با توجه به نسبت F بدست آمده که در سطح بالاتر از ۹۵% معنی دار است رگرسیون متغیر ملاک بر سه متغیر پیش بین معنی دار شد و می توان احتمال این که نسبت F بدست آمده به طور تصادفی حاصل شده باشد کمتر از ۰۵/۰ شد . با توجه به این جدول و مقدار R2 بدست آمده به عنوان ضریب همبستگی چند متغیری می توان گفت که حدود ۳۲ درصد واریانس متغیر رضایت شغلی توسط ترکیب خطی سه متغیر پیش بینی کننده یعنی بعد اعتقادی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی بدست آمد .
فرضیه فرعی دوم :
تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد تجربه ای ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی
با توجه به نسبت F بدست آمده که در سطح بالاتر از ۹۵% معنی دار شد ، رگرسیون متغیر ملاک بر سه متغیر پیش بین معنی دار شد و می توان گفت احتمال این که نسبت F بدست آمده به طور تصادفی حاصل شده باشد کمتر از ۰۵/۰ می باشد . با توجه به این جدول و مقدار R2 بدست آمده به عنوان ضریب همبستگی چند متغیری می توان گفت که حدود ۳۴ درصد واریانس متغیر رضایت شغلی توسط ترکیب خطی سه متغیر پیش بینی کننده یعنی بعد تجربه ای ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی بدست آمده است
فرضیه فرعی سوم :
تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد پیامدی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی
با توجه به نسبت F بدست آمده که در سطح بالاتر از ۹۵% معنی دار است رگرسیون متغیر ملاک بر سه متغیر پیش بین معنی دار است و می توان احتمال این که نسبت F بدست آمده به طور تصادفی حاصل شده باشد کمتر از ۰۵/۰ است. با توجه به این جدول و مقدار R2 بدست آمده به عنوان ضریب همبستگی چند متغیری می توان گفت که حدود ۳۲ درصد واریانس متغیر رضایت شغلی توسط ترکیب خطی سه متغیر پیش بینی کننده یعنی بعد پیامدی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی بدست آمده است
فرضیه فرعی چهارم :
تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی
با توجه به نسبت F بدست آمده که در سطح بالاتر از ۹۵% معنی دار است رگرسیون متغیر ملاک بر سه متغیر پیش بین معنی دار است و می توان احتمال این که نسبت F بدست آمده به طور تصادفی حاصل شده باشد کمتر از ۰۵/۰ است. با توجه به این جدول و مقدار R2 بدست آمده به عنوان ضریب همبستگی چند متغیری می توان گفت که حدود ۳۴ درصد واریانس متغیر رضایت شغلی توسط ترکیب خطی سه متغیر پیش بینی کننده یعنی بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی بدست آمده است
آزمون فرضیه از طریق روش گام به گام : بین مولفه های نگرش مذهبی ، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، ، طی گام اول متغیر حمایت اجتماعی با ضریب بتای استاندارد ۵۴۹/۰ در حدود ۳۰ درصد از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید.
در گام دوم متغیر جذابیت فیزیکی توانست با ضریب بتای ۴۰۶/۰- به حمایت اجتماعی (با ضریب بتای استاندارد ۵۴۹/۰ ) افزوده شده و توان تبیین رضایت شغلی را به ۴۵ درصد رسانده، که از این مقدار ۱۴۳/۰ درصد بصورت انحصاری و افزوده مربوط به متغیر جذابیت فیزیکی بوده است.
در گام سوم متغیر مسائل اخلاقی با ضریب بتای ۲۷۸/۰- به حمایت اجتماعی (با ضریب بتای استاندارد ۵۴۹/۰) افزوده شده و توان تبیین رضایت شغلی را به ۵۲ درصد رسانده، که از این مقدار ۰۵۰/۰ درصد بصورت انحصاری و افزوده مربوط به متغیر مسائل اخلاقی بوده است.
در گام چهارم متغیر خودپنداره با ضریب بتای ۲۷۷/۰به حمایت اجتماعی (با ضریب بتای استاندارد ۵۴۹/۰) افزوده شده و توان تبیین رضایت شغلی را به ۵۶ درصد رسانده، که از این مقدار ۰۴/۰ درصد بصورت انحصاری و افزوده مربوط به متغیر خودپنداره بوده است.
در گام پنجم متغیر بعد اعتقادی با ضریب بتای ۱۹۵/۰- به حمایت اجتماعی (با ضریب بتای استاندارد ۵۴۹/۰) افزوده شده و توان تبیین رضایت شغلی را به ۵۹ درصد رسانده، که از این مقدار ۰۳۲/۰ درصد بصورت انحصاری و افزوده مربوط به متغیر بعد اعتقادی بوده است.
