در فرایند حرکت به سمت تعالی در صنعت نفت اقدامات زیادی در قالب برنامه های راهبردی ، بلند مدت و میان مدت تدوین شده است که در هر یک به نوعی برای طی شدن این مسیر در حوزه نفت مباحث و سرفصل های مشخصی تعریف گردیده است:

 

• • چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در ۱۴۰۴ هجری شمسی

 

• • سیاست‌های کلی ابلاغی مقام معظم رهبری در بخش نفت و گاز

 

• • چشم انداز صنعت نفت و گاز ایران در افق ۱۴۰۴

 

• • اهداف کلی توسعه بخش نفت و گاز در برنامه چهارم توسعه

 

• سیاست‌های وزارت نفت در جهت تحقق اهداف سند چشم­انداز

بررسی شاخص های حوزه نفت نشان دهنده آن است که حرکت رو به رشد این صنعت در ابعاد مختلف محقق شده است و می‌تواند نوید بخش شرایط مطلوب در سال‌های آتی باشد.

 

همزمان با گسترش فعالیت‌های اکتشافی و افزایش ذخایر نفت و گاز کشور در سال‌های پس از انقلاب اسلامی، تلاش چشمگیر در توسعه میادین نفت و گاز همراه با توجه ویژه به توسعه میادین مشترک با کشورهای همسایه، از طریق عقد قراردادهای بیع متقابل و فاینانس و همچنین از محل منابع داخلی به عمل آمد. با انجام پروژه های نگهداشت توان تولید، اجرای طرحهای توسعه میادین نفتی، احداث و اصلاح کارخانه‌ها ‌نمک‌زدایی و نیز انجام طرح های تولید صیانتی از مخازن شامل برنامه های تزریق گاز و آب به میادین نفتی، علاوه بر جبران افت طبیعی تولید مخازن، تلاش فراوان در زمینه تولید نفت خام انجام گرفت.

 

دوران دفاع مقدس و اقدامات انجام شده برای بازسازی ویرانی­های آن, گوشه ­ای از کارنامه درخشان صنعت نفت است. با توجه به ویژگی تأسیسات نفتی از نظر کسب درآمدهای ارزی و تامین سوخت و انرژی مصرفی بخش های مختلف اقتصادی، همزمان با شروع جنگ تحمیلی این تأسیسات همواره هدف تهاجم و بمباران های دشمن قرار گرفت و خسارات زیادی به آن ها وارد آمد یکی از مقاطع حساس و حیاتی در صنعت نفت، حماسه دوران دفاع مقدس بود که از یک سو وظیفه خطیر تداوم تولید و تامین نیاز مردم و اقتصاد را به محصولات این صنعت برعهده داشت و از سوی دیگر به بازسازی و مقابله با ویرانی های حاصل از حملات دشمن می پرداخت.

 

در سال‌های پس از دفاع مقدس این فرصت حاصل شد که به صورت بنیادی بسیاری از این تخریب ها بازسازی و مرمت شود. به منظور پاسخگوئی به نیازهای فوری ناشی از خسارات وارده، ستاد بازسازی وزارت نفت و به تبع آن ستادهای بازسازی در شرکت های تابعه ایجاد گردید.

 

این فداکاری­ها باعث شد اکنون با گذشت سه دهه از عمر انقلاب شکوهمند اسلامی, صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران یکی از صنایع پیشرو, کارآمد و دارای دانش فنی روز باشد که به فضل الهی و در سایه الطاف حضرت ولی عصر(عج), این روند رو به رشد ادامه خواهد داشت.

 

۲-۳-۱-۲-نفت در مسیر توسعه

 

چشم انداز آینده اقتصاد جهان، نشانگر افزایش قابل توجه تقاضای انرژی و نقش مسلط نفت و گاز ‌در مجموعه آن است. پیش‌بینی های به عمل آمده نشان می‌دهد که تقاضای نفت طی ۲۰ سال آینده، بیش از ۲ برابر ۲۰ سال گذشته افزایش پیدا خواهدکرد و گاز طبیعی به عنوان سوخت منتخب قرن حاضر از بیشترین رشد ‌در مجموعه اقلام سبد انرژی برخوردار خواهد شد.

