۲-۳-۱۱) مولفه های فساد اداری- مالی در پژوهش حاضر
۲-۳-۱۱-۱)سلامت نظام استخدامی
یکی از عوامل مهم که بر نحوه عکس العمل سایرین نسبت به موارد فساد مالی موثر است سلامت نظام استخدامی می باشد.عدم توجه به سلامت نظام استخدامی به مسئولین هراداره در هنگام استخدام وارتقاءکارمندان اجازه می دهدمعیارهای شایستگی وعدالت استخدامی را زیرپاگذارده وباتوجه به مصالح شخصی وروابط وپارتی بازی، افراد را به امور مختلف بگمارند.وجود چنین روابطی همراه با احساس دینی که یک کارمند نسبت به مسئولین در استخدام وارتقاءخود احساس می کند ،سبب ایجاد گروه های غیر رسمی وباند در درون ادارات می شود.اعضای یک گروه غیررسمی به حفظ منافع یکدیگر تلاش می کنندودر صورت مشاهده تخلف یکدیگر را لو نمی دهند.در واقع عدم توجه به سلامت نظام استخدامی از طریق تسهیل شرایط ایجاد گروه های غیر رسمی ومتعاقبا شبکه غیر رسمی برانجام فساد مالی اثرگذاشته واز سوی دیگر خطر کشف ومجازات مرتکبین را کاهش می دهدو بدین ترتیب سبب افزایش تمایل کارمندان به ارتکاب فساد مالی می گردد.
فرهادی نژاد (۱۳۸۰) اظهارمی دارد: عدم توجه به سلامت استخدامی که به معنای اعمال تبعیض و عدم توجه به معیارهای شایستگی در انتخاب ، انتصاب و ارتقای کارکنان است محیط سازمان ها را برای رشد فساد آماد ه می کند زیرا این امر به ایجاد شبکه های غیر رسمی در سازمان کمک می کند و از طریق کاستن از هزینه های مبادرت به فساد اداری، عرضه فساد را افزایش می دهد . استقرار نظام متمرکز گزینش و شفافیت در فرایند و نتایج انتخاب و نیز برقرار مکانیزم های منطقی و روشن در انتصاب ها و ارتقاهای درون سازمانی می تواند فساد مالی و تبعات آن را محدود تر سازد. (فرهادی نژاد ،۱۳۸۰،۲۹۷)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به نظر حبیبی(۱۳۷۵)فساد استخدامی (اعمال تعیض و توجه به منافع شخصی در امر استخدام و ارتقاء افراد ) محیط ادارات دولتی را برای رشد فسادمالی آماده می کند . به طور کلی فساد استخدامی به ایجاد باندها و شبکه های غیر رسمی در داخل ادارات کمک می کند و به علاوه وجود تبعیض و حق کشی در ارتقاء کارمندان سبب دلسردی و بی تفاوتی کارمندان سخت کوش می شود و به طور غیر مستقیم نیزبر فساد مالی موثراست.یکی از راههائی که دولتها برای جلوگیری از فساد در استخدامهای دولتی بکار می گیرند برگزاری آزمونهای متمرکز و اتخاذ تصمیمات استخدامی برای کلیه دستگاه های دولتی در یک اداره مستقل و متمرکز می باشد. به این ترتبیب امکان اعمال نفوذ شخصی به مراتب کمتر است .