در گام ششم متغیر کفایت کاری با ضریب بتای ۱۶۷/۰- به حمایت اجتماعی (با ضریب بتای استاندارد ۵۴۹/۰) افزوده شده و توان تبیین رضایت شغلی را به ۶۱ درصد رسانده، که از این مقدار ۰۱۵/۰ درصد بصورت انحصاری و افزوده مربوط به متغیر کفایت کاری بوده است.
۵-۲- پیشنهادات
تلاش در جهت بهبود ارتباطات، به منظور افزایش عملکرد و رضایت شغلی.
با توجه به اینکه حمایت سازمانی نهایتا توسط فرد ادراک می شود بسیار مهم است که مدیر ا فرآیندهای ادراکی در ذهن افراد نسبتا آگاه باشد. یعنی مدیر باید بتواند ادراک فرد از حمایت های سازمانی را تحلیل کند.
پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق همچنین رسیدن به هدفهای بدین ترتیب عوامل رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری به شرح زیر  پیشنهاد می‌گردد:
عوامل محرک :عبارت است از فرصت برای کسب موفقیت، معروفیت و پیشرفت و ترفیع.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ثبات شغلی :برای پرسنل بسیار رضایتبخش است، شرکتی که در آن کار می‌کند، دارای وضع باثباتی باشد.
حقوق :البته منظور حقوقی نیست که پرداخت می‌شود، بلکه حقوقی است که معتقدند باید به آنها پرداخت شود.
پیچیدگی و تنوع شغل:در مقابل کارهای تخصصی ساده و یکنواخت، پرسنل به کارهائی که توان ذهنی را به کار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می‌دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای تعدادی از نیازهایشان شده و باعث می‌گرددکه خودشان را درک کنند.
شرکت در تصمیم‌گیری‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلی و اجازه انجام کار داشته باشند، حتی اگر این دو منجر به قبول مسئولیت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ریتم‌های کاری که انجام می‌دهند، کنترل داشته باشند.
توجه و وارد شدن به کار: پرسنل دوست دارند به خاطر پیچیدگی و تنوع کاریشان، از آنها خواسته شود که توجه بیشتری به کار مبذول دارند. این امر برای آنها بدین معنی است که، بیشتر از یک قطعه ‌یدکی ارزش دارند، آنها در مقابل کاری که می‌کنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود می‌باشند.
محصول: پرسنل علاقه دارند که نتیجه کار خود را کامل ببینند
مسئول : شخصیت یک مسئول مستقیم، اثری مهم در رضایت شغلی افراد دارد، همچنین بسیار اهمیت دارد که مسئول مستقیم در سطح خوبی از لیاقت و شایستگی باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسئول اعتماد داشته باشند، طرز تلقی‌شان بهتر خواهد بود.
محیط: نباید از اوضاع فیزیکی محل کار غافل بود. یک محل کار مناسب باید عموما از نظر روشنائی،گرما، تهویه، سقف، صندلی، رختکن، حمام، کمک‌های اولیه، محل‌های(غذا خوری و استراحت) کامل باشد تا به این وسیله پرسنل رضایت داشته و سلامت‌یشان تامین گردد.
روحیه: اشکال عمدهای که منشا سایر اشکالات ذکر شده است، روحیه نداشتن افراد است. مدیران بویژه مدیران سطح پائین و میانی از طریق دوستی و برقراری روابط صمیمانه بین پرسنلی که با هم کار می‌کنند، می‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌ای در بالا بردن روحیه پرسنل موثر باشند.
تاثیرات خارجی: معمولاً افراد قادر نیستند زندگی خصوصی‌شان را از کارشان جدا کنند و بهمین دلیل در صورت بروز مشکلاتی در محیط خارج از کار، تاثیر آن مشکلات در محیط کار بصورت آرامش نداشتن و عدم تمرکز فکر نمایان می‌گردد. سرپرستان و مسئولان باهوش در رابطه با شناخت مشکلات پرسنل و اقدام‌های ممکن برای رفع آنها عملکردشان بسیار به سبک شدن مشکلات پرسنل کمک خواهدکرد.
یکی از متغیرهای مهم که با رضایت شغلی رابطه مثبت و تنگاتنگی دارد و در بالا رفتن میزان رضایت شغلی نقش بسزایی ایفا می کند، وجود حمایت اجتماعی است. در یک سازمان هر چقدر حمایت اجتماعی بیشتر باشد میزان رضایت شغلی کارکنان سازمان هم بالاتر خواهد بود.
