علاوه بر ارتباط بین منابع طبیعی- نابرابری و بی ثباتی – جنبه‎های دیگری هم از اثر منابع طبیعی وجود دارد که می‎تواند باعث ایجاد مناقشات داخلی گردد. یکی از مهمترین جنبه‎ها افزایش انتظارات عمومی همزمان با افزایش درآمد‎های منابع طبیعی است. اگر برخی از زیر گروه‎های اجتماعی به این جمع‎بندی برسند که حق آنها از این افزایش ثروت ضایع گردیده است، صرفنظر از اینکه آیا واقعاً حق از جانب آن‎ها است یا خیر، می‎توانند زمینه ساز افزایش بی ثباتی سیاسی گردند. یکی از نمونه‎ها در این بحث کشور نیجریه است که افزایش انتظارات عمومی حمله به خطوط لوله‎های نفت، گروگان گیری کارگران خارجی شرکت‎های نفتی و مواردی مشابه را در پی داشت. افزایش احتمال مناقشات داخلی در کشور‎های دارای منابع طبیعی فراوان می‎تواند منجر به ظهور دولت‎هایی گردد که برای حفظ قدرت، خود را کنار کشیده و به جای حل و فصل مناقشات تماشاچی این منازعات و کشمکش‎ها بین گروه‎های داخلی شود و صرفاً در زمانی که منافع خود دولتمردان در خطر قرار می‎گیرد خود نیز به یک پای این درگیری‎ها تبدیل می‎گردد. این امر می‎تواند سبب گردد تا دولت‎ها بیش از پیش به جای پرداختن به مسئولیت‎های اصلی خود، درگیر دعواهای قدرت و حفظ منافع گردند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴٫۳٫۱۰٫۲ فساد
رانت‎جویی، فساد و نهاد‎ها در کشور‎های دارای منابع غنی طبیعی شدیداً با هم در ارتباط هستند. رقابت شدید بر سر تصاحب سهمی از این کیک بزرگ به همراه محدودیت‎های ضعیف نهادی موجود در این کشور‎ها، نتیجه‎ای جز افزایش فساد در پی نخواهد داشت.
۱٫۴٫۳٫۱۰٫۲ تعریف فساد
عبارت فساد در انگلیسی از کلمه لاتین کراپشن^[۴۵] گرفته شده که به معنی نزول و افول اخلاقی، رفتار پست، رذیلانه و زشت است. این مفهوم شامل افول فیزیکی نظیر تخریب یا ضایع کردن هر چیزی است و یا اضمحلال اخلاقی و تخریب و یکپارچگی در انجام وظیفه از طریق اخذ رشوه ، رفتار های تبعیض آمیز و “پارتی بازی"را شامل می‎شود و ابعاد مختلفی دارد (جانسون^[۴۶]، ۲۰۰۵). بر طبق دیکشنری آکسفورد معنی کراپت در مسائل اجتماعی به معنی رشوه و صفت کراپشن ‎به معنی اضمحلال اخلاقی، تعریف‎می‎گردد.که ‎هیچکدام ‎از آن‎ها‎‎ محدود به یک بخش خاصی‎نمی‎شود. شناخت مشکل فساد مستلزم داشتن رویکرد چند وجهی است. و حوزه‎های مختلفی را از علوم سیاسی تا اقتصاد را در بر می‎گیرد. رابرت کلیت گارد فرمول زیر را در مورد فساد ‎ارائه می‎دهد:
حساب پس دهی یا پاسخگویی - انحصار + اختیار = فساد
فساد به مثابه پدیده‎ای است که تمامی کشور‎ها را به گونه ای و در سطحی آلوده به خود کرده است و هیچ جامعه‎ای نمی‎تواند ادعا کند که عاری از هر گونه فساد است. برای فساد تعاریف و تقسیم‎بندی های مختلفی ارائه گردیده است. فساد را می‎توان به چند نوع تقسیم نمودکه عمده ترین اقسام آن عبارتند از: فساد سیاسی، فساد قانونی، فساد اداری و فساد اقتصادی که هر چهار مورد فوق نتیجه تعاملات میان سیاست‎مداران، بوروکرات‎ها و شهروندان است.

• • فساد سیاسی یعنی استفاده از قدرت سیاسی جهت تحقق اهداف شخصی و نا مشروع^[۴۷]. تعریف دیگر از فساد سیاسی عبارت است از: معامله با افراد بلند پایه ای که از سمت و مقام خود برای بدست آوردن رشوه های کلان از شرکت های ملی و بین المللی یا داوطلبان پروژه ها و قراردادها استفاده می‎کنند یا مبالغ هنگفتی را از خزانه داری عمومی به نفع خود اختلاس وبه حساب بانکی خود واریز می‎کنند^[۴۸].

• • فساد قانونی یعنی وضع قوانین تبعیض آمیز به نفع سیاستمداران قدرتمند و طبقات مورد لطف دولت.

• • فساد اقتصادی یعنی اعمال و رفتاری که باعث تکاثر ثروت و شکاف عمیق طبقاتیو اختلال در نظم اقتصادی می‎شود. (شکری و خیرگو ،۱۳۸۸)

• • برای فساد اداری یا مالی تعاریف متعددی وجود دارد:

گونارمیردال، تمام شکل های گوناگون انحراف یا اعمال قدرت شخصی و استفاده نا مشروع از مقام و موقعیت شغلی را از مصادیق فساد می‎داند. مک مولن معتقد است فساد زمانی رخ می‎دهد که یک مامور دولت به ازای انجام دادن کاری که از اقدام به آن نهی شده است، رشوه ای نقدی ویا جنسی قبول نماید^[۴۹]. طبق تعریف بانک جهانی^[۵۰] فساد مالی عبارت است از: سوء استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی. طبق تعریفی دیگر فساد مالی، معامله ای بین بازیگران بخش خصوصی و دولتی است که از طریق آن کالاهای عمومی به طور نا مشروع به سودها و منافع خصوصی تبدیل می‎شود^[۵۱].
طبق گزارش بانک جهانی (۱۹۹۷) ” دو نوع فساد وجود دارد. اول زمانی که شما به قانون‎گذار مبلغی را می‎پردازید وآنچه را که می‎خواهید به دست می‎آورید. دوم زمانی که شما مبلغی را که توافق کرده‎اید را می‎‎‎‎پردازید و به منزل می‎روید و هر شب وقتی دراز می‎کشید نگران این هستید که آیا به خواسته‎تان می‎رسید یا اینکه کسی در عوض شما ادعای حق السکوت کند (این تفکر در بررسی‎های بانک جهانی و دانشگاه بازل تکامل یافته است).
در طبقه‎بندی دیگری، فساد را به فساد کلان و فساد خرد تقسیم می‎کنند. فساد کلان اشاره به فساد مقامات ارشد دولتی، وزرا و مدیران ارشد یک نظام دارد و معمولا مبلغ کلانی را در بر می‎گیرد^[۵۲]. فساد خرد را “فساد خیابانی” یا “فساد پایین” تعریف می‎کنندکه به نوعی از فساد دلالت می‎کند که مردم در ادارات دولتی با آن مواجه می‎شوند.
فساد می‎تواند به عنوان استفاده‎ی نا صحیح از قدرت یا موقعیت خصوصی یا عمومی برای کسب نفع شخصی در تضاد با قوانین و قواعد رسمی یا غیر رسمی مورد قبول هر کشور تعریف شود (کافمن، ۲۰۰۳). این تعریف را می‎توان در قالب مسأله‎ی استاندارد کارگزار – کارفرما چنین مطرح نمود که فساد حالتی است که کارگزار از اصول مورد توافق خود با کارفرما به خاطر نفع شخصی خود تخطی نماید.
در طبقه بندی دیگر، فساد را به دو نوع تقسیم بندی شده است:

• • نوع اول، که فساد با مقیاس کوچک نامیده می‎شود، حالتی است که مبالغی به عنوان” پرداخت‎های کار راه انداز” یا رشوه در سطوح پایین دولت، بنگاه‎های اقتصادی یا سازمان‎های غیر دولتی مانند سطح بروکرات‎ها پرداخت و دریافت ‎می‎شود.

• • نوع دوم که فساد “بزرگ” نامیده می‎شود حالتی است که در آن نهاد‎هایی که در بسیاری از جوامع برای حفاظت آن‎ها از فساد‎های با مقیاس کوچک تأسیس گردیده‎اند، خود دچار فساد گردند (مورین، ۲۰۰۷). این نوع فساد که فراگیرتر و مسئله‎سازتر نیز است، پایه‎های حکومت را سست کرده، باعث تحریف انگیزه‎ها شده، نهاد‎ها را ناتوان نموده و ثروت و قدرت را به شکلی ناصحیح باز توزیع می‎نماید؛ که نتیجه‎ی آن روند توسعه‎ای ضعیف و آهسته است.