۲-۳-۱۱-۲) فساد و نظام حقوق و دستمزد
یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی طراحی و اجرای سیستم‌های جبران خدمات نیروی انسانی می‌باشد. این سیستم‌های برای اهداف بسیاری طراحی می‌گردند و هدف اولیه آنان ارائه جبران خدمات عادلانه و مناسب به نیروی انسانی سازمان است. جبران خدمات بایستی مرتبط با انجام وظایف سازمانی نیروی انسانی باشد، چرا که اساساً این یک مبادله نسبی بشمار می‌آید. نیروی انسانی زحمات خود را با پاداش‌های مالی و غیر‌مالی معاوضه می‌نمایند. علاوه بر این، برنامه‌ریزی در خصوص جبران خدمات نیروی انسانی باید به صورتی باشد که عدالت را به همه کارکنان ارائه داده و در عین حال به سازمان اجازه دهد که در بازار به طور رقابتی بماند.(حاجی‌کریمی، ۱۳۷۹، ۳۳۰)
درباره سیستم‌های جبران خدمات باید اشاره داشت که این اصطلاح در بعضی جاها مترادف با حقوق و دستمزد و در مواردی فراتر از آن در نظر گرفته شده‌است، اما به‌طور کلی می‌توان گفت: جبران خدمات به کلیه دریافت‌های کارکنان اعم از دریافت‌های بیرونی مانند حقوق و مزایا … و تمام دریافتهای دیگر که در طبیعت شغل می‌باشد مانند شناسائی و مطرح‌شدن، ترفیع، فراهم‌کردن فرصتهای پیشرفت، شغل غنی و پر‌محتوا و شرایط کاری مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانی مناسب گفته می‌شود.
پس در تعریف باید گفت، جبران خدمات به هر نوع دریافت و ارزشی اطلاق می‌گردد که سازمان در قبال انجام کار افراد برای سازمان، پرداخت یا ایجاد می‌کند. (زارعی متین، ۱۳۷۹، ۱۷۸)
یکی از وظایف مهم مدیران منابع انسانی طراحی و ترمیم حقوق کارمندان است. نخستین هدف این نظام که برای مقاصد متعددی طراحی می‌شوند تأمین درآمد منصفانه و متعادل برای همه کارمندان است، علاوه براین نظام حقوق و دستمزد باید ضمن تأمین برابری بین کارمندان قابلیت رقابت سازمان را در بازار کار تأمین کند. این عامل مهم است به ویژه دانستن این واقعیت که بسیاری از سازمان‌ها حدود ۵۰ درصد یا بیشتر از مخارج‌شان به ترمیم حقوق کارکنان مربوط می‌شود. واکنش بیشتر افراد در مقابل اصطلاح ترمیم حقوق به نظام پاداش پولی سازمان بر‌می‌گردد. طبق این برداشت ترمیم تنها مدیریت برنامه‌های مربو ط دستمزد و حقوق است. در حالی که در نگرش کلی ترمیم اصطلاحی با شمول همه‌جانبه‌تری است که پاداش درونی و بیرونی هر دو را در بر می‌گیرد. ترمیم حقوق بیرونی یا خارجی عواملی را در بر می‌گیرد که مبنای پولی دارند، پرداخت ها و کمک‌های نقدی مثال بارزی از نمونه‌های آن است. پاداش‌های درونی یا ذاتی به آن دسته از عوامل ترمیمی باز می‌گردد که کمتر ملموس‌اند، تشخیص و قدرشناسی از خوب انجام یافتن کاری، زمان مناسب برای ارتقا، نمونه‌هایی از این نوع ترمیم است.(سینجر، ۱۳۷۸، ۳۹۷)
برای آنکه سازمان‌ها در جذب و نگهداری کارکنان پیوسته در شرایط مناسب رقابتی باقی بمانند بایستی به طور مداوم بر نرخ دستمزدهای موجود در حوزه جغرافیایی و در زمینه‌های شغلی خاص خود نظارت داشته‌باشند.
باید در نظر ‌داشت که سیستم‌های حقوق و دستمزد عاملی مهم و تعیین‌کننده در رفتارهای اقتصادی، اجتماعی و کاری کارکنان محسوب می‌گردد. این سیستم‌ها می‌تواند بر تصمیمات کارکنان در درخواست یا تقاضای یک شغل، ادامه همکاری، بهره بیشتر کار یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پردرآمدتر تأثیر بگذارد. اگر پرداخت به صورت غیر‌عادلانه ای اعمال شود ممکن است باعث شود کارکنان تلاش خود را کاهش داده و به دنبال کار دیگری باشند و یا باعث سوء‌رفتارهای اداری گردد چرا که انگیزه کافی ناشی از حقوق و دستمزد عادلانه کاهش یافته است.(سید‌جوادین،۱۳۸۱، ۳۵۰)
در طراحی هر سیستم حقوق و دستمزد باید به نیازهای کارکنان بعنوان یکی از مهمترین عناصر در طراحی نظام اثربخش برای ترمیم حقوق و پاسخگویی به نیازهای کارکنان توجه کرد. اگر رضایت از حقوق پرداختی کم باشد، نتیجه آن کاهش رضایت شغلی است.(سینجر، ۱۳۷۸، ۴۰۸)
سالهاست که ناظران و محققان دریافته‌اند که میزان حقوق و مزایای کارکنان دولت در حجم فساد مهم است. برای مثال، اسرلایندبک^[۶۲] معتقد‌است که کم‌بودن میزان فساد در سوئد، تا حدودی به این دلیل است که در اوایل قرن گذشته حقوق مدیران و مسؤولان بلند پایه ۱۲ تا ۱۵ برابر میانگین حقوق کارگران صنعتی بود.