 

به دلیل همین موقعیت خاص ایران در عرصه بین الملل، اجرای الگوی مناسب توسعه اقتصادی کشور بر مبنای نفت از مدتی قبل آغاز شده است و تا به جایی پیش رفته که هم اکنون بحث تدوین استراتژی انرژی به یکی از اولویت های وزارت نفت تبدیل شده است.

 

تمرکز فعالیت های اجرایی دولت در میدان های نفتی و گازی در حالی صورت می‌گیرد که برخی از آن ها با کشورهای همسایه همچون عراق، کویت، عربستان، قطر، امارات و عمان مشترک است.

 

۲-۳-۱-۳-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه

 

هدف ۱: افزایش سهم و ارتقای جایگاه صنعت نفت، گاز و پتروشیمی درسطح منطقه و جهان، افزایش استحصال و استخراج نفت و گاز با اولویت میادین مشترک با کشورهای همسایه، افزایش ظرفیت پالایشی، افزایش ظرفیت تولید محصولات پتروشیمی

 

هدف ۲: استفاده بهینه از ذخایر هیدروکربوری کشور به عنوان پشتوانه و محرک توسعه پایدار اقتصادی کشور

 

هدف ۳: استفاده از ظرفیت های صنعت نفت و گاز برای دفاع از منافع ملی

 

هدف ۴: اعمال مدیریت انرژی به منظورجلوگیری از اسراف در مصرف سوخت کشور، کاهش شدت انرژی و اعطای یارانه‌های هدفمند

 

هدف ۵: برقراری تعامل مؤثر و سازنده با کشورهای تولید کننده و مصرف کننده انرژی و ایفای نقش مدیریتی ایران در توزیع و ترانزیت انرژی

 

هدف ۶: تحقق سیاست‏هاى کلى اصل۴۴ قانون اساسى در صنعت نفت

 

هدف ۷: دستیابی به فناوری پیشرفته در حوزه صنایع نفت، گاز و پتروشیمی برای نیل به جایگاه دوم علمی و فن آوری در منطقه

 

هدف ۸: تغییر نگاه به نفت و گاز و درآمدهای حاصل از آن، از منبع تامین بودجه عمومی به “منابع و سرمایه های زاینده اقتصادی”

 

هدف ۹: افزایش بهره وری در حوزه های مختلف صنعت نفت در جهت رشد تولید ناخالص داخلی

 

۲-۳-۱-۴-چشم انداز و مأموریت‌ شرکت ملی نفت

 

چشم‌انداز شرکت ملی نفت ایران (Vision)

 

شرکت ملی نفت ایران، پیشگام در میان شرکت‌های ملی نفت با عملکردی تجاری و یکپارچه در عملیات بالادستی، بازاریابی و معاملات بین‌المللی نفت و گاز است. این شرکت در بازار داخلی و به طور فزاینده و مؤثر در عرصه بین‌المللی (تجارت بین‌المللی هیدروکربوری و دانش فنی)، حضور داشته و حافظ منافع ملی و بین‌المللی کشور در بلندمدت خواهد بود.

 

مأموریت‌/ رسالت شرکت ملی نفت ایران (Mission)

 

انجام فعالیت‌ها در چارچوب موازین تجاری و به روشی سودآور در داخل و خارج از کشور،

 

در راستای تامین نیاز مشتریان و یاری رساندن به فرایند توسعه کشور.

 

۲-۳-۱-۵-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی

 

۱- افزایش سطح خدمات رفاهی، مالی و اداری و نظم‌بخشیدن ‌به این امور در جهت کرامت بخشیدن به نیروی انسانی

 

۲- ساماندهی زیرساخت‌های توسعه‌ای لازم در مناطق نفتخیز کشور برای جذب نیروی انسانی کارآمد در این مناطق

 

۳- تنظیم سیاست‌های توسعه سازمانی بر اساس ارتقای بهره‌وری و استفاده بهینه از نیروهای موجود به جای گسترش حجم دیوان‌سالاری و نیروی انسانی صنعت

 

۴- توسعه آموزش نیروی انسانی و برنامه‌ریزی برای جذب نیروی متخصص

 

۲-۳-۱-۶-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی

 

۱- ایجاد ساختارهای سازمانی بر مبنای مدیریت مخازن و یا واحدهای بهره‌برداری

 

۲-اصلاح ساختار سازمانی در جهت افزایش توان عملیاتی و کاهش هزینه های جاری به وسیله هم‌افزائی توان پراکنده موجود