با تکیه بر تعاریف ذکر شده، در مجموع می‎توان گفت که فساد یک رفتار رانت جویانه است که بخشی از آن می‎تواند به علت دخالت مفرط و فراگیر دولت در مبادلات خصوصی باشد. تغییر سیاست‎ها و قوانین دولتی نیز می‎تواند زمینه‎هایی برای فساد ایجاد نماید مانند معافیت‎های مالیاتی یا تغییر نرخ‎های مالیات، یارانه، نرخ های ارز چند گانه، مجوزهای صادرات و واردات و …
۲٫۴٫۳٫۱۰٫۲ تاریخچه‎ی فساد
در دهه‎ی ۱۹۶۰، اقتصاددانان فرضیه هایی را ارائه نمودند که بر اساس آن‎ها فساد دولت مردان یک فرایند چانه‎زنی کوزی است. در واقع، درک اولیه از فساد به این صورت بود که آن‎ها فساد را به عنوان حرکتی خزنده از طرف بازار به سمت مبادلات ناکآرای دولتی می‎دانستند. فرضیه‎ی اصلی این نوع نگاه به این است که اگر دولت‎مردان مجوز‎هایی که بر سر آن‎ها رقابت وجود دارد را به بالاترین رقم پیشنهادی بدهند، هر چند این کار در فضای غیر قانونی و فاسد صورت پذیرد، کارایی در چنین شرایطی افزایش می‎یابد. بنابراین در این رویکرد، در جوامعی که مواجه با هزینه‎های مبادلاتی بالاهستند، فساد می‎تواند اثری مثبت داشته باشد (مورین،۲۰۰۷).
تحقیقات اخیر این رویکرد در مورد فساد را رد می‎نمایند. اقتصاددانان جدید هزینه‎های تحمیلی ناشی از فساد را مورد توجه قرار داده‎اند. این هزینه‎ها طیف وسیعی از مشکلات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را در بر می‎گیرند که عبارتند از تحریف منابع عمومی و سرمایه‎ی انسانی از فعالیت‎های مولد به سمت فعالیت‎های غیر مولد، افزایش بی ثباتی، افزایش هزینه‎های سرمایه‎گذاری و دشواری برنامه ریزی در شرایط عدم اطمینان و در نهایت، کاهش رشد اقتصادی.
تحقیقات جدید نشان می‎دهدکه هزینه‎های مبادله که جزئی لاینفک از مبادلات فاسد است، خود باعث افزایش ناکارایی می‎گردد. از آنجا که توافقات صورت گرفته در چانه‎زنی‎های مبادلات فاسد قابل پیگیری قانونی نبوده و از پشتوانه اجرایی خاصی برخوردار نیست (مگر بحث حفظ اعتبار بازاری)، لذا هزینه‎های انتظاری چنین مبادلاتی بالا است. این هزینه‎ها باعث کاهش مبادلات شده (حتی بر اساس رویکرد نئوکلاسیک) و بازده کل اقتصادی را از وضعیت بهینه کاهش می‎دهد.
بحث مهم‎تری هم وجود دارد که بر اساس آن جدا از اینکه آیا فساد مطابق رویکرد اقتصاددانان متقدم تر کارآیی را افزایش می‎دهد یا خیر، فساد‎های بزرگ اثری عمیق و جدی بر توزیع داشته و باعث تحریف تخصیص منابع به سمتی می‎شود که بیشترین ضرر را برای افراد فقیر دارد (تانزی و داودی، ۱۳۸۱).
همان طور که در قبل مطرح گردید، نابرابری می‎تواند باعث کاهش رشد، توسعه‎ی آهسته و افزایش بی‎ثباتی گردد. بر اساس این رویکرد، فساد متمرکز می‎توان منجر به رشد آرام‎تر در سرمایه‎ی انسانی کارآفرینان کمتر و در نهایت یک اقتصاد بیمار و کند گردد. بنابراین، حتی اگر کشوری دیدگاه‎های ارزشی خاص نسبت به بحث برابری نداشته باشد، باز هم اثرات متعاقب نابرابری که فساد یکی از آن‎هاست برای هر کشوری نگران کننده خواهد بود.
بعلاوه، فساد باعث گسترش یک چرخه‎ی معیوب می‎گردد. فساد می‎تواند خود باعث از بین رفتن انگیزه‎های مبارزه با رانت‎جویی و فساد گردد. هنگامی که مردم مشاهده می‎کنند که فعالیت‎های جامعه‎ای که در آن زندگی می‎کنند سرشار از رفتار‎های فاسد است، قبح فساد در جامعه شکسته شده و هزینه‎های فساد و رانت‎جویی در جامعه کاهش می‎یابد. به علاوه، افزایش احتمال وقوع فساد در جامعه اعتبار دولت‎مردان و سیاسیون را کاهش می‎دهد. این کاهش اعتبار در عوض، بی قیدی کارکنان دولت را نیزافزایش داده و فعالان سیاسی را ترغیب می‎نماید تا به آرامی خود را از آحاد مردم جدا کرده و در گروهی از افراد ذی‎نفوذ محدود نمایند.
یکی از دلایلی که سبب می‎شود افزایش فساد، بی قیدی کارکنان دولت را افزایش دهد این است که افزایش فساد بر حساب و کتاب‎های افراد دولتی در مورد اینکه تعامل با ارباب رجوعان چه تاثیری بر منافع آنان خواهد داشت نیز اثر دارد، به این معنی که کارکنان دولت ممکن است به این جمع‎بندی برسند که به کار ارباب رجوعی برسند که بیشترین منفعت را برای آنها دارد؛ برای مثال ارباب رجوعی که می‎تواند در جای دیگری از دولت کار او را راه بیاندازد، یا ارباب رجوعی که حاضر به پرداخت رشوه‎ی بالاتری است و غیره.
همچنین افزایش فساد چنان فضا را غیر شفاف و اطلاعات مورد وثوق از عملکرد کارکنان را کاهش می‎دهد که سبب می‎شود که دولت مردانی که قید خاصی نسبت به تعهدات و قوانین عمومی ندارند، هزینه‎ی کمتری را متحمل گردند. علاوه بر این، هزینه‎های دولت مردان برای انجام کار‎های فاسد با افزایش فساد کاهش می‎یابد، زیرا احتمال لو رفتن و دستگیر شدن این افراد نیز کاهش می‎یابد.
همه‎ی این انگیزه‎های تغییر که با هم ترکیب گردند تأییدی بر این فرضیه‎ی بانک جهانی (۲۰۰۴) خواهند بود که “فساد دارای بازدهی فزاینده است: افزایش در فعالیت‎های رانت‎جویانه احتمالاً باعث ترغیب فساد خواهند شد نه کاهش آن” و تعادل رفتار‎های فاسد از نوع تعادل وابسته (به سایر عملگران اقتصادی) است.
از آنجا که فساد فسادزا است، شرایط اولیه‎ی فساد تعیین کننده‎ی میزان انگیزه‎ی سیاست‎گزاران برای مبارزه با فساد خواهد بود. در جوامعی که دچار فساد گسترده هستند، مجازات‎های اجتماعی فساد کمتر، نرخ‎های تنزیل بیشتر و ریسک پذیری کمتر است. بنابراین، در یک جامعه‎ی فاسد، هزینه‎های سیاست‎گزاری باید کاملاً بر اساس کل “هزینه‎های فساد” باشد تا این اطمینان به وجود آید که نتیجه‎ی این سیاست‎ها سبب خواهد گردید تا هزینه‎های فساد بیش از منافع آن گردد.
۳٫۴٫۳٫۱۰٫۲ ارتباط فساد با منابع طبیعی
اشکال مختلفی که از فساد داریم، را می‌توان در یک قالب کلی‌تر که بر حسب تعریف عمومی از فساد می‌دهند، مورد بررسی قرار داد که توضیح دهند تحت چه شرایطی و چه وقت فساد صورت می‌گیرد؟ عواملی با طیف گسترده و متنوع هستند که تلفیق آنها منجر به فساد می‌شود، در تعریف کلی و عمومی معادله فساد گفته می‌شود، فساد مساوی است با انحصار به اضافه صلاحدید (که بهترین تعریف برای آن تشخیص مصلحت است) منهای پاسخگویی. عبارت فوق به زبان انگلیسی برابر است با:
Corruption=monopoly+discretion-accountability
انحصار مطرح شده در معادله فوق در همه ابعاد می‌تواند باشد. بنابراین، باید به زمینه‌های شکل‌گیری فساد توجه شود. این فرمول را اگر در اقتصاد نفتی بیاوریم خیلی معنادارتر می‌شود. اقتصاد وابسته به نفت که درآمدهای ارزی در آن شکل گرفته و به همین دلیل است که فساد در اقتصاد نفتی با عمده‎ی کشورهایی که با فساد درگیر هستند، متفاوت است و عمدتاً ناشی از رانت نفت است. بنابراین، یکی از انحصارات، انحصار در مدیریت منابع نفتی است که منجر به شکل‌گیری یک تورم ساختاری در اقتصاد نفتی می‌شود یعنی صرف نظر از اینکه چه دولتی سر کار باشد این شیوه مدیریت منابع عمومی ‌در اقتصاد نفتی خود به خود منجر به تورم می‌شود.
نظام سیاسی با نظام تولیدی ارتباط تنگاتنگی دارند از همین منظر، به خاطر همین نظام سیاسی ویژه نیازمند یک درآمد مالی است و اقتصاد آن هم از طرف دیگر وابسته است به نظام تولید، چون این فعالیت بخش‌های مولد است که تولید ثروت می‌کند، بنابراین، ارتباط تنگاتنگ نظام سیاسی و نظام تولیدی خیلی خیلی معنادار می‌شود و بی‌جهت نیست که در اقتصاد نفتی، نفت تعیین‌کننده همه الگوهای تولیدی است. اگر بخش صنعت، کشاورزی یا خدمات تولید دارند با درآمدهای حاصل از نفت و توزیع آن ارتباط دارند.
اگر بخواهیم مدلی برای اقتصاد نفتی ایران، تعریف کنیم که براساس آن بتوانیم فساد را کنترل کنیم باید از دو وجه به آ‌ن بپردازیم: یکی، فقدان نهادهایی که نظارتی و مدنی و سیاسی هستند و باید به گونه‌ای کار کنند تا انحصار را مانع از تراکم شوند و این عملاً یک حلقه مفقوده مهم در اقتصاد سیاسی ایران و یک عامل تشدید فساد است. بحث نحوه مدیریت منابع نفتی در ایران با این شیوه و بالذات یکی از منابع اصلی فساد است و تا زمانی که این ساخت تغییر نکند امکان اصلاح ساخت فساد در ایران وجود ندارد.
بخش دیگری از فساد برمی‌گردد به کارکرد نهادهایی که قدرت را بسازند. درجامعه ما قانون اساسی، از طرفی بر آزادی‌های فردی، مطبوعات و آزادی‌های احزاب تأکید دارد و همزمان، همه اینها را هم به گونه‌ای کم‌اثر یا بی‌اثر می‌کند یعنی عملاً نهادهای مدنی و فعال که بتوانند بیرون از نظام حکومتی به حکومت نگاه کنند، از بین می‌روند.
تا وقتی که چنین تصور شود که مدیریت ناصحیح درآمد‎ها اغلب به خاطر اشتباهات یا طمع ورزی‎های ساده اتفاق می‎افتد، این نوع نگرش علاوه بر اینکه دقیق نیست، چیز مفیدی هم در اختیار قرار نمی‎دهد که بتوان مبتنی بر آن گزینه‎های سیاستی کارآمدی برای اصلاح این معزل مدیریت درآمد ارائه نماییم. انگیزه‎های واقعی‎ای که در پس این نوع مدیریت منابع طبیعی پنهان گشته بسیار پیچیده‎تر و عمیق‎تر از تصور اولیه و ساده انگارانه‎ی ماست. به طور نمونه، فساد نهاد‎هایی که ماهیتاً برای مقابله با فساد ایجاد گردیده‎اند منجر به فضایی می‎شود که در آن عملاً ابزار مناسبی برای مقابله با فساد وجود ندارد. لذا مدیران فاسد دولتی که از درآمد ‎های منابع طبیعی منتفع هستند، هر چند در ظاهر برای عوام فریبی از برخی از ابزار‎های مبارزه با فساد حمایت می‎کنند اما در پس پرده در جهت تخریب هر چه بیشتر نهاد‎های مسئول تلاش می‎کنند که نتیجه‎ی نا کارآمدی همان ابزارهاست.
در برخی از موارد، منابع طبیعی عامل اصلی ایجاد موج فساد است. در این موارد، دولت نقش بزرگ و مستقیم در عملکرد اقتصادی داشته و ورای مدیریت منابع ، محیطی انحصاری ایجاد نموده است. محیطی که در آن اطلاعات ناقص و نهاد‎های ضعیف جواب‎گویی دولت‎مردان را کاهش داده و در عوض اعمال نظر شخصی آن‎ها در نوع مدیریت درآمد‎های منابع را نافذتر نموده است. به علاوه، با توجه به این که در صورت ورود شرکتی چند ملیتی به عرصه‎ی صنایع استخراجی این گونه کشور‎ها، این شرکت‎ها می‎توانند رانت‎های انحصاری قابل توجهی به دست‎آورند و با توجه به اینکه ماهیت قرار داد‎های مربوط به بخش استخراجی و رقم آنها به نظر و سلیقه‎ی دولت‎مردان نیز ارتباط دارد، لذا در صورتی‎که دولت‎مردان این کشور‎ها از شرکت‎های چند ملیتی تقاضای رشوه یا پرداخت‎های غیر شفاف و فاسد نمایند، این شرکت‎ها با کمال میل می‎پذیرند. این امر منجر به ایجاد نوع خاصی از فساد به نام فساد “دسیسه آمیز” می‎گرددکه به سختی می‎توان آن را از بین برد زیرا احزاب اصلی و صاحبان قدرت اینگونه کشور‎ها خود از این گونه فساد نفع برده و لذا از آن حمایت می‎کنند.
۴٫۴٫۳٫۱۰٫۲ رانت‎جویی و فساد
برخی از محققان بیان کرده‎اند که فساد ممکن است از طریق دو مکانیزم توسعه اقتصادی را افزایش دهد. اول، فساد افراد را قادر می‎سازد تا از انجام بروکراسی اداری دور بمانند. دوم، آن دسته از کارمندان دولت که فرصت یافته‎اند تا رشوه بگیرند بیشتر کار و فعالیت خواهند کرد. در حالیکه مکانیزم اول احتمال افزایش مفید بودن فساد برای توسعه اقتصادی در کشورهایی که قوانین بروکراتیک فراوانی دارند را افزایش می‎دهد، مکانیزم دوم نیز بدون در نظر گرفتن این مسئله توسعه اقتصادی را افزایش می‎دهد. در مقابل شلیفر و ویشنی بیان می‎کنند که فساد رشد اقتصادی را کاهش می‎دهد. رز آکرمن^[۵۳] نیز راجع به محدود شدن فساد به مناطقی که از نظر اقتصادی مطلوب هستند هشدار داده است. مورفی، شلیفر و ویشنی نیز شواهدی را ارائه می‎دهند از اینکه کشورهایی که افراد با استعداد به فعالیت‎های رانت جویانه روی می‎آورند رشد آهسته تری پیدا می‎کنند.