در سال‌های اخیر کشورهایی مانند آرژانتین و پرو تلاش کرده‌اند که فساد را به ویژه در حوزه‌های حساس مانند اداره‌های گمرکی و مالیاتی با افزایش حقوق کارمندان، کاهش دهند. علاوه بر این دولت در این کشورها تفاوت دستمزدها را حفظ کرد تا بتواند همچنان بهترین تواناترین و درست‌کارترین کارمندان را جذب کند.
کشور سنگاپور در سال‌های اخیر کوشیده‌است که با بهره گرفتن از سیاست افزایش دستمزد انگیزه مسؤولان دولتی را در ارتکاب اعمال فاسد کاهش‌دهد. بر اساس گزارش‌های موجود حقوق وزیران و مسؤولان بلند پایه دولتی در این کشور در سطح بیشترین حقوق و مزایا در جهان است.
در ادبیات اقتصاد نظری این تفکر وجود دارد که بالا‌بودن سطح دستمزدها موجب کاهش کارهای غیرقانونی و فساد است، ‌اما این امکان نیز وجود‌دارد که به درخواست رشوه بیشتر از سوی افراد فاسد منجر شود، زیرا بالا بودن دستمزدها هزینه فرصت از دست دادن شغل را افزایش می‌دهد ولی نمی‌تواند حرص و طمع بعضی از مسؤولان را از بین ببرد. بنابراین اگرچه تعداد کارهای خلاف قانون کاهش می‌یابد، اما میزان مبالغ پرداختی لزوماً کمتر نمی‌شود.(تانزی، ۱۹۹۸، ۱۶)
یکی از دلایل فساد اداری وجود فقر و معیارهای پائین و غیر‌عادلانه پرداخت در ادارات می‌باشد. خصوصاً در جهان سوم، به عنوان مثال معیارهای پرداخت در سراسر آفریقا از همان زمان مستعمراتی، پایین بوده است و در مقایسه با تورم افزایش چندان نیافته‌است. به طوریکه حقوق‌های پرداختی به کارکنان در ازای انجام خدمات دولتی برای۲۰ سال گذشته مناسب بوده و در حال حاضر جوابگوی مخارج یک کارمند دولتی نیست و این موضوع در اغلب کشورهای جهان سومی صادق است. دستمزدی که پرداخت می‌شود اکثراً قادر به تأمین هزینه‌های زندگی یک کارمند متوسط دولت از نظر تغذیه، مسکن، پوشاک و … نبوده از این رو موجباتی را فراهم می‌آورد تا کارکنان دولت بخاطر ادامه حیات دست به اعمالی بزنند که عمدتاً می‌تواند مصداق فساد باشد. (گولد^[۶۳]، ۲۰۰۰، ۳۴)
به اذعان بسیاری از صاحبنظران دستمزدهای پایین در ساختار اداری کشورهای جهان سوم خود یکی از عوامل بروز و گسترش فساد در این کشور‌ها می‌باشد، پایین بودن دریافت‌های کارکنان دولت در جهان سوم وضعیتی را به وجود می‌آورد که در بهترین حالت کارمندان، بخش دولتی را به عنوان سکویی برای پرتاب به فعالیت‌های آینده خود در بخش خصوصی تلقی می‌کنند. دریافت حقوق کم و مقایسه شایستگی‌های خود با افراد خارج از سیستم دیوانسالاری از عوامل مهم فساد و تن دادن کارمندان سالم به فساد در کشور‌های توسعه‌نیافته می‌باشد.
