تعدادی از بزرگان و اعضای مؤسس جامعه روحانیت مبارز تهران ضمن هماهنگی و مشورت با امام (ره)، تشکیلات سیاسی گسترده‌ای به نام «حزب جمهوری اسلامی» را بلافاصله بعد از پیروزی انقلاب، به منظور پاسدارای از دستاوردهای انقلاب، مبارزه با ضدانقلاب، ایجاد امید در مردم و بهره‌گیری از مبارزات ضداستبدادی مردم برای اجرا و تحقق آرمان‌های انقلاب اسلامی ایجاد کردند. تئوریسین، مغز متفکر و طراح اصلی این تشکل که بزرگترین و گسترده‌ترین حزب در تاریخ احزاب سیاسی ایران بعد از انقلاب محسوب می‌شود، مرحوم شهید آیت‌الله دکتر سید محمد حسینی بهشتی بود.ایشان در مورد زمان، علت نامگذاری و بنیانگذاران این حزب فرمودند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با تأکید امام (ره) ۷ یا ۸ روز پس از پیروزی انقلاب حزب را اعلام کردیم … و چون ما به جمهوری اسلامی و حکومت اسلامی می‌اندیشیم نام آن را گذاشتیم حزب جمهوری اسلامی.
پس از انقلاب ما پنج نفر [بهشتی، خامنه‌ای، رفسنجانی، باهنر، موسوی اردبیلی] موجودیت حزب را اعلام کردیم. البته به آقای مهدوی کنی هم گفته بودیم ولیکن استقبال نکرد(قاسمی، ۱۳۶۱: ۱۴۱).
به دو دلیل عمده در این قسمت از بحث، لازم است تا تصویری هر چند اجمالی از حزب جمهوری اسلامی ارائه گردد. از یک سو به این دلیل که اعضای مؤسس این حزب همگی از مؤسسین و بنیان‌گذاران جامعه روحانیت بودند و از سوی دیگر از هنگام تأسیس حزب جمهوری اسلامی تا زمانی که آن حزب فعالیت خود را متوقف کرد، فعالیت سیاسی جامعه روحانیت مبارز، تقریباً تحت‌الشعاع آن حزب قرار داشت. بر این اساس شایسته است با دستیابی به شناختی اجمالی از این حزب، دلایل همفکری و ائتلاف جامعه روحانیت با آن حزب مشخص گردد.
پس از تأسیس حزب جمهوری اسلامی، با آن که جامعه روحانیت مبارز در عمل تعطیل نشد، اما به دلیل آن که فعالیت نخبگان و عناصر محوری این جامعه در حزب جمهوری اسلامی متمرکز گردید، جامعه روحانیت همراه با حزب به ایفای نقش پرداخت و جز در چند مورد خاص، موضع جداگانه‌ای اتخاذ نکرد.
یکی از این موضع‌گیری‌ها که به عنوان یکی از عملکردهای منفی جامعه روحانیت به حساب می‌آید و برخی از اعضای جامعه روحانیت را تا حد جدایی و انشعاب از این تشکل روحانی پیش برد، حمایت جامعه روحانیت از کاندیداتوری بنی‌صدر در اولین دوره ریاست جمهوری اسلامی ایران در روزهای نخست بهمن ماه ۱۳۵۸ هـ.ش بود. از آنجا که به دلیل منع امام(ره)در آن مقطع، شخصیت‌های روحانی نظیر شهید بهشتی نمی‌توانستند کاندیدای ریاست جمهوری شوند و از سوی دیگر نامزدی جلال‌الدین فارسی نیز با طرح مسئله افغانی‌الاصل بودن امکان پذیر نشد، حزب جمهوری اسلامی دکتر حسن حبیبی را معرفی کرد، اما در جامعه روحانیت مبارز با رأی گیری در شورای مرکزی در شرایطی که دبیر کلی آنرا شهید محلاتی برعهده داشت از ۲۱ رأی، بنی صدر ۱۷رأی آورد، لذا در تاریخ ۱۳/۱۰/۱۳۵۸ او را به عنوان نامزد خود معرفی کرد. ائتلاف حزب جمهوری اسلامی و جامعه روحانیت در سال‌های آغازین انقلاب اسلامی بسیار تعیین کننده و سرنوشت‌ساز بود. در انتخابات دوره اول مجلس شورای اسلامی که در ۲۴اسفندماه ۱۳۵۸ برگزار شد، جامعه روحانیت مبارز در چارچوب ائتلافی با حزب جمهوری اسلامی، سازمان مجاهدین انقلاب اسلامی و انجمن اسلامی معلمان، در مقابل تشکل‌ها و گروه‌هایی نظیر سازمان مجاهدین خلق ایران، نهضت آزادی و گروه های چپ گرفت که این ائتلاف موفق شد اکثریت مجلس را از آن خود کرده، آقای هاشمی رفنجانی عضو شورای مرکزی حزب جمهوری اسلامی و جامعه روحانیت مبارز را به عنوان رییس مجلس انتخاب نماید. در این شرایط جامعه روحانیت مبارز با تقسیم کار بین شعبه‌های خود در ۱۴ منطقه تهران و شهر ری فعالیت خود را بیش از پیش تقویت کرد. ائتلاف یاد شده در انتخابات ریاست جمهوری که پس از عزل بنی‌صدر صورت پذیرفت، کمک شایانی به انتخاب شهید رجایی و پس از آن کمک به انتخاب آیت‌الله خامنه‌ای به عنوان ریاست جمهوری اسلامی ایران نمود(کردی، ۱۳۷۵: ۱۴۵).
گفتنی است که در تاریخ ۳۰/۷/۱۳۵۹، «جامعه روحانیت مبارز» با همین عنوان تقاضای ثبت نموده است تا طبق اساسنامه خود در سطح کشور فعالیت کند. اسامی مؤسسین در این درخواست، محی‌الدین انواری، اکبر هاشمی بهرمانی، فضل‌الله مهدی زاده (محلاتی)، عباسعلی سرفرازی و مهدی شاه‌آبادی ذکر شده است و تاریخ تشکیل آن را ۱۳۵۶ اعلام نموده و محی‌الدین انواری به عنوان دبیر جامعه و عباسعلی سرفرازی قائم مقام معرفی شده است. اساسنامه یاد شده در همین سال ۱۳۵۹ مورد بازنگری قرار گرفت، چون در آن فراتر از وظایف یک تشکیلات سیاسی و در سطح گسترده‌ای هدف‌گذاری شده بود. همچنین امام خمینی تأکید داشت که جامعه روحانیت مبارز تهران نمی‌تواند برای علمای شهرستانها تصمیم بگیرد. لذا طبق رهنمود امام اساسنامه با مسئولیت شهید بهشتی در جلسه ورای مرکزی جامعه اصلاح شد و عنوان جامعه به «جامعه روحانیت مبارز تهران» اصلاح شد(سلیمی بنی، ۱۳۸۸: ۸۵).
به دنبال شهادت بنیانگذار و عضو مؤسس برجسته حزب جمهوری اسلامی در فاجعه هفتم تیر ۱۳۶۰ که از اعضای مؤسس و عضو شورای مرکزی جامعه روحانیت نیز محسوب می‌شد و در شرایط عزل بنی‌صدر از مقام ریاست جمهوری در اول تیرماه ۱۳۶۰، در تاریخ ۶/۶/۱۳۶۰ (جمعه) از تعداد شصت نفر از روحانیانی که قبل از پیروزی اعلامیه‌های جامعه روحانیت مبارز را امضا می‌کردند، دعوت به عمل آمد تا در محل مجلس شورای اسلامی، شورای مرکزی جامعه را نتخاب کنند که در این میان ۲۱ نفر انتخاب شدند(هاشمی رفسنجانی، ۱۳۸۱: ۲۲۲-۲۲۱). در این جلسه که به خاطر ملاحظات امنیتی در محل مجلس برگزار شد، آیت‌الله هاشمی رفسنجانی با ۳۸رأی بیشترین آراء را کسب کرد. پس از شهادت شهید مطهری عضور برجسته جامعه روحانیت و ترور شکست خورده هاشمی رفسنجانی(خرداد ۱۳۵۸) و اینک ترور شکست خورده آیت الله خامنه‌ای(۶تیر ۱۳۶۰) توسط گروه فرقان و پس از آن فاجعه ۷ تیر با شهادت بهشتی و ۸ شهریور با