فرایند تولید دانش Hussi, T. 2004).)
بینش دانشی
توسعه و تعریف
مجدد دارایی های دانشی
ایجاد و تقویت (Ba)
داراییهای دانشی
(Ka)
هدایت
(SECI)
شرایط لازم
برای تولید دانش(Ba)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تولید دانش
(SECI)
عناصر اصلی این مدل عبارت است از:
تولید دانش (SECI)^[19]: این عامل مربوط به تعامل بین دانش صریح و ضمنی و در نتیجه تولید دانش می‌باشد.
شرایط تولید دانش: شرایط، امکانات و فضای لازم برای تولید دانش در سازمان، در این بخش قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر این عامل در برگیرنده‌ی زمینه ای مناسب برای ایجاد و به کارگیری دانش می‌باشد.
دارایی‌های دانشی (Ka)^[20]: دارایی‌های دانشی اساس و پایه تولید دانش می‌باشند. نوناکا این عامل را دربرگیرنده‌ی منابع خاصی می‌داند که برای تولید دانش ضروری است.
بینش دانشی: ایجاد بینشی مشترک در سازمان نسبت به تولید و توسعه دانش، از عوامل ضروری برای تولید دانش است Hussi, T. 2004)).
مدل شش بعدی مدیریت دانش
فیل پری و ایلکاتومی معتقدند که هر گونه جزئی نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش، شکل ۴ را برای به کارگیری مدیریت دانش ارائه کرده‌اند.
مدل مدیریت دانش (Toumi, I.kka, P& Phill, 2001)
مدیریت تغییر
ابزار دانش
چهارچوب مدیریت دانش
اندازه گیری دانش
فرایند دانش
مفهوم دانش
محتوای دانش
برای درک و به کارگیری دانش، اولین عامل درک مفهوم دانش است . دومین عامل، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیتهای یک سازمان. سازمان برای به کارگیری مدیریت دانش، نیازمند به کارگیری مدیریت تغییر سازمانی است. عامل سوم در ارتباط با اندازه‌گیری دانش است. این عامل میزان دستیابی به اهداف مدیریت دانش را مشخص می‌کند. بعد چهارم به فرایندهای دانش می‌پردازد. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی باید بتوانند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشند و نقشها و مسئولیت‌های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند تعریف کنند. این نقشها می‌توانند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشند. عامل پنجم محتوای دانش است. در این رابطه فیل پری و ایلکاتومی به تقسیم بندی نوناکا و تاکه اوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش نهفته قابل تقسیم کرده‌اند، اشاره نموده‌اند .در مورد دانش صریح و نهفته می‌توان گفت که دانش صریح دانشی است که به صورت عینی و روشن قابل انتقال است و به سادگی می‌توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل، دانش نهفته اگر چه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی‌توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت. عامل ششم ابزار دانش می‌‌باشد. این ابزار می‌تواند شامل سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه داشت که این بعد تنها بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می‌دهد زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بیشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزشهای آنها در ارتباط است (Toumi, I.kka, P& Phill, 2001).
مدل چرخه عمر دانش
برنامه ریزی فعالیت‌های مربوط به تولید و یکپارچه‌سازی دانش است. این به معنای تعیین اولویت‌ها، اهداف و پیش بینی اهداف، و انجام ارزیابی هزینه / سود، و همچنین بررسی و یا مهندسی مجدد یک فرایند کار است. این اقدام به معنی تولید یک طرح، یک نمونه جهانی ۳٫ انجام فرایند کسب و کار دامنه خاص و یا هر یک از اجزای آن است. این شامل استفاده از برنامه همراه با جهان ۲ و ۳ دانش است،
مانیتورینگ شرح از فعالیت‌ها و محصولات خود را پیگیری و گذشته نگر است.این شامل جمع آوری داده‌ها و اطلاعات، مدل سازی فرایند، و استفاده از دانش قبلی به تولید دانش جدید توصیفی و پیش آگهی‌است. در نهایت، ارزیابی حاکی از استفاده از نتایج نظارت به علاوه دانش قبلی به اندازه گیری نتایج عمل در جلوگیری از بین رفتن انگیزه و ارزیابی تاثیر بر فرآیندهای کسب و کار است. این یک فعالیت مربوط به تولید و یکپارچه سازی و همچنین نظارت بر جهانی ۲ و ۳ دانش است.( Luiz Fernando de Barros Campos,2008).
مدل چرخه عمر دانش (Fernando2008)
اطلاعات
داده
مشکلات
فقط اطلاعات
دانش
مدل استیو هالس
مدل استیو هالس تأکید زیادی روی فرایندهای دانش دارد. این مدل استراتژیهای شش گانه‌ای را به شرح ذیل ارائه کرده است:
جستجوی دانش جدید : در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف به دنبال دانش‌های نو و جدید بگردد. این حوزه‌ها می‌تواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند.
تولید دانش و یادگیری: یکی از استراتژی‌های مهم برای تولید دانش، فرایند یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است.
ذخیره سازی: وجود ساز و کار مناسب برای نگه داری و ذخیره سازی دانش در سازمان الزامی می‌باشد.
توزیع: توزیع موفق دانش در سازمان، تا حدود زیادی به فرهنگ آن بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاشهای مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.
حذف دانشهای زائد: تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حلهای بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرارگرفته است، زیرا اطلاعات زیاد الزاماً باعث بهبود راه‌حلها و تصمیمها نمی‌شود. بلکه اطلاعات و دانش‌های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانشها و همچنین نگرشهای قدیمی و مخرب تأکید دارد. در مدیریت دانش تغییری مدنظر می‌باشد که در راستای اهداف سازمان باشد. لذ ا دانش‌های نامناسب و مخرب می‌تواند مسیر این تغییر را عوض کند.
به کارگیری: دانش، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کارگرفته شود.دانشمندی که از دانش خود هیچگونه استفاده‌ای نمی‌کند، قطعاً دانش وی برای دیگران هیچ ارزشی نخواهد داشت (Hales, S. 2001).
مدل مبتنی بر فرایندهای دانش(Hales, S. 2001)
بکارگیری
ذخیره سازی