 

۳- تلاش برای کاستن از حجم دیوان‌سالاری صنعت به وسیله ادغام قسمت‌های موازی، شرکت‌ها و کاهش حجم قسمت‌های خدماتی و ستادی

 

۴- حاکم کردن فرهنگ قانون‌مداری و ضابطه‌مندی به وسیله توسعه زیرساخت‌های قانونی، تعریف دقیق وظایف و حدود و ثغور شرکت‌‌های تابعه و سازوکارهای نظارتی

 

۵- هدفمند نمودن اصلاحات ساختار سازمانی از طریق پیوند بین اهداف و خط‌مشی‌های “بهبود بهره‌وری کیفیت” و “اصلاحات ساختار سازمانی”

 

۶-بهبود ساختارهای سازمانی با نگرش کاهش تصدی‌گری و رویکرد بنگاه اقتصادی

 

با توجه به مواردی که گذشت برای مطالعه و بررسی می‌دانی علل و عوامل سرقت در استان قم در مرحله می‌دانی از روش توصیفی زمینه یابی (پیمایشی) استفاده شده است.

 

گفتار دوم: تنظیم پرسشنامه

 

یکی از متداول ترین روش های جمع اوری اطلاعات درتحقیقات می‌دانی استفاده از پرسشنامه می‌باشد.در تهیه و تنظیم پرسشنامه محقق سعی می‌کند از طریق تعدادی سوال ، اطلاعات موردنیاز را از گروه پاسخگو دریافت نماید. در طرح و تنظیم پرسشنامه ، بسته به اینکه چه نوع اطلاعاتی مورد نیاز است ، از چه افرادی اطلاعات کسب خواهد شد و آیا افراد موررد مطالعه خود قادر به ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات هستند یا خیر ، طرحهای مختلفی استفاده می شود .^[۸۹] در این پژوهش از پرسشنامه عادی مشتمل بر سوال های بسته استفاده شده است.

 

متغیر وابسته ، متغیری است که تاثیر (یا رابطه) متغیر مستقل بر آن مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

به عبارت دیگر پژوهشگر با دستکاری متغیر مستقل در صدد آن است که تغییرات حاصل را بر متغیر وابسته مطالعه نماید. متغیر مستقل متغیری است که در پژوهش های تجربی به وسیله پژوهشگر دستکاری می شود تا تاثیر (یا رابطه) آن بر روی پدیده دیگری بررسی شود . در این پژوهش متغیر وابسته انواع سرقت و متغیر مستقل عوامل مختلف در ابعاد فردی – روانی و اجتماعی است . برای تعیین متغیرهای مستقل علاوه بر مطالعه مقالات و مجلات انتظامی مرتبط با سرقت و مصاحبه با مرتکبین سرقت در دادسرای عمومی و انقلاب قم در خصوص علل و عوامل ارتکاب آن ها به سرقت ، مهم ترین عوامل به عنوان متغیر مستقل در پرسشنامه گنجانده شده است. در ترسیم طیف پاسخ ها از مقیاس (لیکرت) استفاده شده است. در مقیاس لیکرت طیف به صورت ۵ درجه ای (خیلی کم ، کم ، متوسط ، زیاد ، خیلی زیاد ) با توجه به موضوع است. برای پرهیز از اطاله زمان به ویژه از اطاله زمان به ویژه در محیط دادسرا پرسشنامه به صورت ساده ، روشن و قابل فهم تنظیم گریده است.

 

گفتار سوم: سنجش اعتبار

 

ابزاری که برای جمع‌ آوری داده ها مورد استفاده قرار می‌گیرد در مرحله نخست باید از روایی برخوردار باشند و در مرحله دوم باید پایایی داشته باشند.

 

روایی محتوا روایی است که معمولا برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود . روایی محتوایی یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال های ابزار معرف ویژگی و مهارت های ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن ها را داشته باشد آزمون دارای روایی محتوا است.