شهادت شهید باهنر حزب جمهوری اسلامی و جامعه روحانیت مبارز ضربات سختی را متحمل شدند و مسئولیت نخست وزیری بر عهده عضو برجسته دیگر جامعه یعنی آیت‌الله مهدوی کنی قرار گرفت. مدتی بعد نیز پس از موافقت امام با نامزدی روحانیان برای ریاست جمهوری، حضرت آیت‌الله خامنه‌ای، عضو عالیقدر جامعه روحانیت، این مسئولیت بزرگ را برعهده گرفت و در شرایط سخت جنگی اداره کشور را پس از رأی بالای مردم و تنفیذ حکم از سوی امام خمینی بر دوش کشید. اینک پس از کنار رفتن لیبرال‌ها و شکست منافقین و سایر گروه ها، مسئولیت به دست نیروهای خط امامی رسیده بود. حال پس از تعیین رییس جمهور جدید، نخست وزیر موقت یعنی آیت‌الله مهدوی کنی در تاریخ ۲۳/۷/۶۰ استعفا داد و پس از آن در جلسه شورای مرکزی جامعه به تاریخ ۱۰ آبان ۶۰ به دبیر کلی جامعه روحانیت مبارز انتخاب شد که تاکنون این مسئولیت ادامه دارد(دارابی، ۱۳۷۵: ۱۳۸).
سرانجام با انشعاب تعدادی از اعضای شورای مرکزی جامعه روحانیت، تشکل روحانی جدیدی به نام مجمع روحانیون مبارز تهران تأسیس شد که در مقطع بعدی آن را مورد بررسی قرار خواهیم داد. یادآور می شویم که با کنار رفتن لیبرال‌ها و ملی گرایان از صحنه قدرت در کشور و حاکمیت جریان حزب‌الله و خط امام، اختلافات درونی بر سر نحوه اداره کشور با توجه به بحران‌ها و مشکلات عظیم پس از پیروزی آشکارتر شد(مرتجی، ۱۳۷۷: ۱۲۱).
این اختلافات از یک سو در حزب جمهوری اسلامی و جامععه روحانیت مبارز خود را نشان می‌داد و از سوی دیگر در سازمان مجاهدین انقلاب اسلامی.
در انتخابات مجلس دوم شورای اسلامی در سال ۱۳۶۳ با توجه به همراهی جامعه روحانیت مبارز با حزب جمهوری اسلامی و جامعه مدرسی حوزه علمیه قم بسیاری از اعضای شورای مرکزی جامعه وارد مجلس شورای اسلامی شدند وآقای هاشمی رفسنجانی بالاترین رأی را کسب کرد. در سال ۱۳۶۴ چهارمین دوره انتخابات ریاست جمهوری برگزار و حضرت آیت‌الله خامنه‌ای با بیش از ۸۵ درصد آراء (بیش از ۱۴ میلیون رای) دوباره ریاست قوه مجریه را به دست گرفت. از آنجا که در دوره اول ریاست جمهوری، مواضع اقتصادی و عملکرد مهندس میرحسین موسوی مورد انتقاد بعضی از شخصیت‌ها قرار داشت،‌۹۹ نفر از ۲۷۰ نفر نمایندگان مجلس از جمله مرحوم آیت‌الله احمد آذری قمی به میرحسین موسوی رأی منفی دادند. این اقدام در شرایطی صورت گرفت که امام خمینی (ره) با توجه به شرایط جنگی در کشور ضرورت رأی مثبت به مهندس موسوی را یادآوری نموده بودند(خمینی، ۱۳۷۲: ۲۳۰) .
این عملکرد در فضای سیاسی آن روز با توجه به توجیه عمل توسط مرحوم آیت‌الله آذری قمی و تقسیم اوامر ولی فقیه به مولوی و رشادی،‌ به ضرر این جناح مجلس، (معروف به راست که اکثریت داشت) و به تبع آن از جمله جامعه روحانیت مبارز شد و جناح مخالف در مجلس (معروف به جناح چپ) آن را دستاویزی برای کوبیدن رقیب قرار داده، تهمت مخالفت با ولی فقیه را بر آنان زدند(خواجه سروی، ۱۳۸۲: ۳۲۰).
با ورود به سال ۱۳۶۵ اختلافات یاد شده همچنان تشدید می‌شد تا جایی که سازمان مجاهدین انقلاب اسلامی با توجه به شدت اختلافات طبق تقاضای آیت‌الله راستی کاشانی و موافقت امام با استعفا و تقاضای انحالال سازمان، ‌این سازمان منحل شد.
کمتر از یک سال بعد اختلافات درون حزب جمهوری اسلامی نیز بدانجا رسید که حضت آیت‌الله خامنه‌ای (دبیر کل حزب) و آیت‌الله هاشمی رفسنجانی عضو برجسته شورای مرکزی حزب طی نامه‌ای خواستار تعطیلی موقت حزب شدند،‌ امام خمینی نیز در ۱۱ خرداد ۱۳۶۶ با آن موافقت کرد. با تعطیل شدن فعالیت حزب، جامعه روحانیت مبارز فعال‌تر شد، اما طبیعی بود که اختلافات ناشی از مباحث نظری (سیاست خارجی و مواضع اقتصادی) و اجرایی، اختلاف نظر بر سر معرفی نامزدهای مجلس، … در درون جامعه روحانیت مبارز نیز خود را نشان دهد.
بهره دوم: انشعاب مجمع روحانیون مبارز از جامعه روحانیت مبارز
قبل از بیان چگونگی انشعاب لازم است یادآوری کنیم که وجود اختلاف دیدگاه در بین علما به دلیل شخصیت مستقلی که دارند، بویژه اگر در تشکلی با ماهیت غیرحزبی جمع شده باشند،‌ امری طبیعی است. در یک تشکل سیاسی باز مانند جامعه روحانیت مبارز نمی‌توان انتظار داشت که همه حدود شصت نفری که اعلامیه‌های آن را قبل از پیروزی انقلاب اسلامی امضا می‌کردند، دارای یک سلیقه و روش باشند. قبل از پیروزی دشمن مشترک آنان را زیر یک چتر گردآورده بود، اما با پیروزی انقلاب و بویژه کنار رفتن مخالفان نظام طبیعی بود که اختلاف بر سر چگونگی تحقق اسلام درجامعه با توجه به برداشت‌های متفاوت، وجود داشته باشد. لذا به موازات تشدید اختلافات در درون جامعه روحانیت مبارز سه تن از اعضای شورای مرکزی جامعه روحانیت مبارز به نامه‌ای حجج اسلام مهدی کروبی، سید محمود دعایی و حیدرعلی جلالی خمینی احساس کردند که امکان فعالیت با دیگر اعضای جامعه روحانیت تحت یک تشکل واحد را ندارند. بر این اساس در آستانه انتخابات سومین دوره مجلس شورای اسلامی در فروردین سال ۱۳۶۷ افراد مذکور ضمن انشعاب از تشکل قبلی خود، با موافقت حضرت امام تشکل جدید روحانی «روحانیون مبارز تهران» را که بعدها به مجمع روحانیون مبارز معروف گشت به همراه تعداد دیگری از روحانیون که عمدتاً از اعضای دفتر حضرت امام بودند، تأسیس کردند(دوانی، ۱۳۷۷: ۷۸).
آنچه که بهانه انشعاب قرار گرفت لیست نامزدها برای مجلس سوم بود. در رأی گیری شورای مرکزی جامعه، آقایان فخرالدین حجازی، هادی غفاری و سید محمود دعایی که مورد حمایت طیف آقای کروبی در جامعه روحانیت بودند، اکثریت لازم را برای قرار گرفتن در لیست نامزدها کسب نکردند. آنان طی بیانیه ۲۹ اسفند ۱۳۶۶ با اعلام اسامی کاندیداهای خود، هدفشان را دفاع از محرومان و مستضعفان، پشتیبانی از نهادهای اجرایی پیرو خط امام و اقتدار دادن به مجلس با انتخاب صحیح نمایندگان اعلام کردند.
حجه‌الاسلام موسوی خوئینی ها از اعضای موسس روحانیون مبارز، طی مصاحبه‌ای با روزنامه کیهان در تاریخ ۱۰/۱/۱۳۶۷، پیرامون عدم امکان تأمین نظارت نیروهای انشعابی در تشکل جامعه روحانیت و غیر ممکن بودن فعالیت در آن تشکل چنین گفت:
ممکن است سئوال شود آیا نقطه نظرات شما [روحانیون مبارز] را تشکیلات جامعه روحانیت مبارز تأمین نمی‌کرد که نیاز به این تشکل جدید روحانی پیدا کرد؟ باید در جواب عرض کنم همین طور است. آن جمع [روحانیت مبارز] در بسیاری از موارد سلیقه‌ها و مواضعی دارند که موررد قبول روحانیون مبارز نیست و لزوماً برای بیان مواضع خودمان ناگزیر به تشکیل جمع دیگری شدیم که ماضع و نقطه نظرات از طریق آن جمع تأمین شود.
اعضای مؤسس روحانیون مبارز قبل از اعلام موجودیت رسمی و انشعاب از جامعه روحانیت مبارز، در ابتدا از طریق واسطه و سپس با مراجعه حضوری به صورت شفاهی، موافقت حضرت امام را برای تأسیس تشکل جدید روحانی اخذ نمودند. حجه‌الاسلام والمسلمین بیات عضو شورای مرکزی مجمع روحانیون مبارز تهران سیر مراحل اخذ مجوز از حضرت امام را بدین صورت بیان کرد:
در بعضی جلسات حاج احمد آقا شرکت می‌کردند و گزارش جلسات ما به امام می‌رسید. ما به صورت شفاهی نظر اما را گرفتیم که آیا نظرش موافق است یا مخالف؟، دیدیم امام نفی نمی‌کند. خود همین نفی نکردن اما برای ما خاطر جمعی و دلگرمی ایجاد کرد. باز گفتیم این کافی نیست، این مساله را باید تقریباً پخته کنیم تا این که از آقای امام جمارانی، موسوی خوئینی‌ها و کروبی خواستیم که شما خدمت امام برسید و مسأله را استفسار کنید. اینها رفتند خدمت امام، امام باز هم منع نکرد.
به دنبال کسب اجازه شفاهی از محضر امام (ره)، هجده روز قبل از برگزاری انتخابات سومین دوره مجلس، اعضای مؤسس «روحانیون مبارز تهران» در ۲۹ اسفند ۱۳۶۶، با صدور نخستین بیانیه خود منتشر شده در اول فروردین ۱۳۶۷ با اعلام استقلال خود از جامعه روحانیت مبارز، موجودیت خود را اعلام داشتند:
در آستانه انتخابات سومین دوره مجلس شورای اسلامی، گروه‌های بسیاری به نامزد نمودن کاندیداهای گوناگون اقدام کرده‌اند و «روحانیون مبارز تهران» که دردها و آلام امت انقلابی برا برای بار دیگر در آیینه پیام حرکت آفرین امام دیده است، از این موقعیت استفاده کرده و به توضیح نقطه نظرات خود در قبال ضروریات این مرحله از انتخابات اقدام می کند.
در این بیانیه همان گونه که قبلاً نیز اشاره شد،‌ دفاع از محرومین و مستضعفان، پشتیبانی از نهادهای اجرایی پیرو خط امام و قتدار دادن به مجلس با انتخاب صحیح نمایندگان، عمده‌ترین اهداف این مجمع تازه تأسیس برای حضور فعال در انتخابات مجلس سوم شورای اسلامی بیان گردید.
پس از اعلام استقلال روحانیون مبارز از جامعه روحانیت مبارز و پیدایش شبهاتی پیرامون مشروعیت تشکل تازه تأسیس در نزد شخصیت‌ها، مقامات سیاسی و مردم، برخی از شخصیت‌های طراز اول روحانیون مبارز با انجام مصاحبه‌های مطبوعاتی، موافقت امام (ره) با راه اندازی و فعالیت روحانیون مبارز با انجام مصاحبه‌های مطبوعایت، موافقت امام (ره) با راه اندازی و فعالیت روحانیون مبارز را دلیل مشروعیت آن بیان نمودند. به عنوان نمونه حجه‌الاسلام مهدی کروبی از شخصیت‌های منشعب از جامعه روحانیت مبارز و عضو برجسته و مؤسس این تشکل روحانی که پس از مدت کوتاهی به عنوان دبیر کل مجمع روحانیون مبارز انتخاب شد، در تاریخ ۶/۱/۶۷ طی مصاحبه‌ای با روزنامه کیهان، ضمن مثبت ارزیابی کردن اصل انشعاب، با اشاره به اصل سابقه‌دار «شرح صدر» و لزوم احترام به سلیقه‌ها و روش‌های فکری دیگران که سنت «دعوای طلبگی» را در حوزه‌های علمیه ایجاد کرده است، تحولات جامعه روحانیت مبارز تهران را که سبب ایجاد مجمع روحانیون مبارز تهران گردیده، را در چهارچوب سنت‌های مقدس حوزه‌های علمیه محسوب و به طور کلی علت این تحول را حساسیت در قبال مسائل اصلی انقلاب، نظام جمهوری اسلامی و آرمان حضرت امام اعلام کرد. وی در پایان این مصاحبه با ذکر دو نکته، جایز بودن و مشروعیت شکل گیری روحانیون بارز را مورد تأکید قرارداد:
یک این که وقتی ما به ضرورت اعلام استقلال رسیدیم رضایت حضرت امام از این حرکت برایمان یک شرط اساسی محسوب می‌شد ه بحمدالله در این زمینه، رضایت حاصل شد. دوم آن که این کار ما هیچ منافاتی با حفظ و تداوم صمیمیت و دوستی با آقایان [اعضای شورای مرکزی جامعه روحانیت] ندارد و علی رغم وجود اختلافات سلیقه‌ای و پاره‌ای اختلافات فکری، صمیمیت و برادری ما هیچ لطمه‌ای نخواهد دید( روزنامه کیهان، ۶/۱/۱۳۶۷).
به موازات گسترش دامنه عکس‌العمل‌ها پیرامون تحولات درونی جمعه روحانیت که منجر به راه‌اندازی تشکل روحانی جدید شد، حجه‌الاسلام کروبی با شرکت در مصاحبه‌ای با روزنامه کیهان که در آن مقطع زمانی به سرپرستی سید محمد خاتمی دیگر عضو موسس روحانیون بارز انتشار می‌یافت، شرط اساسی اعلام موجودیت تشکل روحانی جدید را رضایت و موافقت کسب شده از امام(ره) بیان کرد:
نقطه نظرات حضرت امام امت هم به دلیل ولایت شرعی که ایشان بر جامعه و هم به دلیل تجربه بیش از ۲۰ سال تارخی مبارزات این ملت که هرگاه حضرت امام موضع و نظری داشته باشند، در عمل و تجربه هم آن نظر صحیح از کار درآمده است… موجب پیروزی انقلاب و پیروزی‌های پس از آن بود. از این رو بدیهی است که شرط اول اقدام به تشکیل روحانیون مبارز با نظر مبارک ایشان باشد و ماقبل از هر تصمیمی موضوع را به اطلاع ایشان رساندیم و حضرت امام نیز رضایت خودشان را اعلام فرمودند. ضمن توصیه این مطلب که برای غیر تهران کاندید، معرفی نکنید و ما پس از اطمینان از رضایت ایشان بود که اقدام کردیم که بدون آن، کار خود را مشروع نمی‌دانستیم.