۱-۱۲ جمع بندی
تغییرات سریع از ویژگی‌های مهم محیط کسب‌و‌کار کنونی می‌باشد. در عصر تغییرات و تحولات سریع محیطی، فناوری اطلاعات (IT) و سیستم‌های اطلاعاتی (IS) در ادامه بقای سازمان‌ها نقش حیاتی دارند. از سویی دیگر، ارتباطات سازمانی لازمه هر نوع فعالیت سازمان یافته است و انجام هر کاری، مستلزم ارسال پیام است و بستر انتقال پیام‌ها، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است. مدیران باید بتوانند به سرعت با مشتریان، تامین کنندگان و کارمندان خود ارتباط برقرار کنند. تا سال ۱۹۹۰ از سیستم پستی یا سیستم تلفنی به همراه صوت یا دورنگار برای برقراری ارتباط تجاری استفاده می‌شد، اما امروزه مدیران و کارمندان می‌توانند از کامپیوتر و پست الکترونیکی، اینترنت، تلفن‌های همراه و کامپیوترهای قابل‌حمل استفاده ‌کنند که برای این منظور به شبکه‌های بی‌سیم متصل هستند. در حال حاضر شبکه و اینترنت هنگام استفاده در زمینه کسب‌و‌کار تقریبا مترادف می‌باشند. توسعه‌های اخیر در فناوری اطلاعات و سرویس‌های وب، سبب توسعه و گسترش شبکه‌های اجتماعی و ارتباطات شده است. میزان عضویت ایرانیان در شبکه‌های اجتماعی در سال‌های اخیر از افزایش قابل ملاحظه‌ای برخوردار بوده است. از ویژگی‌های مهم شبکه‌های اجتماعی تعامل بین کاربران است. کاربران شبکه‌های اجتماعی نه تنها اطلاعات شخصی خود (Foster et.al‚ ۲۰۱۰) را به اشتراک می‌گذارند، بلکه از وب سایت‌های اجتماعی به منظور جستجوی محصولات یا اشتراک‌گذاری توصیه‌ها و تجربیات با دوستان خود و سایر کاربران استفاده می‌نمایند. ارتباطات شبکه‌ای مانند ارتباطات مستقیم و غیرمستقیم در هر دو شبکه ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین به ۴ نوع ارتباط متمایز منتهی می‌شود. افراد از طریق ارتباطات مستقیم (یک ارتباط مستقیم بین دو نفر به گونه‌ای که آنها می‌توانند با یکدیگر بدون رفتن نزد دیگران ارتباط برقرار کنند) یا ارتباطات غیرمستقیم (هیچ ارتباط مستقیمی بین دو نفر وجود ندارد به گونه‌ای که دو نفر می‌توانند با یکدیگر فقط از طریق دیگران ارتباط برقرار کنند) به دیگران در شبکه متصل می‌شوند (Borgatti, 2005). ارتباطات کارکنان در شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین منابع مکملی هستند که تعامل آنها بر عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
فصل دوم - ادبیات پژوهش
۲-۱ مقدمه
توجه به کارکنان و عملکرد شغلی آنها، به عنوان بزرگ‌ترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان، پدیده‌ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. سازمان‌های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی برای بالا بردن بهره‌وری خود، بیش از پیش به افزایش توان تخصصی و رضایت نیروی انسانی خود توجه می‌کنند و بهره‌وری را با بهبود عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی کارکنان مرتبط ساخته‌اند (دولان و شولر، ۱۳۸۰). مطالعاتی وجود دارند که بیان می‌کنند، قابلیت فناوری اطلاعات، یک متغیر میانجی و تعدیل‌کننده است که سرمایه‌گذاری را به عملکرد شغلی مرتبط می‌کند ((Liu et.al, 2008. این مطالعات اشاره می‌کنند که عملکرد شغلی تحت تاثیر دستیابی به اطلاعات هستند. رسانه‌های اجتماعی در حال تغییر جهان هستند و این امر سازمان‌ها را مجبور به تفکر مجدد استراتژی‌های ارتباطی و بازاریابی می‌کند. هایثورن‌ویث (۲۰۰۲)، بیان می‌کند که روابط شبکه‎ای به تبادل بیشتر اطلاعات و افزایش وابستگی منتهی می‌شود. مطالعاتی که شبکه‌های اجتماعی را به عملکرد شغلی مرتبط می‌کنند، بیان می‌کنند که شبکه‌های اجتماعی دسترسی کاربران به اطلاعاتی همچون مشورت، کمک به حل مشکلات و دیگر مزایای ساختاری را فراهم می‌کنند. این امر به کاربران کمک می‌کند تا به دانش ضروری و لازم برای موفقیت در کار دست یابند (Sparrowe et.al, 2001). همچنین بیان شده که اطلاعات حاصل از شبکه می‌تواند به عنوان منبعی دیده شود که به کاربران اجازه می‌دهد چالش‌های حاصل از تغییرات محیطی را بهتر اداره کنند (Cross & Cummings, 2004). با ظهور سایت‌های شبکه اجتماعی، شبکه‌های ارتباطی آنلاین با شبکه‌های ارتباطی آفلاین یکپارچه شده‌اند. بیشتر فناوری‌های آنلاین مانند بلاگ‌ها، سایت‌های شبکه اجتماعی مانند، توییتر و فیس‌بوک و دیگر نوآوری‌ها بسیار مشهور شده‌اند. پیشرفت‌های فناوری نحوه تعامل و انجام وظایف تیم‌ها را توسعه داده است. درحالیکه تعاملات رو در روی تیمی هنوز متداول است، تیم‌های مجازی که از طریق رسانه‌های الکترونیکی مانند، ایمیل و کنفرانس ویدئویی ارتباط برقرار می‌کنند افزایش یافته‎اند (Bell & Kozlowski, 2002). سازمان‌ها باید جهت به‌کارگیری و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات زمینه‌سازی لازم را اجام دهند. یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت در این مسیر، فرهنگ سازمان می‎باشد. سازمان از طریق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود در سازمان و خلق ارزش‌های مناسب در حمایت از فرهنگ می‎تواند نقش مهمی را در به‌کارگیری موثر فناوری اطلاعات و ارتباطات ایفا کند. فرهنگ سازمانی، نقش مهم و استراتژیکی را در انسجام و نزول سازمانی ایفا می‌کند (Lopez & Merono,2009).
این فصل شامل دو بخش می‌باشد. در بخش اول، مبانی نظری پژوهش بیان می‌شود و عملکرد شغلی، روابط آفلاین، روابط آنلاین و شبکه‌های اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرند و در بخش دوم ادبیاتی که در مطالعات پیشین پیرامون این موضوع بررسی گردیده‌اند، به طور خلاصه بیان می‌شوند.
۲-۲ عملکرد: مفاهیم و ابعاد
نظام مدیریت سنتی، منابع فیزیکی، سرمایه و منابع انسانی را به عنوان سه منبع اصلی برای عملکرد مطلوب در سازمان لازم می‌داند. با رشد فناوری از یک سو و خارج شدن فرایندهای سازمانی ازحالت ایستا از سوی دیگر، سازمان‌ها نیازمند بازنگری مجدد در عملکرد خود هستند تا با ایجاد زمینه‌های مساعد بتوانند به رشد و پویایی لازم برای تطبیق با تغییرات فناوری و محیطی نایل آیند (صرافی‌زاده، ۱۳۸۳). عملکرد سازمانی، مفهوم مهمی در تحقیقات تجربی درمورد سیاست کسب‌و‌کار است. عملکرد در هر سازمانی تعریف خاص خود را دارد. در سازمان دولتی، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه می‌باشد. اما در شرکت‌های تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهام‌داران و کارکنان سازمان نیز می‌باشد. رابینز (۲۰۰۵)، عملکرد را اندازه گیری نتایج و بررسی این ‌مورد می‌داند که آیا کار به خوبی انجام شده است یا خیر. عملکرد واژه‌ای است که هم مفهوم تلاش برای انجام کار و هم نتیجه کار را در برمی گیرد (یمنی، ١٣٧٣). عملکرد مجموعه فعالیت‌هایی است که به طورمعمول بخشی از شغل و وظایف فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفرد، ١٣٨٨). توان و تمایل افراد به عنوان عوامل اساسی موثر در عملکرد و بهره‌وری آن‌ها معرفی شده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار‌ها را داشته و تا چه اندازه‌ای تمایل، انگیزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلی پور، ۱۳۸۶).
در سنجش عملکرد، بیشتر تغییرات کارایی و اثربخشی سازمان از حیث پاسخگویی ساختارهای سلسله مراتبی و شبکه‌ای مدنظر می‌باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلی و هم مفهوم رسیدن به اهداف را شامل می‌شود، این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام‌های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد که برگرفته از تعاریف گوناگون عملکرد می‌باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی: توانایی یا سایر ویژگی‌های شخصی کارکنان را ارزیابی می‌کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار‌های خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حین انجام کار را ارزیابی می‌کند؛
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان تحقق حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می‌دهد (حقیقی و رعنایی، ۱۳۷۶).
۲-۳ عملکرد شغلی
در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته، به عملکرد شغلی به عنوان یکی از متغیرهای مهم بهره‌وری توجه زیادی می‌شود. روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (forss & foy, 2001). سیستانی (۱۳۸۰)، عملکرد شغلی را کارایی و اثربخشی در وظایف محوله می‌داند. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به‌دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشی به معنای میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می‌باشد. عملکرد شغلی اثربخشی رفتارهای فردی در دستیابی به اهداف سازمانی است (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی به عنوان یک متغیر چند بعدی تعریف می‌شود که نشان‌دهنده چگونگی عملکرد کارکنان، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسئله و راه‌های استفاده از منابع موجود و همچنین استفاده از زمان و انرژی در انجام وظایف شغلی می‌باشد. به عبارتی عملکرد شغلی مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری شامل دانش، مهارت، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی درک محیط کاری است (Rutman, 2002). عملکرد شغلی به عنوان ارزش‌سازمانی رفتار کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود (Motowidlo, 2003). منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). نکته مهم در این تعریف آن است که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان ویژگی یکپارچه از رفتارهای مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می‌دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم این است که ویژگی‌های رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می‌گردد. با این تعریف، می‌توان عملکرد شغلی را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارها به شمار آورد که توسط افراد متفاوتی انجام می‌شود و رفتارهایی که توسط افرادی مشابه در زمان‌های متفاوت انجام می‌شود Borman, 2003)). ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی‌های شغل، اهداف، ماموریتها و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای با اهمیت بستگی دارد (Befort & Hattrup, 2003). بیشتر محققان معتقدند که عملکرد بالاتر به احساس رضایت و اثربخشی بیشتر در کارکنان می‌شود (Kanfer & Ackerman, 2005). بعلاوه کارکنان با عملکرد بالاتر نسبت به دیگران فرصتهای شغلی بیشتری دارند (Van Scotter et.al, 2000). درمورد عملکرد شغلی کارکنان سازمان، می‌توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد مورد توجه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به میزان انجام وظایف سازمانی توسط کارکنان است (Gellaty & Gregory, 2001). سازمانی که فقط به وظایف مشخص و از پیش تعیین شده متکی باشد، یک نظام اجتماعی ضعیف محسوب می‌شود. اکثر محققان معتقدند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است که سه بعد مهم آن عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای و رفتار ضد بهروه‌وری می‌باشند که می‌توانند بر عملکرد کلی سازمان موثر باشندKwong & Cheung, 2003) ).