 

پایایی یا اعتبار یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است . مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد . مقصود از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام (ضریب پایای) استفاده می‌کنیم و اندازه آن معمولا بین صفر تا یک تغییر می‌کند . ضریب پایایی (صفر) معرف عدم پایایی و ضریب پایایی (یک) معرف پایایی است.^[۹۰]

 

در این پایان نامه جهت تعیین روایی یا اعتبار اندازه گیری از روش اعتبار صوری استفاده شده بدین صورت که پرسشنامه اولیه تحقیق تهیه شده و پس از مطرح کردن با استاد راهنما نواقص آن بر طرف گردیده و پرسشنامه نهایی تدوین گردید. همچنین جهت تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که مطابق این ضریب پایایی پرسشنامه ۸۳/. می‌باشد که مورد تأیید است.

 

گفتار چهارم: نمونه گیری

 

جامعه ی آماری عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقه مند هستیم یافته های پژوهشی را به آن ها تعمیم دهیم ، به عبارت دیگر جامعه آماری عبارت است از مجموعه افراد یا واحدهایی که دارای حداقل یک خصیصه مشترک باشند.^[۹۱] نمونه در معنای کلی هر جز یا نسبتی از جامعه است ، خواه معرف باشد یا معرف نباشد و به هر نحوی که انتخاب شده باشد. ولی در پژوهش‌های علمی به بخشی از جامعه که معرف یا نماینده آن جامعه است و همه ویژگی ها را که از لحاظ موضوع پژوهش مهم تلقی می شود به تناسب دارا باشد و بتوان از راه مشاهده و تجزیه و تحلیل اطلاعات و بر اساس اصول این ویژگی ها و مشخصات جامعه را استنباط کرد، نمونه گفته می شود. باید توجه داشت که یک نمونه لزوماً معرف واقعی جامعه نیست . امکان دارد نمونه های مختلفی که به صورت تصادفی از یک جامعه آماری انتخاب می‌شوند با یکدیگر متفاوت باشند ، ولی می توان مقدار تفاوت‌های نمونه ها با جامعه با شاخصی که خطای استاندارد نامیده می شود محاسبه کرد. برای نمونه گیری روش های مختلفی وجود دارد که در این پژوهش روش نمونه گیری چند مرحله ای استفاده شده است. چنانچه افراد جامعه را بتوان به صورت سلسله مراتبی از انواع واحدهای اندازه گیری با اندازه های متفاوت مورد نظر قرار داد می توان نمونه گیری چند مرحله ای را به کار برد. جامعه آماری همه ی مرتکبین سرقت در سطح استان قم می‌باشد. تعداد نمونه تحقیق هم ۱۲۰ نفر سارق است که به صورت تصادفی پرونده های قضایی آن ها استخراج شده و از مرتکبین این پرونده ها مصاحبه گردیده است.

 

گفتار پنجم: نحوه تکمیل پرسشنامه و استخراج داده ها

 

ادبیات تحقیق، ارتباط نظری بین بتا و اهرم مالی را نشان می‌دهد. به طوری که شرکت هایی که در ساختار سرمایه خود بدهی دارند در مقایسه با شرکت های بدون بدهی، ریسک سیستماتیک بالاتری دارند (قالیباف ۱۳۷۳). ‌بنابرین‏، از لحاظ نظری بین بتا به ‌عنوان شاخص اندازه گیری ریسک سیستماتیک و اهرم مالی رابطه مستقیم وجود دارد. در نتیجه بتای غیر اهرمی برآورد دقیق تری از ریسک سیستماتیک ارائه می‌دهد.

 

تکنیک های متعددی هستند که با بهره گرفتن از آن ها می توان بتای غیر اهرمی را محاسبه کرد. همادا (۱۹۷۲)، باومن (۱۹۷۹)، لاورن، دورینک، دیکوستر و لیبارت (۱۹۹۶) و هیل و استون (۱۹۸۰) هر کدام روش‌هایی را مطرح کرده‌اند. روش معمول مورد استفاده، مدل همادا(۱۹۷۲) است:

 

 

 

که در آن :

 

B_u : بتای غیر اهرمی

 

B_l : بتای اهرمی

 

t : نرخ مالیات

 

D : ارزش بازار بدهی

 

E : ارزش بازار حقوق صاحبان سهام

 

لاورن (۱۹۹۰) مدل دیگری برای محاسبه بتای غیر اهرمی به شرح زیر ارائه کرد:

 

 

 

 

 

که در آن :

 

Bu : بتای غیر اهرمی

 

BL :بتای اهرمی

 

E : ارزش بازار حقوق صاحبان سهام

 