به هر حال در تاریخ ۱۸ فروردین ماه ۱۳۶۷ انتخابات سومین دوره مجلس شورای اسلامی برگزار شد. در این دوره از انتخابات مجمع روحانیون مبارز توانست با بهره‌گیری از فضای تبلیغاتی حاصل شده از رهنمودهای «جنگ فقر و غنا»«اسلام ناب و اسلام آمریکایی» و «حمایت از محرومین و مستضعفان» که از سوی حضرت امام اعلام می‌شد، اکثریت کرسی‌های نمایندگی شهر تهران را از آن خود سازد. تا حدی که از فهرست سی نفره نمایندگان تنها شش نفر از نامزدهای جامعه روحانیت که سه تن از آنها نیز هب صورت مشترک در فهرست کاندیداهای مجمع روحانیون مبارز قرار داشت،‌ توانستند به مجلس راه یابند. آقایان علی اکبر هاشمی رفسنجانی منتخب نفر اول،‌ حسن روحانی منتخب هفدهم و عباسعلی عمید زنجانی منتخب نفر بیست و دوم شهر تهران به صورت مشترک در لیست کاندیداهای جامعه روحانیت مبارز و مجمع روحانیون مبارز قرار داشتند و آقایان رجایی خراسانی منتخب بیست و هفتم، ناطق نوری منتخب بیست و هشتم و محمدرضا باهنر منتخب سی‌ام به تنهایی در لیست جامعه روحانیت بودند که موفق به ورود به مجلس سوم شدند و افرادی نظیر آیت‌الله محمد یزدی، محمدعلی موحدی کرمانی، محسن مجتهد شبستری از اعضای شورای مرکزی جامعه روحانیت مبارز و حبیب‌الله عسگر اولادی از اعضای مؤتلفه اسلامی که در فهرست نامزدهای جامعه روحانیت قرار داشتند، از راه یابی به مجلس بازماندند.
بدین ترتیب با تولد مجمع روحانیون مبارز در نیمه دوم دهه ۱۳۶۰ شکاف عمده‌ای در بین مجموعه نیروهای درون حاکمیت جمهوری اسلامی ایجاد شد و همین امر نقش موثری بر مرزبندی‌های جدید سیاسی و شفاف شدن مواضع گروه‌ها و جریانات فعال سیاسی درون خانواده انقلاب داشت.
گفتار سوم: مبانی فکری جامعه روحانیت مبارز
برای اینکه به قرابت فکری و سیاسی جامعه روحانیت مبارز با اهداف و آمان های جمهوری اسلامی واقف گردیم در این قسمت به با بهره‌گیری از بیانیه‌ها، سخنان دبیرکل، اعضای برجسته و سخنگویان آن مهم‌ترین مبانی فکری آنر ا به شرح زیر بیان می‌کنیم:
۱- جامعه اسلام
از نظر جامع روحانیت مبارز اسلامی دینی جامع و کامل است. نه دینی تک ساحتی و نه دینی حداقلی ای حداکثری بلکه جامع و کامل. این تصور که اسلام تنها دین معنویت و آخرت است یا دین جهاد سیاست و مبارزه صرف است یا تنها دین اخلاق و عرفان است، صحیح نمی‌باشد.
آیت‌الله دکتر سیدمحمد حسینی بهشتی از اعضای مؤسس جامعه روحانیت مبارز در این باره می‌گوید:
ما نمی‌گوییم اسلام، دین اخلاق است و بس، دین نظام، قانون، قدرت و اسلحه هم هست، اما دین نظام، قانون و اسلحه تنها هم نیست، بلکه هم نظام، هم قانون، هم قدرت، هم اسلحه، هم اخلاق و هم خودسازی‌ها و تربیت‌های معنوی همه باهم.
طبق مطلب فوق جامعه روحانیت مبارز اسلام را نظامی کامل می‌داند که در درون خود شامل نظام‌های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و دفاعی، جهادی، امنیتی و مانند آن است. با توجه به این معنا در ماده پنجم اساسنامه مصوب ۱۳۷۵ می‌خوانیم:
کلیه فعالیت‌های جامعه [روحانیت مبارز] براساس ضوابط و سنن وشعائر اصیل اسلامی که از طریق روش صحیح اجتهاد به دست می‌آید، خواهد بود(اساسنامه جامعه روحانیت مبارز مصوب ۱۳۷۵: ۴).
۲- وحدت دین و سیاست (نفی سکولاریزم)
از درون جریان‌های موجود در حوزه‌های علمیه قبل از پیروزی انقلاب اسلامی، جامعه روحانیت مبارز جزو روحانیون سیاسی و طرفدار امام خمینی بودند که به دلیل اعتقاد به جامعیت اسلام و وحدت دین و سیاست، سکولاریزم را به شدت نفی می‌گردند، آنان همچون رهبر عظیم‌الشأن خود امام خمینی معتقد بودند که:
اسلام دین سیاست است. این نکته را هرکس که کم ترین تدبری در احکام حکومتی،‌ سیاسی، اجتماعی و اقتصادی اسلام بکند آشکار می‌گردد. پس هرکه را گمان بر این برود که دین از سیاست جداست، نه دین را شناخته است و نه سیاست را(خمینی، ۱۴۰۴ق: ۲۳۴).
برپایه همین اعتقاد بود که آنان حضور در صحنه سیاست و اجتماع را یک تکلیف شرعی برای خود به شمار می‌آوردند و در این راه زندان‌ها، شکنجه‌ها و تبعیدها را به جان خریدند. در اندیشه جامعه روحانیت مبارز اسلام دین دنیا و آخرت، اخلاق و سیاست و عرفان و حکومت است و امام خمینی (رحمه‌الله) در عصر حاضر احیاگر این نوع تفکر بوده است، در بیانیه جامعه روحانیت مبارز می‌خوانیم:
ما همیشه و همه جا و در هر حال وامدار آن یگانه دوران هستیم که توانست با انقلاب عظیم خود جان تازه‌ای به اسلام و معنویت در جهان بدهد و الگویی از همزیستی جامع دین و دنیا را به بشریت ارائه دهد.
۳- نظام ولایی
از مهم‌ترین مبانی فکری جامعه روحانیت مبارز، اعتقاد به نظام ولایی است. بر این اساس، این تشکل به یک نظام سلسله مراتبی شامل ولایت الله جل جلاله، ولایت انبیا و بویژه رسول‌الله (ص)، ولایت امام معصوم (ع) و ولایت فقیه عادل معتقد است.
طبق این اعتقاد، جامعه روحانیت مبارز، نظام خلافت و یا سایر نظام‌‌های سیاسی را که در این سلسله مراتب نمی‌گنجند، برنمی‌تابد. این تشکل با توجه به اعتقاد به توحید یا خدا محوری، اختصاص حاکمیت و تشریع را برای غیرخدا و آنان که خداوند اجازه نداده است، نامشروع می‌داند .
از آنجا که اصل توحید انحصار حاکمیت را به خداوند می‌دهد، اصل نبوت نیز مجرای تحقق حاکمیت تشریعی خداوند محسوب می‌شود. بر این اساس هم حاکم، مشروعیت خود را از خداوند می‌گیرد و هم قوانین.
همچنین امامت، استمرار نبوت بوده، با توجه به تنصیص ائمه دوازده گانه توسط پیامبر اعمظم (ع) و امام قبل، آنان نیز همچون رسول‌الله (ص)، صاحبت ولایت مطلقه‌اند. درعصر غیبت کبرای امام زمان (عج) نیز با توجه به نصب توصیفی فقها از جانب معصومان (ع)، فقیه عادل، پرهیزگار، حافظ دین، مخالف هوای نفس، مدیر و مدبر، آگاه به زمان و مطیع امام عصر (عج) از همان ولایت مطلقه برای اداره جامعه برخوردار است. بر این مبنا در بیانیه جامعه روحانیت مبارز درباره نظریه ولایت فقیه می‌خوانیم:
این نظریه [ولایت فقیه] مبتنی بر اندیشه ناب اسلامی و در امتداد ولایت خدا و رسول و ائمه معصومین (ع) است که رأی بالای آحاد ملت به عنوان مهر تأیید و مقبولیت بر آن ثبت است.
۴- ولایت مطلقه فقیه
در نگاه جامعه روحانیت مبارز، ولایت عام یا مطلقه فقیه اصیل‌ترین رکن اندیشه سیاسی اسلام است:
ما معتقدیم نظریه ولایت فقیه مترقی‌ترین، شفاف‌ترین، صریح‌ترین و اصیل‌ترین اندیشه معاصر در باب حکومت است.