کارمندان دولت اگر احساس کنند که حقوق و موقعیت اجتماعیشان نسبت به شایستگی‌ها و صلاحیت‌هایشان کمتر است به گرفتن رشوه تمایل پیدا می‌کنند، بویژه آنکه کارکنان بخش خصوصی به نسبت بخش دولتی حقوق بیشتری دریافت می‌کنند.(دلاپورتا،۱۳۷۵، ۱۹)
مجله کوکمین ایلبو در شماره ۲۵ سپتامبر ۱۹۸۹ خود را از تفاوت چشمگیر حقوق کارمندان بخش دولتی و خصوصی می‌گوید تحقیقات نشان میدهد با فقدان حقوق خوب و حیثیت اجتماعی تنها انگیزه اصلی برای رفتن به سراغ شغلهای دولتی، انگیزه امنیت شغلی است. شغل دولتی به جای آنکه شغلی جذاب و یکپارچه باشد و بهترینها و با استعداد‌ترینها را جذب کند در جایگاه گزینه‌ای ثانوی برای مخاطره‌گریزان یا بستری برای کسب تجربه به منظور دست یافتن به شغل‌های بخش خصوصی قرار می‌گیرد. مطالعات صورت‌گرفته نشان می‌دهد که در کشور‌های جهان سوم هرگاه اصلاحاتی در سیستم اداری و نظام حقوق دستمزد صورت گرفته مقداری از میزان فساد رایج در سطوح پایین اداره کاسته شده‌است. لذا پیگیری متناسب کردن دستمزدها رابطه مستقیم با کاهش فساد داشته است. به عنوان مثال در دهه ۱۹۸۰ دولت غنا از یک روش بسته داخلی استفاده کرد تا بتواند امور مالیاتی و گمرکی را اصلاح کند پیش از آنکه در این کشور اصلاحاتی به عمل آید، درآمدهای مالیاتی ۵/۴% تولید ناخالص داخل بود و در کنار آن فساد مالی، قاچاق و موارد خلاف رواج داشت. حقوق کارکنان در سطوح پایینی قرارداشت و مسئولیت پذیری افراد اندک بود، در همین حال دولت غنا اقدام به انجام اصلاحات اداری نمود. پس از برقراری روند اصلاحات کارکنان فاسد اخراج یا بازنشسته شدند، دستمزد و شرایط کار و حقوق کارکنان افزایش یافت و درکنار آن با بهره گرفتن از روش‌های انگیزش و تشویقی به افراد مجموعه‌های کارآمد پاداش مناسب داده‌شد. سپس در مرحله بعدی منابع درآمد دولت مشخص و تعیین‌شده و پاداشی به میزان ۵/۳% از درآمد های مالیاتی و ۵/۲% از درآمدهای گمرکی به نظام نوین درآمد ملی تعلق گرفت. در سالهای ۱۹۸۴ و ۱۹۸۸ مجموع درآمدهای مالیاتی و گمرکی از ۶/۶% به ۳/۱۲% محصول ناخالص داخلی افزایش یافت، اصلاحات به عمل آمده در این کشور بیانگر اهمیت تلفیق روش مطلوب پرداخت وروش‌های صحیح انگیزش را برای کارایی بیشتر نشان می‌دهد. البته دولت غنا در انجام اصلاحات با مشکلات فراوان مواجه‌شد. برخی از کارمندان دولت نسبت به مزایای ویژه‌ای که در اختیار ماموران و کارکنان مالیاتی قرارگرفته بود اعتراض داشتند و وزارت دارایی نیز از کاهش اختیارات خود ابراز نارضایتی می‌کرد. در هر حال برنامه اصلاحات بدون حمایت همه‌جانبه مقام بلند‌پایه به هیچ عنوان قابل اجرا نبود. (رهبر و دیگران،۱۳۸۱، ۳۱۹-۳۱۷)
از جمله عوارض دیگر دستمزدهای پایین کارکنان دولت جذب و استخدام نیروهای ضعیف و ناکارامد در نظام اداری است. این نیروها خودبه خود نوعی چرخه فساد موجود را کاملتر نموده و فساد پنهان را تقویت می کند، این نیرو ها با سطح حقوق پایین و ناکارآمدی خود زمینه‌های فساد در ساختار دولت را فراهم می‌آورند.