V : ارزش بازار بدهی باضافه حقوق صاحبان سهام

 

این مدل‌ها دو مشکل عمده برای محقق ایجاد می‌کند: نخست آنکه اطلاعات مورد استفاده در تخمین این متغیرها بر اساس ارقام پایان دوره است. در حالی که استفاده از اطلاعات میانگین نتیجه بهتری به همراه خواهد داشت. دومین موضوع آن است که تعیین ارزش بازار بدهیها و حقوق صاحبان سهام بسادگی امکان پذیر نیست و معمولا از ارزش دفتری بجای آن ها استفاده می شود. مشکل ارزش دفتری در این است که بر اساس اطلاعات تاریخی به دست می‌آید و اطلاعاتی در خصوص رویدادهای آتی به دست نمی دهد. علاوه بر این، تغییرات در رویه های حسابداری و مدیریت سود قابلیت اتکا را کاهش می‌دهد.

 

دورینک، دیکوستر و لیبارت (۱۹۹۶) روش همادا و لاورن را برای بتای غیر اهرمی بررسی کردند. آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که تفاوت معناداری بین دو روش مذکور وجود ندارد. ‌بنابرین‏ از لحاظ تئوری و تجربی استفاده از هر دو روش برای محاسبه بتای غیر اهرمی به منظور بهبود تخمین بتا، توجیه دارد.

 

۷- واریانس زمانی بتا

 

واریانس زمانی بتا به دلایل مختلفی نظیر تغییر در عوامل کلیدی اقتصادی، تغییر در شرایط بازار و مسایل خاص شرکت به وجود می‌آید. مفهوم ثابت بتا طی زمان، فرض اصلی مدل CAPM و مدل بازار است. هر چند تحقیقات اخیر نشان داده‌اند که ریسک سیستماتیک طی زمان ثابت نیست (فاف، هیلیروهیلر۲۰۰۰،پوپ و ورینگتون۱۹۹۶). در نتیجه تحقیقات انجام شده، سه مدل برای تعدیل واریانس زمانی بتا ارائه شده است:

 

۱) مدل گام تصادفی که بیان می‌کند بتای دوره جاری بهترین بر آورد از بتای دوره بعد است ،

 

۲) روش ضریب تصادفی که بیان می‌کند که میانگین بتا در بلند مدت را می توان بر اساس مضربی از بتای محاسبه شده بر اساس مقادیر تاریخی بیان کرد که این ضریب تصادفی است و

 

۳) رویکرد خود رگرسیوAutoregressive)) که بیان می‌کند تفاوت بتای جاری و میانگین بلندمدت به ارتباط میانگین بلندمدت و بتای مربوط به دوره قبل بستگی دارد.

 

مدلی که در سال ۱۹۹۰ توسط بالرسلو (Ballerslev) مطرح شد به شرح زیر است :

 

 

 

 

 

که در آن:

 

p_im : ضریب همبستگی بازده بازار و بازده سهم i.

 

S_it : انحراف معیار بازده سهم i .

 

S_mt : انحراف معیار بازده بازار.

 

۲-۴) بخش سوم: پیشینه تحقیق

 

۲-۴-۱- تحقیقات خارجی

 

گارسیا لارا و همکاران (۲۰۱۴)، با بررسی رابطه بین ویژگی های هیات مدیره و محافظه کاری دریافتند که شرکت ها با نظام راهبری شرکتی قوی از اقلام تعهدی برای آگاه سازی به موقع سرمایه گذارانشان از اخبار بد استفاده می‌کنند. آن ها یادآوری کردند که نظام راهبری شرکتی قوی نقش مهمی در استفاده از محافظه کاری برای هشدار به ذینفعان برای بررسی علل موضوع دارد.

 

بریمبل و هاجسون (۲۰۱۳)، به تحقیق و مطالعه درباره رابطه میان متغیرهای حسابداری و ریسک سیستماتیک، پرداختند. آن ها در تحقیق خود نشان دادند که متغیرهای بتای حسابداری، تغییرات سود، رشد، نسبت پرداخت سود، نسبت جاری، اهرم مالی، نسبت پوشش بهره و اهرم عملیاتی، بیش از ۵۷٪ تغییرات ریسک سیستماتیک را تبیین می‌کند.