عملکرد وظیفه‌ای^[۲۵]: نیازمندی‌ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد وظیفه‌ای به فعالیت‌هایی اشاره دارد که مستقیم یا غیرمستقیم در مرکز فنی سازمان مشارکت می‌کند (.(Borman & Motowidlo, 1997 درواقع همان وظایف و مسئولیت‌هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت‌های کارکنان ثبت می‌گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد‌های معین است (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵).
عملکرد زمینه‌ای^[۲۶]: فعالیت‌های تعریف نشده و نامشخص، نظیر کار تیمی و حمایتی را در بر می‌گیرد (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد زمینه‌ای شامل رفتارهایی است که منجر به بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و فضای روان شناختی که شامل وظایف فنی می‌باشد، می‌شود (Kwong & Cheung, 2003). عملکرد زمینه‌ای در اثربخشی سازمانی مشارکت می‌کند. به گونه‌ای که زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی را برای عملکرد شغلی فراهم کند (Spector & Fox, 2005).
رفتار مخالف بهره‌وری: به رفتارهای ارادی کارکنان اشاره دارد که پتانسیلی برای آسیب رساندن به سازمان و اعضای آن دارند (Spector & Fox, 2005).
۲-۴ عوامل موثر بر عملکرد شغلی
با توجه به اینکه ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان متاثر از عوامل فردی و سازمانی است، در این راستا خصوصیات روان شناختی افراد اهمیت ویژه ای می یابد بر این اساس لازم است که این خصوصیات و ویژگی‌‎ها شناخته شود و در عین حال چگونگی ارتباط آنها با عملکرد شغلی افراد مورد بررسی قرار گیرد.
۲-۴-۱ عوامل شخصیتی
توجه به افراد و خصوصیات آنها بسیار مهم است به این دلیل که شاید در بسیاری موارد، عملکرد افراد نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات آنها می‌باشد. اگرچه ارزیابی ارتباط میان ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی مورد توجه قرار گرفته است، محققان بر اهمیت تحقیق بر این موضوع تاکید می‌کنند ((Barrick & Mount, 1991. حداقل دو دلیل برای تاکید در این زمینه وجود دارد. اول اینکه، کشف شده که ابعاد شخصیتی به روش‌های متفاوتی بر عملکرد شغلی در مشاغل گوناگون تاثیر می‌گذارند ((Hurtz & Donovan, 2000. دوم اینکه ادبیات ویژگی‌های شخصیتی در بیان اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد شغلی با ثبات نیستند. محققان بیان می‌کنند که دلیل عدم سازگاری یا ثبات در ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد این است که اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد به سایر عوامل و ویژگی‌ها بستگی دارد (Witt, 2002). پژوهشگران بسیاری به بررسی نقش شخصیت در تبیین نگرشها و رفتارهای افراد پرداخته‌اند. شخصیت نقش مهمی در درک و فهم نگرش‌ها و رفتارهای افراد در سازمان ایفا می‌کند Boyar) & Mosley, 2007 ). مطالعه شخصیت در سازمان‌ها به گونه‌ای فزاینده به بررسی تاثیر عوامل موثر بر نگرش‌های شغلی و عملکردهای گوناگون اختصاص یافته است.
برون‌گرایی^[۲۷]: یکی از عوامل موفقیت مدیران، توانایی آنان در برقراری روابط می‌باشد. مهم‌ترین جنبه کار با افراد برقراری روابط انسانی با آن‌ها است. از طرف دیگر مهارت روابط انسانی تحت‌تأثیر عوامل متعددی از جمله ویژگی‌های شخصیتی است. نیروهایی که اجتماعی، خوشرو و معاشرتی هستند مستعد روابط انسانی و اجتماعی اثربخش هستند. به عبارت دیگر افرادی که در روان‌شناسی برون‎گرا نامیده می‌شوند، می‌توانند مهارت انسانی قویتری داشته باشند و به تبع آن روابط انسانی اثربخش می‌تواند عملکرد مدیر را بهبود بخشد. در واقع ویژگی برون‌گرایی به واسطه ارتباط آن با مهارت روابط انسانی با عملکرد شغلی مرتبط می‌شود (Robberts et.al, 2005). بریک^[۲۸] و همکاران در سال ۲۰۰۵ در مطالعه‌ای نشان دادند، افرادی که از نظر برون‌گرایی در جایگاه بالایی قرار دارند، افرادی اجتماعی، خونگرم، فعال، پر انرژی، ماجراجو و دارای اعتماد به نفس بالا و هدف‌دار هستند. در مقابل افراد درون‌گرا هستند ، افرادی ترسو، مطیع، ساکت و کم‌جرأت هستند.
وجدان^[۲۹]: بررسی‌های صورت گرفته نشان داده‌اند، ویژگی‌های شخصیتی، پیش‌بینی کننده‌های خوبی برای عملکرد شغلی هستند و وجدان را مهم‌ترین بعد در پیش‌بینی عملکرد دانسته‌اند (Barrick & Mount, 1991). در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007, Barrick & Mount, 1991). وجدان، شامل ویژگی‌هایی چون تفکر قبل از انجام کار، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت‌‌بندی وظایف می‌باشد (اژه‌ای و همکاران، ۱۳۸۸). وجدان یک ویژگی شخصیتی است که قابلیت اتکا را از طریق دقیق و سازمان یافته بودن از کلیه جهات منعکس می‌کند. وجدان کاری درجه‌ای است که افراد یک سازمان پشتکار، سخت کوشی و انگیزه دارند تا به هدف دست یابند (Barrick & Mount, 1991). از جمله شاخص‌های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسئولیت، احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار، نیاز اندک به کنترل‌های خارجی و همچنین انجام درست کار و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه‌ها و انجام به موقع کارها هستند (سلطانی، ۱۳۷۷). طی پژوهشی نشان داده شد که عملکرد شغلی، توانایی‌های ذهنی عمومی و وجدان را پیش‌‌بینی می‌کند (Chan & Schmitt, 2002). پژوهشگران در بررسی ویژگی‌های شخصیتی به این نتیجه رسیدند که افرادی که وجدان بالاتری دارند، عملکرد تحصیلی و شغلی بهتری نیز دارند. وجدان‌کاری به عنوان ویژگی شخصیتی، دلالت بر سخت‎کوشی، نظم، دقت، پشتکار و مسئولیت‌پذیری دارد. در رابطه این ویژگی با عملکرد هنگامی که ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف و نتیجه باشد، این ارتباط به صورت بهتری خود را نشان می‌دهد (Barrick & Mount, 1991). محققان شواهدی ارائه کرده‌اند مبنی بر اینکه وجدان و قابلیت‌اتکاء با عملکرد زمینه‌ای رابطۀ بیشتری دارند تا عملکرد وظیفه‌ای (Borman et.al, 2001).
رابرتز^[۳۰] و همکاران (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که از بین پنج عامل شخصیتی موثر بر عملکرد شغلی، وجدان کاری بیشترین تأثیر را در عملکرد شغلی دارد، به عبارت دیگر به هر میزان که کارمندان از این ویژگی بیشتر برخوردار باشند، عملکرد شغلی بهتری خواهند داشت .مطالعات مربوط به مشاغل نشان داد که کارمندانی که این ویژگی را دارند، سخت‌تر کار می‌کنند، کار‌های به اتمام رسانده بیشتری دارند و به ترفیع شغلی بیشتری دست می‌یابند و لذا رضایت شغلی و رضایت از زندگی شان نیز افزایش می‌یابد. شواهد نشان می‌دهد که وجدان کاری علاوه بر تأثیر بر عملکرد شغلی افراد بر ابعاد دیگر زندگی آن‌ها از جمله در فراگیری آموزش، کارکرد اجتماعی مثبت و سلامت جسمانی آن‌ها تأثیر مثبت دارد.
ثبات‎هیجانی^[۳۱]: ثبات‎هیجانی به معنای توانایی کنترل عواطف و احساسات و حاکمیت نسبی عقلانیت است. یکی از مهمترین وظایف مدیر تصمیم‌گیری است. مدیران دائماً با تصمیم‌های معمول و غیرمعمول سروکار دارند و موفقیت آن‌ها در تصمیم‌گیری وابسته به عواملی از جمله به کار بردن عقلانیت نسبی در تصمیم‌گیری و تحت تأثیر عواطف، احساسات و جوسازی دیگران قرار نگرفتن است .لذا آن دسته از مدیرانی که دارای ثبات هیجانی هستند احتمالا در تصمیم‌گیری‌های خود موفق‌ترند ((SANDERS, 2008.
سازگاری^[۳۲]: این ویژگی به عنوان دوست داشتنی‌بودن یا موردقبول دیگران بودن توضیح داده می‌شود. افرادی که این ویژگی را دارند به عنوان اشخاصی با ادب، انعطاف پذیر، قابل اعتماد، خوش نیت، همکاری کننده، با تحمل، و خوش قلب توصیف می‌شوند. پیشینه تحقیقات درباره رابطه این ویژگی شخصیتی و عملکرد شغلی تاحدی ناهمسان است. افرادی که این ویژگی را دارند کمتر از دیگر نیروها تحمل انتقاد برای عملکرد بد و کسب اعتبار برای عملکرد خوب را دارند. هر چند که چندین مطالعه نشان داد نیروهایی که در ویژگی شخصیتی سازگاری نمره پایین تری بدست می‌آورند بیشتر مرتکب بد رفتاری در محیط کار می‌شوند (SANDERS, 2008).
انگیزش^[۳۳]: انگیزش نیرویی درونی است که نمی‌تواند به روش تجربی مشاهده، اندازه گیری، یا تحلیل شود و عوامل آن نیز در بین افراد متفاوت است. بنابراین، عمل یا تصمیم خاصی ممکن است حاصل یکی از نیازهای (انگیزه‌های) گوناگون باشد، همانطور که نیازهای (انگیزه‌های) مختلف احتمالا موجب می‌شوند افراد به گونه‌ای مشابه رفتارکنند BOVEE ET.AL, 1993)) .انگیزش هر نوع تاثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان‌ها می‌شود. هر مدیری مسئولیت دارد به کارکنان خود کمک کند تا کارهای خود را با کارایی و اثر بخشی انجام دهند. با این وجود، اگر مدیری نداند چه چیزی آنها را بر می‌انگیزد نمی‌تواند بر آنها تاثیر بگذارد و کمک وی نتیجه‌ای نخواهد داشت HELLREIGEL, 1989)). به عبارت دیگر، انگیزش حالتی درونی است که سبب می‌شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می‌کند CERTTO, 1994)). رضازاده و صادقی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود نشان دادند که توجه و برنامه ریزی از سوی مدیران و مسئولین جهت تامین چهار عامل"حقوق و دستمزد"، “شرایط محیط‍‌کار"، “پیشرفت و توسعه شغلی” و"موقعیت شغلی” می‌تواند در انگیزش کارکنان و بهبود عملکرد آنان موثر باشد.