ریجگهم و ودر^[۶۴] در سال ۱۹۷۷ بررسی کرده‌اند که سطح حقوق در بخش دولتی تا چه میزان با فساد اداری ارتباط دارد. بحث اصلی آنها این است که پایین بودن حقوق و دستمزد مقام‌های دولتی را مجبور می‌کند که درآمدهای خود را با گرفتن رشوه کامل کنند. در یک نمونه آماری متشکل از ۲۸ کشور، آنها بدین نتیجه رسیدند که کمی حقوق و دستمزد در بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی دارای تاثیر فوق العاده منفی بر سطح فساد است. (رهبر و دیگران، ۱۳۸۱، ۵۸-۵۵)
در نهایت اینکه دستمزد اندک و ناکافی، احساس بی‌عدالتی، حرص، طمع، زیاده‌طلبی، تعهد به خانواده، فراهم‌بودن فرصت‌ها به دلایل گوناگون ـ همچون شفاف نبودن قوانین و مقررات و قابلیت تفسیر‌پذیری آنها - قدرت و اختیار نامحدود مقامات، حاکم بودن روابط به جای ضوابط و نیز برخی از عوامل فرهنگی از جمله عوامل موثر برای ارتکاب تخلف و فساد محسوب می‌شوند.
به اذعان بسیاری از صاحبنظران یکی از مهمترین عوامل موجب فساد در یک جامعه فقر است. این فقر یا فقر مادی (ناتوانی در تامین نیازهای اولیه زندگی) است و یا فقر فرهنگی و معنوی (عدم باور به ارزشهای اخلاقی و مذهبی و نبود عامل کنترل درون همچون وجدان) است .
به اعتقاد دورکهیم ومرتن^[۶۵]، از جامعه شناسان برجسته انسانی که نیاز شدید به پول دارد و امکان افزایش درآمد هم برایش میسر نیست و راه های مشروع نیز به روی او بسته است از طریق نامشروع سعی در ارضای نیازهای خود خواهد‌کرد.(رفیع پور، ۱۳۷۶، ۲۸۲)
۲-۳-۱۱-۳) کنترل و نظارت و رابطه آن با فساد
وجود فساد و سوء‌استفاده از موقعیت‌کاری در نظام های اداری و دولت‌ها و در هر جائی که میزانی از اختیار نهفته‌است، شاید یک امر غیرقابل اجتناب تلقی‌گردد.
یکی از مهمترین ابزار برای جلوگیری و یا حداقل کاهش این سوء‌استفاده از موقعیت‌ها و اختیار، بحث کنترل و نظارت بر سازمان و بر افراد صاحب اختیار می‌باشد.
بررسی‌ها نشان میدهد که افرادی که مرتکب تخلفات بزرگی شده‌اند در گذشته نیز تخلفاتی داشته اند اما اثری از تذکر و مجازات برای سوابق سوء آنها در پرونده‌هایشان دیده نمی‌شود.
اختیارات و احضاراتی که به طور طبیعی و اجتناب‌ناپذیر به مسئولین و کارمندان ادارات دولتی داده می‌شود به طور بالقوه زمینه را برای انواع سوء‌استفاده فراهم می‌آورند. از همین‌روست که در نظام اداری کلیه کشورها سازوکارها و مقررات متعددی برای نظارت و پیگیری فعل و انفعالات مالی وضع شده است که اغلب منجر به کاغذبازی و تعدد مراحل اداری برای انجام کوچکترین کاری می‌شود. (حبیبی،۱۳۷۵، ۷-۶)
بر اساس مطالعه طرح کلاسیک پیشگیری از تخلفات که گری بکر^[۶۶] انجام داده است، با فرض دستگیری افرادی که مرتکب فساد می‌شوند، مجازات‌های در نظر گرفته‌شده، نقش مهمی درکاهش احتمال وقوع جرم دارد. به طور نظری با فرض ثابت ماندن سایر شرایط، افزایش مجازات‌ها باعث کاهش فساد می‌شود. بنابراین قوانین جزایی و کیفری هر کشور عامل مهمی در تعیین دامنه فساد آن است. بار دیگر تأکید می‌شود که اگر چه مجازات‌ها تعداد کارهای غیرقانونی را کاهش می‌دهد اما ممکن است که به درخواست رشوه بیشتر برای انجام کارهای غیرقانونی نیز منجر شود.