شکل ۳-۸ الگوریتم پیشنهادی برای محاسبه ضرایب

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۱مقدمه
در این فصل بررسی فرکانس شبکه را در حضور نیروگاه خورشیدی و باطری و تغییر بار سیستم می باشیم. در کنترل فرکانس در مقالات از بلوک های کنترلی باطری و اینورتر و نیروگاه خورشیدی و قسمت های مختلف نیروگاه با توابع درجه دو مدل شده اند که برای مدل دقیق با خطایی همراه است که آن خطی نیست و در مواردی ممکن است وجود قطبی نتیجه را به ناپایداری سوق دهد.
۴-۲ مدل های شبیه سازی شده :
برای سیستم قدرت در دو مدل آن را تشریح و ضرایب را محاسبه می کنیم اول مدل بلوکی که از توابع مدل لاپلاس برای اجزاء آن را تشریح و استفاده کرده و در درجه دوم مدل کامل شبکه را بکار گرفته و نتایج را بررسی می کنیم.
۴-۲-۱ مدل شبیه سازی شده به صورت بلوک کنترلی با توابع لاپلاس:
سیستم بلوکی شامل مدل گاورنر و توربین بخار و سیستم ذخیره انرژی به صورت لاپلاس می باشد که با بهره گرفتن از کنترلر پیشنهادی مبتنی بر سیستم کنترلی فازی برای بدست آوردن پاسخ فرکانسی مربوط به خطای فرکانس سیستم با تغییرات توان در شبکه مورد بررسی قرار گرفته و در شکل ۴-۱ نشان داده شده است.
شکل ۴-۱ سیستم بلوکی
۴-۲-۲ مدل شبیه سازی شده کامل شبکه قدرت:
شکل۴-۲ مدل شبیه سازی کامل شبکه
۴-۳ پنل خورشیدی:
مساحت سطوح سلول تأثیری بر ولتاژ آن نداشته که حدود ۰.۵ ولت می باشد . اما شدت جریان تابع مساحت سطوح سلول و شدت تشعشع خورشید بوده و در شرایط ایده آل معادل ۲۵۰ آمپر درهر متر مربع از سطح سلول می باشد.
روی صفحه ای که تشعشعات خورشیدی کل آن (W/m²916) می باشد. یک ردیف سلول خورشیدی سیلیکون با کارایی ۱۵ درصد و سطح مؤثر یک مترمربع می تواند ۱۳۷ وات (W916*15/0) توان الکتریکی تولید نماید.
با این نسبت جهت توان ۲۰ مگاواتی برق (توان خروجی یک تأسیسات تولید برق حرارتی متوسط) در تشعشع کامل و عمود خورشید سطح مورد نیاز پانلهای خورشیدی تقریباً ۳۶۰ جریب و بیش از نیم مایل مربع می باشد
مولدهای فتوولتائیک به دلیل ویژگیهایی همچون نداشتن آلودگی های زیست محیطی و آلودگی صوتی، تعمیر و نگهداری کم، به یکی از پراهمیت ترین منابع تجدیدپذیر تبدیل شده اند .اما تنها دلیلی که مانع از گسترش استفاده از چنین تکنولوژی شده است، هزینه زیاد تولید و بازدهی تبدیل انرژی پایین آنها است.
۴-۴ مشخصه های پانل فتوولتائیک:
یک پانل فتوولتائیک از مجموعه ای سری و موازی از سلولهای خورشیدی تشکیل شده است. هر سلول خورشیدی یک پیوند PN می باشد که مدار معادل الکتریکی آن در شکل ۴-۳ نشان داده شده .
شکل ۴-۳ مدل مداری سلول خورشیدی
Iph نشان دهنده اثر جریان نوری است.

۴-۵ مدل و مشخصات سیستم فتوولتاییک:

ایتالیا

———

فیلا

۱۹۱۱

یون سویون

ایتالیا

———

دیادوار

۱۹۴۸

ماچودانیلی

ایتالیا

———

۲-۲-۴-۱۰ معرفی چند تولیدکننده موفق پوشاک ورزشی داخلی
پیشکوه
واحد تولیدی پیشکوه امروز به‌عنوآن‌یکی از بزرگترین تولید کنندگان پوشاک و لوازم ورزشی در ایران و برخی از کشورهای دنیا شناخته‌شده که در سال ۱۳۵۸ شروع به فعالیت نمود و در طی این مدت تولیدات متنوع و به یاد ماندنی را به خانواده بزرگ ورزش کشور تقدیم داشته ایم محصولات تولید شده توسط چهار فروشگاه اختصاصی این مجموعه به سازمان‌ها، نهادها و … توزیع می‌گردد. برای گسترش فعالیت باهدف عرضه و فروش محصولات به تمام نقاط کشور و یافتن بازارهای جدید در اردیبهشت ۱۳۸۱ به سرمایه‌گذاری درزمینهٔ اینترنت و بازاریابی اینترنتی جهت بهره‌گیری از مزیت های آن تلاش به سزایی انجام گرفت تا درعصر اقتصاد دیجیتالی ضمن رقابت با سایر کشورها به صادرات نیز اهتمام ورزیم وبا آگاهی بخشی به خریداران از ورود کالای بی کیفیت جلوگیری نمائیم.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لازمه این هدف گذاری استفاده از کالاهای داخلی به‌جای محصولات خارجی است که دستیابی به آن نیاز مند تلاش تولیدکنندگان برای تولید کالای با کیفیت و طراحی منطبق با سلیقه بازار با قیمت تمام شده مناسب است که این موارد از اصول اساسی ماندگاری در بازار اقتصادی جهانی و ضامن تداوم، بقا و مزیت رقابتی کالای ورزشی ما هست
مروژ (مجید)
مروج توسط رویای یک اندیمشکی بنام مجید ساعدی فر در سان برناردینو، کالیفرنیا متولد شد. مجید ساعدی فر فیزیوتراپیست اسبق تیم ملی ایران این شرکت را بر اساس تولید و تهیه پوشاک و تجهیزات ورزشی پایه گذاری کردند. مجید ساعدی فر با این دیدگاه نگاه خود به توانایی های بی پایان و پتانسیل های انسان در ورزش را تعریف کرده بود و به دنبال ایجاد موقعیتی بود تا توانایی ها و خواسته‌های خود را به نمایش بگذارد.
اهداف ساعدی فر الهام بخش کارمندان شرکتی است که مبتکرانه به دنبال توسعه استعدادهای بالقوه صنعت پوشاک ورزش ایران در جهان هستند. برند مروج هم اکنون با نام تجاری مجید در ایران شناخته می‌شود و بیش از ۱۷ نمایندگی فعال در سراسر کشور دارد که فعالانه محصولات مجید را به علاقمندان عرضه می‎کنند. بیش از ۳۰۰ نفر به‌صورت مستقیم و غیر مستقیم در این شرکت مشغول فعالیت هستند.
مجید تنها برند ایرانی در عرصه پوشاک ورزشی است که توانسته در عرصه رقابت با برندهای معتبر دنیا در بازار پوشاک ورزشی به رقابت پرداخته و گام به گام با آن‌ها قدم بردارد و در بیشتر موارد نیز پیشتر از آن‌ها باشد.
پوشاک ورزشی دایی
پوشاک ورزشی دایی یکی از شرکت‌هایی است که در امر تولید پوشاک ورزشی فعالیت می‌کند. موسس این شرکت علی دایی است. در مقاطعی تهیه البسه تیم ملی و تیمهای لیگ برتر در اختیار این شرکت بوده.
جدول ۲-۴ اطلاعات شرکت‌های معتبر تولیدکننده پوشاک ورزشی در ایران