گاردنر^[۳۴] و همکاران (۲۰۰۴)، تأثیر نوع شغل و سطح پرداخت حقوق آن بر عزت نفس وابسته به سازمان و عملکرد را مورد مطالعه قرار دادند که براساس آن سطح پرداخت حقوق بر عز ت نفس کارکنان تاثیر می‌گذارد، که آن هم به نوبه خود عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اژه‌ای و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود نشان دادند که می‌توان از ویژگی‌های شخصیتی به عنوان عاملی در استخدام نیروی انسانی و از برنامه‌های انگیزشی مناسب با سبک‌های کارکنان به عنوان عاملی برای بهبود عملکرد شغلی در سازمان استفاده نمود. سجادی (۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی، نشان داد که رابطه معنی دار بین عملکرد شغلی کارشناسان ستادی و رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سابقه خدمت و عوامل آموزشی وجود دارد. در بررسی ارتباط متغیرهای تحقیق با عملکرد شغلی نشان داده شد که متغیر مطابقت دوره‌های گذرانده شده، مهمترین عامل پیش‌بینی‌کننده عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت ‌بدنی است. جامیسون^[۳۵] و جولی^[۳۶] (۱۹۹۱)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارزش‌های والایی مانند، قدردانی از شایستگی، احترام و منزلت، آزادی و انتخاب فردی و ارزش‌های سنتی، مانند وفاداری به سازمان و امنیت شغلی هستند که کارکنان را برمی‌‌انگیزانند. البته داشتن پول زیاد نیز در ایجاد انگیزش مؤثر است، اما به اندازه موارد بالا نیست. عواملی چون تشکر شخصی، ترفیع عملکرد، سپاسگزاری کتبی، تشویق و ترفیع موفقیت‌ها و تحسین و تمجید آشکار مهمترین عواملی هستند که در ایجاد انگیزه در کارکنان مؤثر است .(Sullivan, 2007) استقلال داخلی، وضع و حالات حرفه‌ای و پرداخت‌ها از مهمترین عوامل ایجاد رضایت و بهبود عملکرد کارکنان هستند با توجه به این که عوامل انگیزشی نقش مهم‌تری بر عملکرد کارکنان دارند (.(Densten, 2002
هوش هیجانی^[۳۷]: هوش هیجانی به عنوان مجموعه‌ای از توانایی‌ها تعریف می‌شود که درک و فهم قوانین احساسی را تسهیل می‌کنند، بنابراین، منجر به رشد احساسی و عاطفی می‌شود. هوش هیجانی ممکن است بر نتایج کار، عملکرد شغلی و تعاملات بین‌فردی مانند مصاحبه شغلی موثر باشد (MAYER ET.AL, 2000). هوش هیجانی بر عملکرد موفق و کارآمد افراد و همچنین در ارزیابی عملکرد توسط فرد، همکاران و یا سرپرستان تاثیر می‌گذارد و عملکرد موفق و کارآمد و ارزیابی آن، به انجام موفق امور و وظایف محوله و طی مسیر پیشرفت در شغل و فعالیت سازمانی منتهی می‌شود (DULEWICZ. & HIGGS, 2000).
هوش هیجانی بر عملکرد شغلی و تعاملات بین فردی تاثیر می‌گذارد و افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، در شناسایی و پاسخ مناسب به احساسات همکاران، مشتریان و مافوق‌ خود ماهر هستند. کارکنانی که هوش هیجانی بالایی دارند، ممکن است راحت‌تر با اعضای تیم کاری خود ارتباط برقرار کرده و تعامل داشته باشند و ممکن است بر عواطف و احساسات اعضای گروه کاری خود بهتر نظارت کرده و مسئولیت‌پذیرتر باشند (MAYER ET.AL, 2000).
هوش هیجانی عاملی برای موفقیت شغلی و به طورکلی موفقیت در زندگی است. چون هوش هیجانی تقریبا تمام جنبه‌های زندگی‌کاری را تحت تاثیر قرار می‌دهد، بنابراین، افرادی که دارای هوش بالاتری هستند، دارای عملکرد بهتری خواهند بود (Golman, 1998).
گل پرور و خاکسار (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی ارتباط بین مولفه‌های هوش با خودارزیابی عملکرد در حیطه‌های عمومی، فنی و بین‌فردی انجام پرداختند. نتایج نشان داد که بین مولفه‌های هوش هیجانی با خودارزیابی عملکردشغلی عمومی ضرایب همبستگی معنادار و مثبت وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون گام‌ به‌ گام نشان داد که متغیرهای عزت نفس، همدلی، استقلال و کنترل تکانش برای خودارزیابی عملکرد شغلی عمومی، متغیرهای عزت نفس، روابط بین فردی و واقع گرایی برای خودارزیابی عملکرد شغلی فنی و متغیرهای خوش بینی، همدلی، استقلال و روابط بین فردی برای خودارزیابی عملکرد شغلی بین‌فردی دارای توان پیش‌بین معنادار هستند.
۲-۴-۲ عوامل سازمانی
سازمان‌ها برای رسیدن به اهدافی تأسیس می‌شوند و هر سازمانى داراى اهداف، سیاست‌ها، روش‌ها، ساختار و سیستم‌هاى مخصوص به ‌خود است و عوامل بسیاری بر افزایش عملکرد آن‌ها تأثیر دارند. در این قسمت تعدادی از عوامل مهم سازمانی موثر بر عملکرد شغلی کارکنان بیان شده‌اند.
روابط سازمانی^[۳۸]: ارتباطات فرایند تبادل دو جانبه اطلاعات است با سایر افراد است. ارتباطات مبادله و درک اطلاعات است، خواه ارتباط کلامی یا غیرکلامی، کتبی یا شفاهی باشد. موفقیت‌های سازمان در سطح وسیع به تاثیر ارتباطات سازمانی بستگی دارد. تحقیقات نشان داه‌اند که روابط محیط‎کاری بر نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان تاثیر قابل توجهی دارند. همچنین دریافت شده است که ارتباط با همکاران و مافوق‌ها با استرس کمتر، رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بیشتر مرتبط است (ILIES ET.AL, 2007). بررسی‌ها نشان داده‌اند روابط محیط‌کاری در فرایند اجتماعی‌سازی کارکنان بسیار مهم هستند زیرا مشاغل افراد شامل تراکنش‌های متفاوت در سراسر سازمان است ((GREENHAUS, 2003.
گردش شغلی^[۳۹]: گردش‌شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته می‌شود که کارمندان مهارت‌های شغلی را از بخش‌های مختلف می‌آموزند و خستگی ناشی از وظایف تکراری را با ایجاد تغییر در وظایف برطرف می‌کنند. روبرو شدن با این وظایف جدید، کارمند تشویق می‌کند و روحیه کارمند را برای بهبود عملکرد افزایش می‌دهدJORGENSEN ET.AL, 2005) ). چرخش در مشاغل باعث افزایش دانش و تجریبات فرد می‌شود. از خستگی روحی نیز می‌کاهد و این امر موجب تحولات فکری و خلاقیت نوآوری می‌شود. گردش شغلی شامل انواع ترفیع، تنزل درجه، انتقال و تغییر محل خدمت، تعلیق خدمت، بازنشستگی، اخراج و استعفا و همچنین “گردش درون‌سازمانی” که فرد در درون سازمان شغل خود را تغییر می‌‎دهد، “گردش بین‌سازمانی” که کارمند سازمان خود را تغییر دهد، “گردش درون‌حرفه‌ای” که افراد درون حرفه خود جا به جا می‌شوند و “گردش بین‌حرفه‌ای” که افراد همراه با گردش، حرفه خود را نیز تغییر می‌دهند می‌باشد (جعفری قوشچی، ۱۳۸۵).
آموزش: آموزش در سازمان به عنوان یک مداخله برنامه ریزی شده در سازمان تعریف شده است که برای بهبود عوامل موثر بر عملکرد شغلی طراحی شده است. آموزش قدرت تولید نیروی کار را افزایش داده و موجب می‌شود، در زمان مشخص کالا و خدمات بیشتر و ارزنده‌تری عرضه شود. البته در این متغیر شخصیت هم نقش واسطه‌ای دارد، بدین معنا که ویژگی‌های شخصیتی در میزان آموزش مؤثر نیرو‌ها تأثیرگذار است.
بکر^[۴۰] (۲۰۰۰)، پژوهشی با هدف بررسی تاثیرات سطح آموزش در ادراک آزادی عمل، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان انجام داد. نتایج تحقیق او نشان داد که هر چه کارکنان از آموزش سطح بالاتری برخوردار هستند بسیار بانفوذ بوده و از طرف سرپرستان خود به عنوان افرادی که کار بهتری انجام می‌دهند مورد ارزیابی قرار می گیرند.
سرمایه اجتماعی سازمانی^[۴۱]: متغیر دیگری که با عملکرد شغلی در ارتباط است، سرمایه اجتماعی سازمانی است. سرمایه اجتماعی سازمانی از روابط اجتماعی درون سازمان ناشی می‌شود و حاصل جهت گیری اهداف جمعی و اعتماد مشترک بین اعضا است. سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌هایی مانند اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه‌‌های اجتماعی و کار گروهی در یک سیستم اجتماعی دانست. سرمایه اجتماعی نوعی دارایی است که هم برای سازمان و هم برای کارکنان سودمند است (LEANA & VANBUREN,1999). هی‌یرپ^[۴۲] (۲۰۰۳)، در پژوهشی نشان داد که بین سرمایه اجتماعی سازمانی و عملکرد شغلی همبستگی مثبت معنادار وجود دارد.
گیوسو^[۴۳]و همکاران (۲۰۰۴)، بر این باورند که سرمایه اجتماعی در افزایش عملکرد و تحولات سازمانی و اقتصادی نقش دارد. باندورا^[۴۴] و همکاران (۲۰۰۸)، در پژوهشی پی‌بردند که اشکال سرمایه اجتماعی سازمانی و ارتباطات اجتماعی در کارکنان و مدیران بر تولید و عملکرد شغلی آنان تأثیر مثبتی دارد. گریو^[۴۵] و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی نشان داده‌اند که یکی از آثار مهم سرمایه اجتماعی، افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان‌هاست.
افجه و محمودزاده (۱۳۹۰)، نشان دادند که عملکرد سازمان، تابعی از سرمایه اجتماعی آن است و متغیرهای شبکه اجتماعی، اعتماد و هنجارهای مشترک در سازمان بر عملکرد سازمان از مناظر مختلف (مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد) تاثیرگذار هستند. سرمایه اجتماعی زمانی می‌تواند در جامعه افزایش یابد که دو ویژگی مهم، استقلال کاری ذینفعان و روابط صحیح بین آنها برقرار باشد .(Warner, 2001)
کیفیت زندگی کاری^[۴۶]: مفهوم کیفیت زندگی کاری، مربوط به فلسفه سازمان است که منزلت کارکنان را افزایش می‌دهد. در بعضی سازمان‌ها، برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به دنبال افزایش اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمان است. کیفیت زندگی‌کاری فرایند تصمیم‌گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان می‌باشد و هدف آن تغییر شرایط کار به گونه‌ای است که کارکنان مشارکت بیشتری در کار داشته باشند و منافع بیشتری از شغل سازمانی خود کسب کنند (علامه، ۱۳۷۸).
نیواسترام^[۴۷] و دیویس^[۴۸] (۲۰۰۲)، معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی می‌باشد. مارگینین^[۴۹] و همکاران (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری را ترکیب زندگی‌کاری با زندگی شخصی دانسته‌اند.
خردمند و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین همه مولفه‌های کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد. ساعدی و همکاران نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری باعث ایجاد خشنودی شغلی در بین کارکنان می‌شود و عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد.
تحقیقات انجام شده در زمینه عملکرد شغلی نشان می‌‌دهند که بیشتر آن‌ها تاثیر عوامل شخصیتی بر عملکرد را مورد بررسی قرار داده‌اند. تحقیقات اولیه که عوامل موثر بر عملکرد شغلی را بررسی می‌کنند، در جدول ۲-۱ لیست شده‌اند.