واقعیت این است که با وجود گسترش دامنه فساد، کمتر کسی را به دلیل ارتکاب این جرایم مجازات می‌کنند. به غیر از چندکشور، به نظر می رسد که فاصله زیادی بین مجازات های تعیین شده در قوانین و مجازات‌هایی که اعمال می‌شود وجود دارد. به طور کلی مجازات‌ها نسبت به قانون ملایم تر و سبک تر و معمولاً روش های اجرایی محاکمه و مجازات کارکنان متخلف دولت کند و دست‌و‌پاگیر است. موانع حقوقی سیاسی و اداری نیز از اجرای کامل و سریع قوانین کیفری جلوگیری می‌کند.
متأسفانه در برخی از این کشورها مسؤولان مراکز مزبور به ناچار گزارش تخلفات را به صورت محرمانه در اختیار رئیس‌جمهوری و یا نخست‌وزیر قرار می‌دهند در حالی که قاعدتاً مشروح این گزارش‌ها باید در اختیار نهادهای قانونی قرار‌گیرد. این مسأله فرایند کار را طولانی‌تر و کارآیی آن را کاهش می‌دهد. در سایر کشورها مراکز مزبور در عمل قدرت و اختیاری برای مجازات متخلفان ندارند و سازمان ها و نهادهای دیگر نیز پیگیر گزارش‌های آنها نخواهد شد. (تانزی، ۱۹۹۸، ۱۸)
مدیر می‌تواند کنترل خود را قبل از شروع فعالیت‌ها یا در زمان انجام آن و یا پس از انجام آن اعمال کند. نوع اول را آینده‌نگر، نوع دوم را کنترل سکانی و نوع سوم را کنترل باز‌خوردی می‌گویند. مطلوب‌ترین نوع کنترل، کنترل‌ آینده‌نگر است که از بروز مشکلات پیش‌بینی‌شده جلوگیری می‌کند. دلیل آن که به آن کنترل آینده‌نگر می‌گویند، این است که پیش از شروع عملیات انجام می‌شود، این کنترل آینده‌نگری می‌کند. کنترل سکانی همانطور که از نامش پیداست به هنگامی صورت می‌گیرد که فعالیت در حال انجام است.
کنترل سکانی وقتی صورت می‌گیرد مدیریت می‌تواند قبل از اینکه مشکلات بسیار گران تمام شود نسبت به اصلاح آنها اقدام کند. معروف‌ترین نوع کنترل سکانی، نظارت مستقیم است. هنگامی که یک مدیر مستقیماً به کار یک کارمند نظارت می‌کند می تواند به طور همزمان عملیات او را هدایت نموده و مشکلات موجود را نیز اصلاح کند. هر چند به هر حال بین فعالیت کارمند و واکنش اصلاحی مدیر فاصله زمانی وجود دارد ولی این تأخیر ناچیز است. معروفترین نوع این کنترل، نوع بازخوردی آن است. در این نوع کنترل نتیجه کارهای انجام‌شده به سنجش در می‌آید. نقطه ضعف عمده این نوع کنترل در این است که اطلاعات وقتی به مدیر می‌رسند که خسارت زیادی وارد شده‌است. این امر علاج قبل از وقوع نیست اما برای بسیاری از فعالیتها باز خورد تنها نوع موثر کنترل است.(رابینز، ۱۳۷۹، ۴۱۰)
در اینجا باید اشاره کرد که کنترل و نظارت دارای ۳ بخش یا سه جز می‌باشد ۱- کنترل‌کننده ۲- کنترل‌شونده ۳- چیزی که کنترل می‌شود – در جزء دوم که کنترل‌شونده می‌باشد نسبت به اعمال و وجود کنترل دو نوع احساس می‌تواند داشته باشد. ۱- احساس عینی کنترل – یعنی اینکه فرد واقعاً در عمل احساس می کند که مورد کنترل و نظارت است و ۲- احساس ذهنی کنترل – یعنی اینکه که کارمند به طور ذهنی احساس کنترل شدن کند، حال اینکه در عمل این هم می‌تواند روی دهد و هم خیر.