۵-۳- محدودیت های تحقیق
با توجه اینکه عوامل مرتبط با رضایت شغلی زیاد بودند، لذا در این تحقیق فقط به چند مورد پرداخته شده است که ممکن است با تأکید بر این دو مورد نتوان به نتیجه مورد نظر پرداخت.
از جمله محدودیتهای تحقیق حاضر، این است که اطلاعات به دست آمده از طریق پرسشنامه است .با توجه به این مطلب، احتمال ارائه پاسخهای غیرواقعی شرکت کنندگان، ناشی از درک نادرست از سؤالها، می تواند نتایج را مخدوش سازد .البته سعی شد با توضیح دادن در این مورد و همچنین اختصاص وقت کافی برای پر کردن پرسشنامه ها از احتمال بروز آن کاسته شود.
منابع
-اتکینسون، ریتال. و همکاران (۱۳۷۸). زمینه روان شناسی هیلگارد، ج ۱ ترجمه گروه مترجمان زیر نظر محمد نقی براهنی، تهران: انتشارات رشد.
-باقری، ا. (۱۳۸۳). رابطه کیفیت زناشویی با موقعیت اقتصادی، حمایت اجتماعی. فصلنامه خانواده و پژوهش، پژوهشکده اولیاء و مربیان، سال اول، شماره۶٫
-بریری، ماهرخ (۱۳۸۴). بررسی رضایت شغلی و صفات شخصیت در افسران پلیس دانشگاه آزاد اسلامی ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.
-بشریه، حسین(۱۳۷۸). جامعه شناسی سیاسی تهران، نشر نی.
-به پژوه،احمد؛خانجانی،مهدی؛حیدری،محمد، و شکوهی یکتا،محسن،(۱۳۸۶).بررسی اثربخشی آموزش مهارت های اجتماعی بر عزت نفس دانش آموزان نابینا.مجلات پژوهش در سلامت روان شناختی، دانشگاه تربیت معلم تهران: قطب علمی روان شناسی استرس، دوره اول، شماره سوم.
-پرتو عین الدین، مسلم .(۱۳۸۷). رابطۀ حمایت اجتماعی ادراک شده، حرمت خود و افسردگی در دانش آموزان دورۀ متوسطه شهر تهران، پایان نامۀ کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
-تیرگری، ع.؛ اصغرنژاد، ع. ا.؛ بیان زاده، س.ا. و عابدین،ع. ر.(۱۳۸۵). مقایسه سطح هوش هیجانی. ورضامندی زناشویی و رابطه ساختاری آنها در زوجین ناسازگار و سازگار شهرستان ساری. مجله دانشگاه علوم پزشکی مازندران، دوره شانزدهم، شماره ۵۵٫
-حکیمی جوادی، س.؛ نامداری، م.؛ شریف عسگری، ف. و اسلامی دهکردی، م. (۱۳۸۸). بررسی ارتباط بین انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی کارکنان سازمان آب و فاضلاب استان تهران. مجموعه مقالات دومین همایش سراسری دانشجویی مشاوره، رشد و پویایی دانشگاه الزهرا (س).
-زندی پور، طیبه و مومنی جاوید، مهرآور (۱۳۹۰). بررسی رابطه رضایت زناشویی و رضایت شغلی در کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم / شماره ۷ / تابستان ۱۳۹۰٫
-شکرکن،حسین و نیسی،عبدالکاظم ،(۱۳۷۳). تاثیر عزت نفس بر عملکرد دانش آموزان پسر و دختر دبیرستانی. مجلات علوم تربیتی و روان شناسی، دانشکده ی علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، چاپ اول،شماره ی اول.
-شیهان،ایلین،(۱۹۸۸).عزت نفس. ترجمه: مالک میرهاشمی و مهدی گنجی(۱۳۸۳).ناشر: ویرایش.
-گل رضایی، محمدحسین .(۱۳۹۱).ارتباط بین پیشینۀ اجتماعی اقتصادی، حمایت اجتماعی، عزت نفس
-میرشهیدی،محمدعلی(۱۳۸۹). بررسی رابطه بین رضایت شغلی وبهره وری کارکنان. کارشناس مدیریت صنعتی،مجله شرکت بازرگانی سایپا یدک دفتر منطقه ای مشهد.
-ناتانیل،(۱۳۸۰) .روانشناسی عزت نفس، ترجمه مهدی قراچه داغی، تهران، انتشارات نخستین.
-همیلتون،ملکم(۱۳۸۱). جامعه شناسی دین،ترجمه حسین ثلاثی،تهران،موسسه فرهنگی انتشاراتی تبیان،چاپ دوم.
-احمدی، سید احمد. (۱۳۸۸). مبانی و اصول راهنمایی و مشاوره. تهران: سمت.