o
۱-۶-۲-۱-۲ عوامل پخت رزین پلی استر غیراشباع
همانگونه که بیان شد رزین پلی استر غیراشباع در ابتدا به صورت مایع می‌باشد که پس از افزودن مواد سخت کننده و در اثر ایجاد پیوندهای هیدروژنی به صورت جامد و سخت در می‌آید. مواد سخت کننده رزین پلی استر شامل دو بخش اصلی می‌باشند:
بخش اول شامل موادی است که نقش آغازگر واکنش پلیمریزاسیون را بر عهده دارد. جهت شروع پخت نیاز به یک مرکز فعال است تا پلیمریزاسیون را آغاز کند. این نقش را کاتالیزورها ایفا می کنند. آنها مولد رادیکال های آزاد می‌باشند و مهمترین عوامل پخت می‌باشند. این مواد شامل پراکسیدهای آلی هستند. طریقه واکنش به صورتی است که پراکسیدهای آلی با گرفتن انرژی تجزیه شده و به صورت رادیکال آزاد در می‌آیند. رادیکال های آزاد با هیدروژن های فعال واکنش داده و رادیکالهای پلیمری را تشکیل می‌دهند که می‌توانند پیوندهای عرضی ایجاد کنند. پخت رزین بلافاصله پس از اضافه کردن کاتالیزور شروع می‌شود. برای پخت پلی استرهای غیر اشباع از پراکسیدهای آلی مختلفی می توان استفاده کرد. برخی از آنها مانند متیل اتیل کتون پراکسید، دی سیکلوهگزان پراکسید برای گیرایی رزین در دمای اتاق به کار می‌روند، در حالیکه پراکسیدهایی مانند بنزوئیل پراکسید برای پخت رزین در دمای بالا مورد استفاده قرار می‌گیرند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کاتالیزورهای مصرفی بایستی قبل از استفاده به رزین اضافه شوند. اگر پراکسیدهای آلی در هنگام کار به درستی مورد استفاده قرار نگیرند می‌توانند بسیار خطرناک باشند. بعضی از آنها به اصطکاک، گرما، تکان خوردن حساس هستند و می‌توانند در اثر این عوامل شعله ور و یا منفجر شوند. در واقع همه این خطرات ناشی از این واقعیت است که پراکسیدها موادی ناپایدار هستند که به سرعت تجزیه می‌شوند و در هنگام تجزیه، حرارت و انرژی زیاد‌ی را به محیط پس می‌دهند.
پراکسید های آلی به مقدار ناچیز ۱ تا ۴ درصد وزن پلی استر مورد استفاده قرار می‌گیرند. این مواد عموما به صورت محلول یا خمیری شکل مورد استفاده قرار می‌گیرند.
بخش دوم مواد پخت کننده، شامل مواد شتاب دهنده واکنش می‌باشند که سرعت تولید رادیکال های آزاد را افزایش می‌دهند و از این طریق سرعت تجزیه شدن پر اکسید را بواسطه واکنش اکسیداسیون و احیاء، افزایش بخشیده و امکان پخت رزین های پلی استر غیر اشباع را در دماهای پایین نیز امکان پذیر می سازند. در صورتی که برای رزین پلی استر غیراشباع از مواد شتاب دهنده استفاده نشود، دمایی در حدود ۱۵۰ درجه سانتیگراد لازم می‌باشد، در حالیکه با بهره گرفتن از این مواد، عمل پخت رزین در دمای اتاق امکان پذیر می‌گردد]۴[. مواد شتاب دهنده یا به صورت نمک های فلزی مانند کبالت نفتانات، کبالت اکتوات و منگنز نفتانات هستند و یا به صورت ترکیبات آمینی مانند دی متیل آنیلین و دی اتیل آنیلین می‌باشد. شتاب دهنده ها معمولا ً بین ۵/۰ تا ۴ درصد وزن پلی استر مورد استفاده قرار می‌گیرند. انتخاب صحیح نوع ماده شتاب دهنده و غلظت مورد نیاز آن عمدتا به نوع پراکسید آلی انتخابی و غلظت آن و همچنین عواملی مانند دما، زمان پخت و دیگر مواد افزودنی بستگی دارد، بنابراین سرعت واکنش رزین را بوسیله شتاب دهنده ها می توان کنترل کرد]۶[.
باید توجه داشت که واکنش های پخت رزین پلی استر گرمازا می‌باشد. حتی زمانی که رزین با کاتالیزور تنها و تحت حرارت پخت می‌شود، واکنش پخت گرمازا خواهد بود. لذا باید با استفاده مناسب از میزان و نوع کاتالیزور و شتاب دهنده از ایجاد گرمای واکنش بیش از حد جلوگیری نمود. افزایش بیش از حد دما ممکن است سبب تغییر رنگ و ایجاد ترک های ریز در محصول شوند. دمای مخلوط رزین و کاتالیزور و شتاب دهنده به جهت گرمازا بودن واکنش پخت میتواند تا ‍C°۱۵۰ در فرایند ریخته گری بدون پر کننده افزایش یابد، اما هنگام لایه گذاری دستی این افزایش دما به جهت سطح زیاد به مقدار قابل توجهی کمتر خواهد بود]۶[. همچنین باید توجه کرد که از مخلوط کردن کاتالیزورها و شتاب دهنده ها با یکدیگر به تنهایی باید شدیدا اجتناب نمود، زیرا واکنش آنها ممکن است انفجاری باشد.
۱-۶-۲-۲ رزین های اپوکسی
رزین اپوکسی به صورت تجاری در حوالی سال ۱۹۴۷در آمریکا تولید شد. این رزین ها حاوی یک حلقه اکسیژنی هستند که به اپوکساید^[۲۳] یا اکسیران^[۲۴] معروفند. اصطلاحا عبارت اپوکسی پیشوندی است که به یک پل اکسیژنی که اتم اکسیژن از دو طرف به دو گروه دیگر متصل باشد  اطلاق می‌گردد. این گروه عاملی قابلیت اتصال به بسیاری از ترکیبات آلی را دارا می‌باشد. رزین های اپوکسی معمولا از واکنش اپی کلروهیدرین(کلرو متیل اکسیران) با یک ترکیب حاوی چند گروه هیدروکسیل فعال که عمدتا از دی فنیلول پروپان یا بیسفنل ^[۲۵] Aاستفاده می‌شود، تهیه می‌گردند.
اپی کلروهیدرین مایعی است بی رنگ که دارای بوی ناراحت کننده ای شبیه به کلروفرم می‌باشد و از واکنش کلر و پروپیلن تهیه می‌شود. نقطه ذوب آن C ۫۲/۵۷ و نقطه جوش آن در ۷۶۰ میلی متر جیوه C۫ ۱۱/۱۱۶می‌باشد. هنگام کار با این ماده باید رعایت احتیاط های لازم را نمود، چون سمی و مشکوک به سرطان زایی است]۶[.
شکل۱-۶ مدل اتمی یک رزین اپوکسی جامد
۱-۶-۲-۱ عوامل پخت رزین های اپوکسی
رزین های اپوکسی جهت پخت نیاز به یک عامل پخت^[۲۶] دارند. انتخاب یک عامل مناسب جهت دستیابی به خواص مطلوب بسیار حائز اهمیت است. واکنش پخت یک فرایند گرمازاست، میزان گرمای ایجاد شده بستگی به نوع سیستم (رزین، عامل پخت و دمای محیط) دارد و ممکن است ناچیز و یا بسیار زیاد باشد. زمان پخت ممکن است کمتر از ۳۰ ثانیه، چندین روز و یا چند هفته باشد.
نوع عامل پخت تعیین کننده سرعت واکنش پخت، میزان حرارت ناشی از واکنش، ویسکوزیته سیستم، زمان ژل شدن و حرارت لازم جهت پخت سیستم رزین خواهد بود. همچنین روش اعمال رزین، شرایط پخت (دمای محیط و یا دمای بالا)، عمر مفید سیستم^[۲۷] و خواص نهایی مورد نیاز، عواملی هستند که باید در انتخاب یک عامل پخت مد نظر قرار گیرند. عامل پخت، نوع پیوند شیمیایی و درجه شبکه ای شدن را در واکنش با رزین اپوکسی تعیین می‌کند که این عامل به نوبه خود بر مقاومت شیمیایی، خواص فیزیکی، مکانیکی، الکتریکی و مقاومت حرارتی رزین سخت شده تاثیر خواهد گذاشت]۶[.
واکنش های پخت در رزین های اپوکسی را میتوان در سه گروه زیر طبقه بندی نمود:
۱) واکنش گروه های اپوکساید با گروه های آمینو، کربوکسیلی و مرکپتنان
۲) واکنش گروه های هیدروکسیل با گروه های متیلول، انیدرید و ایزوسیانات
۳) واکنش خود گروه های اپوکسی با هم (پلیمریزاسیون رزین)
عوامل متصل به حلقه اپوکسی یا استخلافات روی آن باعث تغییر در میزان فعالیت^[۲۸] آن می‌گردند. گروه های انتهایی اپوکسی بسته به اینکه چه نوعی باشند مثلا گلیسیدیل اتر، گلیسیدیل استر و یا گلیسیدیل آمین باشند از میزان واکنش دهی متفاوتی می‌باشند. در بعضی از حالت ها جهت اطمینان از اینکه واکنش های پخت به میزان کافی اتفاق افتد از شتاب دهنده استفاده می‌شود. در حالت عادی و در شرایط مناسب حلقه اپوکسی میتواند با بیش از پنجاه گروه شیمیایی وارد واکنش شود. بنابراین نوع عامل پخت رزین سخت شده میتواند ساختمان هموپلیمر و یا کوپلیمر داشته باشد. اما در بیشتر حالت ها، بویژه در رزین هایی که در چندسازه ها مصرف می‌شوند، حلقه اپوکسی فقط با چهار گروه وارد واکنش می‌شود. این چهار گروه، آمین ها (نوع اول و دوم)، انیدریدهای آلی، عوامل پخت کاتالیزوری^[۲۹] و پلی آمیدها هستند. پلی آمید ها بیشتر در پوشش ها (رنگها) مورد استفاده قرار می‌گیرند تا در چندسازه ها]۶[.
انواع مختلف عوامل سخت کننده (عوامل پخت) رزین های اپوکسی مرتبا در حال افزایش می‌باشند. عوامل پختی که توسط شرکت های مختلف به بازار عرضه می‌شوند، گاها ممکن است مخلوطی از ترکیبات مختلف مثلا مخلوط چند آمین مختلف، رقیق کننده و یا شتاب دهنده باشند.
شکل۱-۷ واکنش تولید رزین اپوکسی بر پایه بیسفنلA
۱-۶-۲-۲ رقیق کننده های رزین اپوکسی
رقیق کننده ها را برای کاهش ویسکوزیته رزین وایجاد شرایط مناسب برای اعمال آن بکار می‌برند. استفاده از این مواد بر خواص محصول اثر می گذارد. بطور کلی ثابت شده است که هر چه میزان رقیق کننده در سیستم افزایش یابد، خواص مکانیکی و مقاومت شیمیایی محصول افت می‌کند. مقدار بحرانی رقیق کننده، که بالاتر از آن شاهد افت قابل توجهی در خواص محصول خواهیم بود، از یک رقیق کننده به رقیق کننده دیگری متفاوت است، اما تجربه نشان داده است در بین رقیق کننده های معمول، افزایش ۱۰ تا ۱۵ درصد آنها به رزین تغییرات کمی را در محصول باعث می‌شود.
رقیق کننده ها را می توان به دو دسته رقیق کننده های فعال^[۳۰] یا واکنش ده و رقیق کننده های غیر واکنش ده^[۳۱] یا غیر فعال تقسیم نمود. از این دو گروه مواد نوع اول بیشتر مصرف میشوند، زیرا آنها در نهایت جزئی از ساختار شبکه می گردند و نیازی به خارج ساختن آنها از شبکه نیست.
بسیاری از تولید کنندگان رزین اپوکسی، تعدادی از رزین های رقیق شده را برای کاربرد های خاص به بازار عرضه می‌کنند. این مواد که غلظت رقیق کننده در آنها در محدوده ۲۰-۰ درصد است محدوده وسیعی از ویسکوزیته را در بر می‌گیرند. بیشتر این رزین های رقیق شده، کاربردهای دیگری جز مورد استفاده در چندسازه دارند]۶[.
۱-۶-۲-۳ خواص رزین اپوکسی
رزین های اپوکسی خواص بسیار خوبی داشته و به همین جهت کاربرد های عدیده ای در صنایع مختلف به دست آورده اند]۶[. مهمترین این خواص عبارتند از:
۱٫خواص مکانیکی خوب مانند چقرمگی^[۳۲]، سختی و مقاومت سایشی بالا که بیشتر به خاطر حضور ساختارهایی چون بیسفنلA در این رزین هاست.
۲٫خاصیت الکتریکی خوب
۳٫مقاومت حرارتی عالی
۴٫چسبندگی عالی به بسیاری از مواد مانند فلزات، چوب، بتن، شیشه، سرامیک و بسیاری از پلاستیک ها. این ویژگی ناشی از وجود گروه های اپوکسی و هیدروکسیل در زنجیره است.
۵٫مقاومت شیمیایی خوب بویژه در محیط های قلیایی، این ویژگی ناشی از حضور حلقه های بنزنی در زنجیره اصلی و پایداری شیمیایی خوب اتصالات فنلی- اتر می‌باشد.
۶٫جمع شدگی^[۳۳] کم پس از واکنش های پخت، که امکان ساخت قطعاتی با ابعاد دقیق را فراهم می کند وتنش های باقیمانده در قطعه کم خواهد بود..
جدول ۱-۲ مقایسه خواص مکانیکی رزین های اپوکسی و پلی استر]۶[
خواص استحکام کششی استحکام فشاری مدول کششی مقاومت حرارتی افزایش طول تا پارگی حداکثر کرنش
((MP ((MPa ((GPa C° % %
اپوکسی ۱۰۰-۳۵ ۱۶۰-۹۰ ۲/۴-۴/۳ ۱۵۰-۱۳۰ ۹-۲ ۳/۳
پلی استر ۷۰-۳۰ ۱۵۰-۸۰ ۸/۳- ۸/۲ ۸۰ -۵۰ ۵-۱ ۵/۰
۱-۷ تقویت کننده ها
به منظور افزایش مقاومت مکانیکی و بهبود خواص فیزیکی پلاستیک ها آنها را با مواد مختلفی تقویت می‌کنند .تقویت کننده ها به عنوان فاز غیر پیوسته چندسازه معمولا سخت تر و و قوی تر از فاز پیوسته هستند. تقویت کننده ها الزاما به شکل الیاف بلند نیستند و ممکن است به شکل ذره، پولک، الیاف ناپیوسته، الیاف پیوسته و ورقه وجود داشته باشند]۶[.
آنها استحکام کششی، مقاومت حرارتی، مقاومت در برابر تنش و ترک، مقاومت به سایش، مقاومت به خستگی، کاهش انبساط حرارتی، افزایش مدول و کاهش خیز را بهبود می‌دهند. تقویت کننده ها معمولا شکننده هستند، اما رفتار پلاستیک پلیمر می تواند موجب تغییر مسیر ترک های موازی با الیاف و جلوگیری از شکست الیاف واقع در یک صفحه شود. در واقع قسمت اعظم نیرو توسط الیاف تحمل می‌شود، ماده زمینه پلیمری الیاف را مانند یک چسب نگه می دارد و در واقع ضمن حفاظت الیاف از صدمات فیزیکی و شیمیایی، کار انتقال نیرو به الیاف را انجام می دهد و نیز گسترش ترک را محدود می‌کند. برای این که الیاف خواص اصلاح کنندگی خوبی داشته باشند، باید استحکام کششی خیلی بیشتری نسبت به بدنه پلیمر داشته باشند و خواص آن از خواص پلیمر بیشتر باشد]۱۷[. تقویت کننده ها اشکال گوناگونی دارند. آنها به دو صورت لیفی و ذره ای از نوع معدنی یا آلی هستند که از نظر ساختاری و ترکیب شیمیایی از یکدیگر مشخص می‌شوند. تفاوت بین الیاف و ذرات در شکل هندسی آنهاست که در مورد الیاف، طول به مراتب بیشتر از ابعاد مقطع عرضی است.
از نظر فنی، چندسازه های لیفی مهمترین نوع چندسازه ها هستند. اضافه کردن مواد ذره ای نیز به پلیمرها سفتی، مقاومت به سایش، سختی سطح و خواص گرمایی ماده حاصل را بهبود می‌بخشد، اما بر خواص مکانیکی به شکل معنی داری موثر نمی‌باشد. این امر کاملا شناخته شده است که استحکام تجربی بسیاری از مواد، به مراتب کمتر از استحکام تئوری آنهاست. عقیده بر این است که این تفاوت در استحکام ها، ناشی از وجود ناخالصی ها یا نقص های ذاتی مواد است و هر گونه تلاش در جهت کاهش و یا حذف این نقص ها، استحکام یک ماده را افزایش خواهد داد. نقص هایی که به صورت ترک بوده و در جهت عمود بر جهت اعمال نیرو قرار داشته باشند، استحکام را به میزان قابل توجهی کاهش می‌دهند. بنابراین مواد در حالت لیفی شکل در مقایسه با حالت ذره ای آنها، استحکام به مراتب بیشتری از خود نشان می‌دهند. این بدان معناست که ترک ها و یا سایر نقایصی که ممکن است در ذره مواد وجود داشته باشد، در حالت لیفی به جهت سطح مقطع کم آنها به حداقل رسیده‌اند. این ویژگی دلیل اصلی استفاده از مواد لیفی شکل در چند سازه هاست. الیاف وظیفه انتقال تنش از شبکه پلیمر را به عهده دارند]۶[. این الیاف به صورت پراکنده در بدنه پلیمر قرار داشته و یک فاز ناپیوسته قدرتمند را در یک فاز پیوسته و ضعیف ایجاد می‌کند، در نتیجه سطح مشترکی را با پلیمر بوجود می آورد و از تحرک زنجیر پلیمر می‌کاهد.
در مورد مواد الیافی دو دسته متفاوت وجود دارد: الیاف پیوسته و الیاف ناپیوسته. مثال هایی از الیاف پیوسته که زیاد مصرف می‌شوند عبارتند از انواع مختلف الیاف شیشه، کربن و الیاف آلی مانند کولار^[۳۴]. مهمترین مزیت الیاف پیوسته آن است که می توان در هنگام فرآورش، توزیع آنها را کنترل کرد. این الیاف حداکثر ممکن کارایی را سبب می‌شوند]۳۵[. کنترل توزیع الیاف ناپیوسته که الیاف کوتاه یا خرد شده نیز نامیده می‌شوند، مشکل‌تر است. میزان بهبود خواص مکانیکی مواد مرکب بوسیله این مواد، بشدت به انتقال مناسب بار از فاز پیوسته وابسته است که آن نیز به نوبه خود بشدت تحت تاثیر سطح مشترک بین الیاف و پلیمر می‌باشد. بهترین کاربرد مواد چند ساز الیاف کوتاه در محصولاتی است که با قالب تهیه می شوند، زیرا الیاف کوتاه آسانتر به شکل کناره های محصول در می‌آیند]۶[. خواص چند سازه بستگی زیادی به خواص الیاف و پلیمر و نیز جهت و طول الیاف و کیفیت اتصال رزین و الیاف دارد. اگر الیاف از یک حدی که طول بحرانی نامیده می‌شود کوتاه تر باشند، نمی‌توانند حداکثر نقش تقویت کنندگی خود را داشته باشند. نمونه های بارز الیاف کوتاه، الیاف شیشه، گرانیت و الیاف چوبی می‌باشند. در صنایع پلاستیک جهت بهبود خواص و کاهش قیمت، الیاف و پرکننده های مخصوص به مقدار زیادی به کار می‌روند. به طور سنتی از تالک، کربنات کلسیم، میکا، الیاف شیشه یا الیاف کربن جهت اصلاح پلاستیک ها استفاده می‌شود.
مطابق با گزارش اکرات در سال ۲۰۰۰ در حدود ۵/۲ میلیارد کیلوگرم (۵/۵ ملیارد پوند) در جهان از پرکننده ها و تقویت کننده
ها مورد مصرف قرار گرفته اند]۲۰[. صنایع ساختمان، خورو، کشتی، هواپیما به عنوان بزرگترین صنایع مصرف کننده چندسازه
ها، استقبال مناسبی از چندسازه های الیاف مصنوعی الیاف شیشه می نمایند]۱۴[.
۱-۷-۱ الیاف شیشه
تکنولوژی الیاف شیشه مدرن، در فاصله زمانی بین سالهای ۱۹۳۵ و ۱۹۴۰ بوجود آمد. در حال حاضر فرایند تولید الیاف شیشه در مقایسه با فرآیندهای ابتدائی، پیشرفتهای چشمگیری داشته است. در حال حاضر این فرایند، از طریق ذوب مواد اولیه درکوره های مقاومتی با دمای بالا و از طریق تزریق رزینها جهت بالا بردن استحکام و انعطاف پذیری الیاف به شکل های پیوسته وغیر پیوسته انجام می‌پذیرد، هرچند به دلیل کاربردهای روزافزون و نیاز به جایگزینی مواد کامپوزیت های الیاف شیشه با مواد فلزی توسعه تکنولوژی آن هر روز نمای تازه ای به خود می‌گیرد.
الیاف شیشه به عنوان رایج ترین و پرمصرف ترین الیاف مصرفی چند سازه ها در در دنیا و ایران مطرح است که متاسفانه در ایران ساخته نمی‌شود. تقریباً ۹۰ درصد الیاف مورد استفاده در چندسازه های مهندسی الیاف شیشه می‌باشد. در صورتی که بخواهیم شیشه را تعریف کنیم باید گفت که آن جسم حاصل از ذوب مواد معدنی است و بدون آنکه بلوری شده باشد خنک گردیده است. ساختمان و اندازه آن بسیار متغیر است. کوچکترین آنها بوسیله چشم غیر مسلح دیده نمی‌شود. اندازه های بزرگتر از آن ذراتی هستند که در کارخانجات ساخت فرآورده های الیاف شیشه به کمک هوا نقل و انتقال یافته و سبب سوزش پوست و بینی و گلو می‌شود و در ابعاد بزرگتر به صورت الیاف ظریف خمش پذیری هستند که از شیشه ساخته می‌شوند، به صورتی که شیشه مذاب به صورت رشته های نخی شکل رشته رشته می‌شود. مقاومت الیاف شیشه ای بسیار زیاد، حدود دو برابر مقاومت و استحکام دیگر الیاف غیر فلزی است]۵[.
کاربرد الیاف شیشه به عنوان یک ماده موثر مهندسی مبتنی بر دو خصوصیت مهم است:
الف: نسبت طول به قطر زیاد که این امر سبب می‌شود بخش عمده بار اعمال شده از طریق شبکه به الیاف قوی و سخت منتقل گردد.