نام شرکت

مدیر عامل

برند

سامکوه

آقای محمودی

پیشکوه

آقای خاکبیز

۲-۲-۳-۳- نوسان سود عملیاتی شرکت
شرکت هایی که سود عملیاتی آنها ، با عدم قطعیت یا نوسان بیشتری همراه است ،کمتر به بدهی اتکا می کنند.
۲-۲-۴ - وجه نقد آزاد
معمولاً وجوه نقد حاصل از فعالیتهای عملیاتی، بیانگر توانایی شرکت در ایجاد جریانهای نقدی است. کیمل و همکاران ^[۲۵]معتقدند وجوه نقد حاصل از فعالیتهای عملیاتی نه تنها باید در داراییهای ثابت جدیدی سرمایه گذاری شده تا شرکت بتواند سطح جاری فعالیتهای عملیاتی خود را حفظ نماید ، بلکه بخشی از این وجوه نیز باید به منظور رضایت سهامداران تحت عنوان سود سهام و یا بازخرید آن بین آنها توزیع گردد. بنابراین وجوه نقد حاصل از فعالیتهای عملیاتی به تنهایی نمیتواند به عنوان توانایی واحد تجاری برای ایجاد جریانهای نقدی تلقی گردد. از این رو لازم است به منظور ارزیابی توانایی واحد تجاری، در کنار وجوه نقد حاصل از فعالیتهای عملیاتی جریانهای وجوه نقد آزاد آن نیز محاسبه و مورد ارزیابی قرار گیرد(مارتین و پتی، ۲۰۰۰ ،ص ۴۲)^[۲۶].
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
همچنین از نظر مارتین و پتی معیارهای قدیمی حسابداری از قبیل سود هر سهم و بازده داراییها به تنهایی نمیتوانند بیانگر عملکرد واحد تجاری باشند ، بلکه این معیارها باید در کنار معیارهایی از قبیل جریانهای وجوه نقد آزاد واحد تجاری به کار برده شوند . چون در حالی که سود مکرراً توسط مدیران واحدهای تجاری دستکاری میگردد، کتمان و دستکاری جریانهای نقدی آزاد بسیار دشوار است. بررسی مطالعات انجام شده حاکی از وجود دیدگاه های متفاوت درباره جریانهای وجوه نقد آزاد و روش محاسبه آن می باشد جنسن جزو اولین کسانی بود که تئوری جریانهای وجوه نقد آزاد را تبیین و از آن تعریفی ارائه نمود.
۲-۲-۴-۱- تعریف جریان وجه نقد آزاد
از نظر جنسن جریانهای وجوه نقد آزاد واحد تجاری وجوه نقدی است که مازاد بر وجوه نقد مورد نیاز برای کلیه پروژه های دارای خالص ارزش فعلی مثبت (بر مبنای تنزیل نرخ هزینه سرمایه قابل اتکا)، وجود دارد.
۲-۲-۴-۲- محاسبه جریان وجه نقد آزاد
طبق تعریف جنسن از جریان وجوه نقد آزاد لازم است پروژه ها از نظر ارزش فعلی خالص از طریق کاربرد نرخ هزینه سرمایه قابل اتکایی، ارزیابی و در صورت مثبت بودن آن، وجوه لازم برای سرمایه گذاری در چنین پروژه هایی از جریانهای نقد در دسترسی واحد تجاری کسر گردد، آنچه که میماند به عنوان جریان وجوه نقد آزاد تلقی خواهد شد .
جاگی و گیول^[۲۷] معتقدند که محاسبه جریان وجوه نقد آزاد براساس مدل جنسن بسیار مشکل است زیرا که نمیتوان به طور سریع تمام پروژه های با ارزش فعلی خالص مثبت مورد انتظار واحد تجاری را شناسایی نمود . علاوه بر این معمولاً اطلاعات در خصوص تعیین نرخ هزینه سرمایه قابل اتکا در دسترس نیست. از این رو سعی شده است تا از مدلهای دیگری که به نوعی مدلهای جایگزین مدل جنسن هستند، برای محاسبه جریانهای وجوه نقد آزاد واحد تجاری استفاده شود .
از مهمترین این مدلها میتوان به مدل لهن و پولسن^[۲۸] (۱۹۸۹ ) و مدل کاپلند^[۲۹] اشاره نمود. از نظر لن و پولسن جریانهای وجوه نقد آزاد شرکت عبارتست از سود عملیاتی قبل از هزینه استهلاک پس از کسر وجوه پرداختی بابت مالیات، هزینه بهره، سود سهامداران ممتاز و سود سهامداران عادی. کاپلند نیز تعریف زیر را از جریانهای وجوه نقد آزاد ارائه مینماید :
جریانها ی وجوه نقد آزاد واحد تجار ی عبارتست ا ز سود عملیاتی پس از مالیات به اضافه» هزینه های غیرنقدی پس از کسر سرمایه گذاری (افزایش در تغییرات) در سرمایه در گردش، اموال، ماشین آلات، تجهیزات و سایر داراییها.
۲-۲-۴-۳- مشکلات نمایندگی جریان وجه نقد
با اینکه گراسمن و هارت^[۳۰] در سال ۱۹۸۲ مشکلات تضاد منافع ناشی از جریان وجوه نقد آزاد را تشخیص داده و نقش ضمانتی و مراقبتی بدهیها و تعهدات را تعریف کردهاند، اما جنسن در سال ۱۹۸۶ این ایده را عمومی نمود. جنسن در مطالعات خود این چنین مطرح میکند ؛ مدیران شرکتها نمایندگان سهامداران میباشند، رابطه ای مملو از منافع متضاد . تئوری نمایندگی ، تحلیلگر این قبیل تضادها، هم اکنون بخش با اهمیتی از ادبیات های اقتصادی و مالی ست.
پرداخت سود سهام نقدی به سهامداران ، ایجادکننده تضاد اصلی بین سهامداران و مدیران است که تاکنون به خوبی مورد توجه قرار نگرفته است. پرداخت سود سهام به سهامداران، منابع تحت کنترل مدیریت را کاهش میدهد ، در نتیجه منجر به کاهش قدرت مدیران میشود. مدیران دارای انگیزهای برای رشد واحدهای اقتصادی به میزان اندازه بهینه می باشند. رشد شرکتها از طریق افزایش منابع تحت کنترل مدیران، قدرت مدیران را افزایش میدهد. همچنین این موضوع با پاداش مدیریت در ارتباط میباشد، زیرا که تغییرات در پاداش به طور مثبتی به رشد در درآمدهای شرکت وابسته میباشد. تمایل شرکتها به اعطای پاداش به مدیران سطح میانی در خلال پیشرفت شرکت نسبت به جایزه های سال به سال منجر به یک جانبداری سازمانی قوی از طرف مدیران خواهد شد .
جریان وجوه نقد آزاد، وجوه نقدی است که مازاد بر وجوه نقد مورد نیاز برای کلیه پروژه های دارای خالص ارزش فعلی مثبت ، وجود دارد. تضاد منافع بین سهامداران و مدیران بر سر سیاستهای پرداخت سود سهام زمانی افزایش پیدا میکند که سازمان جریانات وجوه نقد آزاد قابل توجهی ایجاد میکند. مشکل اصلی این است که چگونه به مدیران این انگیزه داده شود تا جریان وجوه نقد آزاد را تخلیه نمایند و از سرمایهگذاری آن در هزینه های سرمایه پایین یا تلف کردن آن در فعالیتهایی با بازده پائین جلوگیری شود .