کنترل های نوع اول کنترل های عینی و ظاهری هستند که عملاً در ساختار سازمان طراحی شده‌اند. کنترلهای نوع دوم کنترلهای نشات‌گرفته از معیارهای اخلاقی و فرهنگی فرد در جامعه می‌باشد. دراین تحقیق ما با وجه اول یعنی کنترلهای عینی سروکار داریم.
۲-۳-۱۱-۴) فرایند‌های کاری و رابطه آن با فساد
فرایند عبارت است از شیوه‌ای منظم (سیستماتیک ) برای انجام دادن کارها (استونر،۱۳۷۹، ۱۲)‌ هر چقدر تعداد مراحل انجام کار اداری بیشتر وغامضتر باشد کارمندان فاسد فرصت بیشتری برای اخاذی پیدا می‌کنند. میزان انحصار کارمند در قدرت اخاذی او موثر است. اگر تمام متقاضیان یک خدمت اداری که به یک اداره مراجعه می‌کنند ناچار باشند در یکی از پروسه‌ها به یک کارمند بخصوص مراجعه کنند کارمند فوق چون دارای قدرت انحصاری است می‌تواند ارتشا کند. از سوی دیگر اگر برای انجام هر کار اداری چندین واحد وجود داشته باشد و ارباب‌رجوع مجاز باشد به هر یک واحد‌ها برای انجام کار مراجعه کند، هیچیک از کارمندان اداری دارای قدرت انحصاری نخواهند بود، مگر اینکه بین کلیه واحدها نوعی تبانی برای اختلاس وجود داشته باشد. (زراعت پیشه و دیگران،۱۳۸۲، ۱۷)
در خصوص مفهوم فرایند دو دیدگاه وجود دارد. یکی دیدگاه ارزش افزوده که هدف اصلی فرایند را تبدیل ورودیها به خروجی ها به منظور ایجاد ارزش افزوده برای مشتریان می‌داند و دیدگاه دیگر که فرایند را به‌سان زنجیره فعالیتهای مرتبط با هم می‌‌داند.
فرایند از دیدگاه ارزش افزوده فرایند تبدیل ورودیها به خروجیهاست. ورودیهایی که توسط تأمین‌کنندگان فرایند تهیه می‌شوند و خروجی هایی که توسط مشتریان فرایند مصرف می‌شوند. هدف این تبدیل ایجاد ارزش افزوده برای مشتریان است. ورودیها و خروجی ها می‌تواند کالا، خدمت، اطلاعات یا نرم افزار باشد. همچنین ارزش افزوده ایجاد شده برای مشتری از طریق میزان رضایتمندی او قابل اندازه‌گیری است. در این دیدگاه ارزش افزوده فرایند، یک مشخصه برآیندی برای فرایند است. یعنی هنگامی که تمامی اجزای فرایند با یکدیگر به‌سان یک ماهیت واحد در نظر گرفته می‌شود دارای این مشخصه خواهد بود و این ویژگی از اجزای آن مورد انتظار نیست.
فرایند از دیدگاه مجموعه فعالیتهای مرتبط بهم. در این دیدگاه فرایند، به مجموعه ای از فرآیندهای سطح پایینتر(برخی موارد فعالیت یا وظیفه) بعلاوه ارتباطات و وابستگی‌های بین آنها گفته می‌شود. این بدان معنی است که اگر دو مجموعه از فعالیتها مستقل از یکدیگر بوده و وابسته نباشند نمی‌توانند متعلق به یک فرایند باشند. در این تعریف وابستگی داخلی بین دو جهت فعالیت است که نقش مهم را بازی می کند.
ویژگی‌های فرایند
هرفرآیند معمولاً دارای ویژگیهایی همچون:
نقطه آغاز و پایان است.
در نقطه پایان منجر به تولید ارزش ( کالا یا خدمت ) می‌شود.
ممکن است در واحد یا بخش‌های مختلف سازمان، اجرا شود.