گروه درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی

پیش­آزمون

۶۹/۱۸

۷۹/۲۰

پس­آزمون

۱۰/۲

گروه درمان فراتشخیصی بارلو

پیش­آزمون

۵۹/۱۰

۰۶/۱۱

پس­آزمون

۴۷/۰

گروه کنترل

پیش­آزمون

۰۸/۲-

۶۸/۱-

پس­آزمون

۴۰/۰-

۰۱/۰p<
بررسی نتایج آزمون تعقیبی جدول ۳۲-۴ نشان می­دهد که:
الف) در گروه درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی بین شدت عملکرد عمومی آزمودنی­ها در پیش­آزمون با پس­آزمون و پیش­آزمون با پیگیری دوماهه تفاوت معناداری وجود دارد (۰۱/۰p<) ولی تفاوت بین پس­آزمون با پیگیری دوماهه معنادار نیست (۰۱/۰p>).
ب) در گروه درمان فراتشخیصی بارلو بین عملکرد عمومی آزمودنی­ها در پیش­آزمون با پس­آزمون و پیش­آزمون با پیگیری دوماهه تفاوت معناداری وجود دارد ( ۰۱/۰p<) ولی تفاوت بین پس­آزمون با پیگیری دوماهه معنادار نیست (۰۱/۰p>).
ج) در گروه کنترل بین عملکرد عمومی آزمودنی­ها در پیش­آزمون با پس­آزمون، پیش­آزمون با پیگیری دوماهه و پس­آزمون با پیگیری دوماهه تفاوت معناداری وجود ندارد (۰۱/۰p>).
با توجه به وجود سه سطح در متغیر گروه­بندی بین گروهی (گروه درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی، گروه درمان فراتشخیصی بارلو و گروه کنترل) برای بررسی اثر ساده عامل بین گروهی از آزمون تحلیل واریانس یک راهه در هر یک از مراحل اندازه ­گیری پیش­آزمون، پس­آزمون و پیگیری دوماهه استفاده گردید (جدول ۳۳-۴). نتایج اثرات ساده آزمون تحلیل واریانس با اندازه ­گیری مختلط نشان می­دهد که در مرحله اندازه ­گیری پیش­آزمون متغیر عملکرد عمومی بین سطوح متغیر گروه­بندی بین­گروهی تفاوت معناداری وجود ندارد، به عبارتی این مسأله حاکی از همگنی سه گروه در مرحله پیش­آزمون قبل از شروع مداخله از نظر متغیر عملکرد عمومی است (F(2,37)=0/74, p=0/39, ^۲=۰/۰۰۳). در مرحله اندازه ­گیری پس­آزمون متغیر عملکرد عمومی حداقل بین دو سطح از سطوح متغیر گروه­بندی بین گروهی تفاوت معناداری دارد (F(2,37)=86/42, p=0/001, ^۲=۰/۸۹). در مرحله اندازه ­گیری پیگیری دوماهه متغیر عملکرد عمومی حداقل بین دو سطح از سطوح متغیر گروه­بندی بین گروهی تفاوت معناداری وجود دارد (F(2,37)=77/91, p=0/005, ^۲=۰/۷۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۳۳-۴٫ مقایسه اثرات ساده عامل بین­گروهی در هر یک از سطوح عامل درون­گروهی در متغیر عملکرد عمومی

منبع اثر

درجه آزادی

میزان F