هزینه های نمایندگی جریان وجوه نقد آزاد ناشی از یک تضاد منافع بین مدیران و سهامداران میباشد. با اینکه سهامداران خواستار افزایش ثروت و ارزش سهام خود هستند، مدیران ممکن است تمایلات شخصی خود را ترجیح داده و به فکر استفاده از مزایایی جانبی باشند. این رفتار در ادبیات تحقیق تحت عنوان ساختار امپراطوری یا مشکل سرمایه گذاری افراطی (بیش از حد) شناخته میشود (وستفالن، ۲۰۰۲ ،ص ۷۸)^[۳۱]
ریچارد ، چیونگ و همکاران^[۳۲] در تحقیق خود این چنین مطرح میکنند؛ شرکتهای دارای رشد اندک و جریان وجوه نقد آزاد بالا برای جبران سود کم و یا منفی خود، که به ناچار همراه با NPV منفی می باشند، از اقلام تعهدی اختیاری افزایش دهنده سود استفاده میکنند. جریان وجوه نقد آزاد همراه با فرصتهای سرمایه گذاری پائین به عنوان یک مشکل نمایندگی اصلی مطرح میشود که در این حالت مدیران برای سهامداران هزینه هایی را ایجاد میکنند که ثروت سهامداران را کاهش میدهد. مدیران برای پوشش اثرات سرمایه گذاریهایی که ثروت سهامداران را بیشینه نمیکند از اختیارهای حسابداری افزایش دهنده سود گزارش شده استفاده میکنند .
تمایل مدیران واحدهای اقتصادی دارای جریان وجوه نقد آزاد و فرصتهای رشد کم،به سرمایه گذاری در پروژه های اضافی (نهایی) یا حتی پروژه های دارای خالص ارزش فعلی منفی میتواند از طریق ایجاد سرمایه گذاری هایی که ثروت سهامداران را بیشینه نمیکند، مشکلات نمایندگی و تضاد منافع را افزایش دهد. سرمایه گذاری هایی که ثروت سهامدارا ن ر ا بیشینه نمیکند. سرانجام میتواند منجر به قیمت سهام پائینتر و تحریک سهامداران به برکنار کردن هیأت مدیره و مدیران ارشد اجرایی گردد. لذا به منظور پنهان کردن و پوشش دادن این نوع سرمایه گذاریها، مدیران از اقلام تعهدی اختیاری حسابداری برای افزایش سود استفاده میکنند و از آنجا که مدیران سود گزارش شده را به منظور مبهم و نامفهوم ساختن آن دستکاری و به اصطلا ح مدیریت می نمایند، زمانی که سرمایه گذاران در نتیجه سود گزارش شده ، تصمیمات سرمایه گذاری غیر بهینه ای اتخاذ میکنند، مدیریت سود منجر به تضاد منافع و سرانجام هزینه نمایندگی میگردد. این وضعیت در شرکتهای دارای جریان وجوه نقد آزاد بالا افزایش خواهد یافت .
۲-۲-۴-۴- مکانیزم های موثر برنمایندگی جریان وجه نقد آزاد
برخی محققین از جمله جنسن، گیول، مایکل ، وست فالن، جاکوب، چیونگ، انوار ابومصلح، دکتر ساسان مهرانی،تحقیقاتی را در خصوص اینکه چه مکانیزمهایی در برطرف نمودن مشکلات نمایندگی ناشی از جریان وجوه نقد آزاد میتواند مؤثر واقع گردد، انجام داده اند :
از جمله راه حلهای پیشنهادی برای همسو نمودن منافع مدیران (نمایندگان) و سهامداران میتوان به موارد زیر اشاره کرد :
۱- افزایش بدهیها، تعهدات و دیون (به طور کلی اهرم های مالی).
۲ - سیاستهای پرداخت سود سهام.
۳- نظارت های برون سازمانی مانند به کارگیری حسابرسان مستقل با کیفیت بالا، افزایش سهامداران نهادی و تعداد سهام در تملک آنها.
۴- استفاده از حق اختیارهای خرید مدیرانه سهام.
۵- واگذاری حق اختیار خرید سهام به مدیران تحت عنوان پاداش های انگیزشی.
۲-۲-۵- شاخص های عملکرد مالی
بحث ارزیابی عملکرد^[۳۳] شرکت از دیرباز به عنوان یک سوال مهم مطرح بوده است و مباحث متعددی در حسابداری و مدیریت به بحث عملکرد شرکت ها اختصاص یافته و بیشترین نوشته های تئوریک در این زمینه است که کدام یک از معیارهای ارزیابی عملکرد شرکتها از اعتبار بیشتری برخوردار است (خوش طینت و فلاحتی ، ۱۳۸۶ ،ص ۱۳) . برخی معتقدند یک شاخص ایده آل برای سنجش عملکرد شرکتها وجود ندارد . برای اندازه گیری و سنجش عملکرد و تعیین ارزش شرکت روش های مختلفی وجود دارد، که هر کدام دارای معایب اساسی بوده و چنانچه این روشها بعنوان معیاری برای اندازه گیری عملکرد و تعیین ارزش شرکت در نظر گرفته شود، قطعا منجر به تعیین ارزش واقعی شرکت نخواهد شد .حال آنکه ارزیابی عملکرد شرکت یک ضرورت است و برای انجام آن باید از معیارهای پذیرفته شده ای استفاده شود که تا حد امکان ، جنبه های متفاوت از لحاظ محدودیت در فعالیت ها و امکان بهره مندی از امکانات را مورد توجه قرار دهد . در یک تقسیم بندی کلی معیارهای سنجش و عملکرد را می توان به دو گروه معیارهای مالی و غیر مالی تقسیم کرد (همان منبع،ص ۱۳ )
معیار غیر مالی شامل: معیارهای تولیدی ، بازاریابی ،اداری و معیارهای اجتماعی است و نسبت های مالی از جمله تکنیک هایی است که بعنوان معیار مالی پیشنهاد شده است . برخی از پژوهشگران امور مالی پیشنهاد نموده اند که باید از شاخص ترکیبی( مالی و غیرمالی) استفاده شود .با این حال این معیارها هم در نمودار است زیرا تعیین نوع معیارها ،نوع همبستگی بین آنها و نیز تعیین ارزش و وزن هر یک از آنها در مجموع معیارها ،کار ساده ای نیست. توجه به این موضوع که ارزیابی عملکرد از چه دیدگاهی و چه منظوری می باشد ،ضروری است.
اشخاص و گروهای مختلفی به ارزیابی عملکرد شرکتها پرداخته و از نتایج آن در تصمیم گیری های خود استفاده می کنند بنظر ایجری یوجی ،معیارهای مورد نظر هر کدام از افراد ذینفع ممکن است منطبق و همسو با سایر ذینفعان نباشد. در این تحقیق تمرکز اصلی بر دیدگاه سرمایه گذاران و ارزیابی آنها از علمکرد شرکت است. برای محاسبه عملکرد مالی شرکتها در این تحقیق از هشت شاخص مالی در پنج گروه بعنوان نماینده اندازه گیری ها برای عملکرد مالی شرکت ها انتخاب شده است (خوش طینت، ۱۳۸۶ ،ص ۱ )
جدول ۲-۱ شاخص ها و گروه های سنجش عملکرد مالی

