکید بر پیشینه‌ یادگیری فرد است. با وجود این، اساس رفتار درمانی ایجاد تغییر در رفتارهای کنونی (رفتارهای نامطلوب) و الگوهای فکری ناکارآمد می‌باشد(بیابانگرد ^[۲۴]،۲۰۰۳).
آشنای با کم و کیف میزان اثر بخشی گروه درمانی رفتاری بر مهارتهای ارتباطی و اضطراب امتحان دانش آموزان و ارائه راه حلهای مناسب مهارتهای ارتباطی و یافتن راه حلهایی مفید به منظور کاهش و به حداقل رساندن اضطراب امتحان در دانش آموزان از مزایای استفاده مهارتهای ارتباطی کسب مؤلفه هایی مانند: تقویت اعتماد بنفس، درک اجتماعی، جرات ورزی، همکاری، خودگردانی وخوداتکایی، ابرازوجود، نقش پذیری، مسئولیت پذیری و… است.
با توجه به اهمیت موضوع پژوهش و اینکه دانش آموزان سرمایه های ملی وآینده ساز هر جامعه هستند و یادگیری مهارتهای ارتباطی و کاهش میزان اضطراب امتحان به عنوان گامی مثبت و ضروری در تعیین اثربخشی رفتاری به شیوه گروهی خواهد بود. از نتایج این پژوهش نظام آموزش و پرورش و ارگانهای موظف به تعلیم وتربیت ، نظام خانواده ، نظام های تربیتی و… می توانند استفاده کنند و در این زمینه و در شهر بمپور تا کنون پژوهشی از این دست انجام نگرفته است انجام پژوهش حاضر ضروری می نماید.
اهداف پژوهش
هدف کلی
تبیین اثر بخشی آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر مهارتهای ارتباطی و اضطراب امتحان دانش آموزان دختر دوره متوسطه
هدف جزیی
تبیین آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر اضطراب امتحان دانش آموزان دوره متوسطه
تبیین آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر مهارتهای ارتباطی دانش آموزان دختر دوره متوسطه
تبیین آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر ابعاد مهارتهای ارتباطی دانش آموزان دختر دوره متوسطه
فرضیه های پژوهش
فرضیه کلی
آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر مهارتهای ارتباطی و کاهش اضطراب امتحان تأثیر معناداری دارد.
فرضیه های جزیی
آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر کاهش اضطراب امتحان تاثیر معناداری دارد.
سوال های پژوهشی
آیا آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر افزایش مهارت های ارتباطی تاثیر معناداری دارد؟
آیا آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر ابعاد مهارتهای ارتباطی تأثیر معناداری دارد؟
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی درمان رفتاری: رفتار درمانی کاربرد اصول تجربی یادگیری برای تغییر رفتار ناسازگار و نامطلوب است (کاظمیان و همکاران،۱۳۸۷).
تعریف مفهومی مهارتهای ارتباطی: مهارتهای ارتباطی بین شخصی، مجموعه ای از رفتارهایی است که کیفیت ارتباطی شخصی با شخص دیگر را تعریف و مشخص می کند. و این رفتارها به فرد کمک میکند عواطف و نیازهای خود را به درستی بیان کند و به اهداف بین فردی برسد (قربانی،۱۳۸۰).
مهارتهای ارتباطی شامل پنج مهارت فرعی، گوش دادن، کنترل عاطفی، توانایی دریافت و ارسال پیام بینش نسبت به فرایند ارتباط و ارتباط توأم با قاطعیت می باشد. در ادامه توضیح مختصر هر کدام ارائه شده است.
گوش دادن: عبارت است از مشارکت فعال در یک گفت و شنود و هدف از آن تأمین این منظور است که گوش دهنده به آنچه گفته می شود، گوش دهد نه اینکه حدس بزند (قربانی،۱۳۸۰).
کنترل عواطف: این مقوله ناظر بر توان ابراز احساسات و کنترل آن و نیز کنار آمدن با عواطف دیگران در خلال ارتباط است (قربانی،۱۳۸۰).
توانایی دریافت و ارسال پیام: توانایی دریافت و ارسال پیام های واضح ارتباطی که از آن به عنوان درک پیام نیز یاد می شود یکی دیگر از مقوله های مهارتهای ارتباطی را شامل می گردد (قربانی،۱۳۸۰).
بینش نسبت به فرایند ارتباط: این مقوله ناظر بر توانایی کشف معنای حقیقی پیام های کلامی و غیرکلامی در ارتباط بوده و در واقع توانایی فهم دیگران است (قربانی،۱۳۸۰).
قاطعیت ارتباطی: این مهارت ناظر به آن است که فرد بتواند صرف نظر از واکنش عاطفی دیگران، سؤالات و ابهامات خود را بیان کند. در واقع، توان ابراز عقاید و احساساتی است که علی رغم معقول بودن، گاهی اوقات با منجارهای گروه همخوانی ندارد (قربانی،۱۳۸۰).
اضطراب امتحان: اضطراب امتحان به نوعی از اضطراب یا هراس اطلاق می شود که فرد را درباره توانایی هایش دچار تردید میکند (ابوالقاسمی و همکاران،۱۳۸۸).
تعاریف عملیاتی واژه ها
آموزش رفتاری به شیوه گروهی: برای آموزش رفتاری به شیوه گروهی در این پژوهش از بسته آموزش رفتاری به شیوه گروهی استفاده شده است. به این ترتیب که آموزش رفتاری به شیوه گروهی در ۸ جلسه به صورت ۵/۱ در هفته به دانش آموزان دختر سوم دبیرستان مدرسه قدس آموزش داده شد که آموزش جلسات به اختصار زیر می باشد :
جلسه اول: آشنایی و معرفی خود، هدف از تشکیل گروه، معرفی شیوه های کار، تعیین زمان و مکان و تعداد جلسات آموزش.
جلسه دوم: بررسی مشکل اعضا(صحبت در مورد اضطراب دانش اموزان و اموزش استراحت عضلانی(ریلکسیشن))
جلسه سوم: آموزش تنفس گزاری(اعضا یاد بگیرند که چگونه با اضطراب امتحان مقابله کنند)