۱٫عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
۲٫عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
۳٫تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=38498
پورتر^[۲۹] و همکارانش تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
۱٫قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
۲٫آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳٫علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=38498
بیکر ^[۳۰] تعهد را به عنوان مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی می داند که با ترک آن فعالیت ، این اندوخته ها از بین می روند . گراسکی ^[۳۱] ماهیت رابطه ای فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند . هال و همکاران^[۳۲] تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن ، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغاممی شوند. کانتر ^[۳۳] تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیارگذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند . استیبنز ^[۳۴] تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت ، به خاطر زیانهای ناشی از تغییر می داند . شلدون^[۳۵]، تعهدسازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد . سالانسیک ^[۳۶] تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش مقید و پای بند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم ببخشد و مشارکت موثر خود را در انجام آنها حفظ کند. مودی ، پورتر و استیرز^[۳۷] تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان ، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.واینر^[۳۸] تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱) . از نظر رابینز ، تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ،۱۳۸۹) . مورهد و گریفین^[۳۹] تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ( مورهد و گریفین ، ۱۳۸۴) .
علی رغم وجود تعاریف متفاوت از مفهوم تعهد سازمانی ، هر یک ازاین تعاریف از دو دیدگاه کلی ناشی می شود : دیدگاه نگرشی یا عاطفی و دوم دیدگاه رفتاری . در دیدگاه نگرشی یا عاطفی تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می کند ، براساس این دیدگاه تعهد سازمانی بعنوان دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت فرد با سازمان تلقی می شود. از نظر مفهومی می توان سه عامل برای آن در نظر گرفت :
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف سازمان ؛
۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ؛
۳-تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ؛ زاهدی و همکاران ، ۱۳۸۸ ) .
در مقابل تعهد رفتاری منعکس کننده فرایندی است که از آن طریق افراد پیوند خود را با سازمان حفظ می کنند . این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نیز نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومانز استوار است ، در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده اند مایل به ادامه عضویت در سازمان هستند . این دو دیدگاه در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند بلکه مکمل یکدیگرند، لذا شناخت صحیح فرایند تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان دیدگاه نگرشی و رفتاری است ( گل پرور و عریضی ، ۱۳۸۷ ؛ مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ) .
نیروی انسانی کارآمد،‌شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است(کریمی نیا و همکاران،‌۱۳۸۹). مدیران و کارکنان با سطوح بالای تعهد سازمانی انگیزه بالا برای دنبال کردن علایق سازمانی دارند، دارای یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و تمایل برای اعمال تلاش در راستای رسیدن به اهداف سازمانی هستند. این افراد اهداف و انگیزه های شخصی خود را بعد از اهداف سازمان در نظر می گیرند زیرا به این باور ایمان دارند که با تامین اهداف سازمان، اهداف آنها نیز تامین می شود(چانگ و اگلتون^[۴۰]، ۲۰۰۷).
۲-۲ -۲- مدل سه‌بخشی تعهد سازمانی
مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:
تعهدهمانند سازی شده: پیروی از اهداف و ماموریت های سازمان متبوع فرد در سازمان یا تعهد پدید آمده بر مبنای عضویت در سازمان که برای عموم مورد احترام بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور بوجود می آورد تعریف شده است. در این نوع تعهد میزان مشارکت،‌خدمت مستقیم به جامعه، چشم انداز شغلی،‌تصور سیاسی،‌مشارکت در تصمیم های سرپرستی،‌استخدام و آموزش نقش جدی دارد.
تعهد پیوستگی:ادراکات کارکنان از مراقبت و تعلق اجتماعی که اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و در قالب یک خانواده تلقی می کنند تعریف شده است. تعهد پیوستگی از باورهای کارکنان در باب اینکه چقدر دیگر اعضاء سازمان مراقب فرد و بهزیستی و سلامتی وی هستند نشات می گیرد.
تعهد مبادله ای: واکنش های کارکنان نسبت به توجه، حمایت و تشویق سازمان به کارکنان که نوعی پیوند هیجانی و دلبستگی عاطفی را در فرد نسبت به سازمان بوجود می آورد تعریف شده است. این نوع تعهد فرایند محاسباتی است، که فرد با آن به محاسبه منافع خود،‌ مانند حقوق و مزایا،‌ ترفیع، ‌پایگاه اجتماعی و دسترسی به شبکه ی اجتماعی که وی را به سازمان پیوند زده است می پردازد. ( براتی و عریضی سامانی، ۱۳۸۸؛عریضی سامانی و همکاران ،‌۱۳۸۸؛گل پرور و عریضی سامانی،۱۳۸۷).
۲-۲-۳ - اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیشبینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای مختلف نشان میدهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود(دوالی^[۴۱] و همکارن، ۲۰۰۵).
۲-۲-۴-  انواع تعهد سازمانی
هرسی و بلانچارد^[۴۲] در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
تعهد نسبت به ارباب رجوع: یک مدیر یا کارمند موفق میتواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
تعهد نسبت به سازمان: مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی میسازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه های متفاوتی انجام میدهند و میکوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.
تعهد نسبت به خود: همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیتها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل میکنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان میدهند.
تعهد نسبت به کار: مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش میکنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام میدهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایتهای لازم آنان، از انجام موفقیتآمیز امور اطمینان حاصل کنند(زارع متین، ۱۳۹۰)
انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن‌مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می‌شود(الحسینی،۱۳۸۰)
تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان‌بینی به وجود می‌آید و به میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایشی مکتب مربوط، می‌تواند از نوع تعهد اصول‌گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول قلمداد شود.
تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن‌دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.
تعهد خویشتن‌مدارانه، از علاقه‌مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی‌توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا، به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ناهنجاریهای رفتاری بروز پیدا می‌کند.
تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیتهای گروهی و یا پدیده گروه فکری عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیررسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق می‌باشد.
آثار زیانبار گروه‌اندیشی می‌تواند شامل: توهم آسیب‌ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یکسونگری و تعصب گروهی، کلیشه‌سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزشها، توافق جمعی بی‌منطق، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدود کردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد.(الوانی، ۱۳۷۲)
۲-۲-۵- ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (جارمیلو و همکاران^[۴۳]،۲۰۰۵). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل عدالت سازمانی(غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸)؛ اعتماد(خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸)؛ کارراهه شغلی (عریضی سامانی و همکاران، ۱۳۸۸)؛ توانمند سازی( میرکمالی و همکاران، ۱۳۸۸)؛ جامعه پذیری سازمانی(چوهن و ولچت، ۲۰۰۸)؛ عملکرد مدیریت (چانگ و اگلتون، ۲۰۰۷)، درک کارکنان (کاواس^[۴۴]، ۲۰۰۳) رابطه مثبت دارد.
۲-۲-۶- دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
دیدگاه ریچرز^[۴۵]
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شاو^[۴۶]، ۲۰۰۳).
دیدگاه بکر و بیلینگس^[۴۷]
برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند(شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۲-۷- تعهد سازمانی، مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر^[۴۸]تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ - قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ - میل به باقی ماندن در سازمان(وستی^[۴۹]،۲۰۰۵). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(باقری و تولایی،۱۳۸۹).
۲-۲-۸- الگوهای چندبعدی
مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن^[۵۰] (۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن^[۵۱](۱۹۸۵) در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.