 

نکراسو و شروف (۲۰۱۲)، اندازه گیری ریسک بنیادی را در ارزشیابی، بررسی کرده‌اند. ‌بر اساس نتایج این تحقیق، ریسک ناشی از بتای حسابداری به طور با اهمیتی به اشتباهات ارزیابی کمتری نیبت به الگوهای شاخصی مانند الگوی قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای (CAPM) و الگوی سه عاملی فاما و فرنچ منجر می‌گردد. به طور کلی، نتایج تحقیق مفید بودن ارقام حسابداری در تعیین ریسک ثابت می‌کند.

 

گینر و ریورت (۲۰۱۱)، به بررسی ریسک وابسته به داده های حسابداری در بورس مادرید، پرداختند. آن ها نتیجه گرفتند که میان هزینه حقوق صاحبان سهام و عوامل ریسک مبتنی بر حسابداری رابطه مثبتی هست به گونه ای که این متغیرها، ریسک کسب و کار اصلی، نشأت گرفته از سه نوع فعالیت شرکت (عملیاتی، تامین مالی و سرمایه گذاری) را منعکس می‌کند.

 

نیکلسون و کیل (۲۰۱۰)، یک مدل از اثربخشی هیات مدیره ایجاد نمودند که از ساختار سرمایه فکری برای یکپارچه نمودن تئوری های مطرح در حاکمیت شرکتی (تئوری نمایندگی، تئوری وابستگی منابع، تئوری مباشرت)، استفاده کردند. همچنین اظهار کردند که هیات مدیره برای اصلاح عملکردشان نیازمند به بررسی ساختار سرمایه فکری می‌باشند.

 

بیکس و همکاران (۲۰۰۹)، از اولین پژوهشگرانی بودند که به بررسی رابطه بین محافظه کاری با ویژگی های هیات مدیره پرداختند. آن ها در تحقیق خود مشاهده کردند که شرکت ها با نسبت بالای مدیران غیرموظف در ترکیب هیات مدیره، با احتمال بیشتری اقدام به شناسایی سریع تر، اخبار بد نسبت به اخبار خوب (محافظه کاری) می نمایند.

 

آنساه (۲۰۰۸)، رابطه بین اندازه شرکت، سودآوری، عمر شرکت، صنعت، سطح ریسک مالی و زمان بندی گزارش گری صورت های مالی در بازارهای نوظهور را مورد مطالعه قرار داد و ‌به این نتیجه رسید که عوامل مورد مطالعه از طریق تاثیر بر مدت زمان حسابرسی در زمان اعلان اخبار مربوط به سود اثر می‌گذارند. هرچه عمر شرکت بیشتر باشد براسا فرضیه منحنی های یادگیری مدت زمان گزارشگری کاهش می‌یابد.

 

ژی^[۱۴] (۲۰۰۷) نشان داد اقلام تعهدی غیرعادی نسبت به اقلام تعهدی عادی ثبات کمتری دارند و خود اقلام تعهدی عادی هم نسبت به جریان­های نقدی عملیاتی ثبات کمتری دارند.

 

فرانسیس و همکاران^[۱۵] (۲۰۰۶) شواهدی ارائه کردند که بیان­گر رابطه­ مثبت بین آثار قیمت­ گذاری الگوهای سودآوری و ریسک است.

 

ریچاردسون (۲۰۰۶) به بررسی رابطه­ بین فروش استقراضی سهام و ریسک پرداخت. وی ‌به این نتیجه رسید افرادی که مبادرت به فروش استقراضی سهام ‌می‌کنند از اطلاعات اقلام تعهدی ‌در مورد سود آینده استفاده چندانی نمی­کنند. افزون بر این، فروش استقراضی سهام در شرکت­های با اقلام تعهدی زیاد پر هزینه است.

 

چان و همکاران^[۱۶] (۲۰۰۴) رابطه­ محتوای اطلاعاتی ریسک را با بازده آینده سهام بررسی کردند و ‌به این نتیجه رسیدند که میان اقلام تعهدی و بازده آینده سهام رابطه­ منفی وجود دارد.

 

۱- Janes & Sloane 3-Porter

 

۲-Lawler

 

۲-۴-۱-۲ عاطفی بودن محیط کار

 

در طول ۳۰ سال گذشته کتاب‌های مهم زیادی در زمینه شادی در محیط کار به رشته تحریر درآمده است. بیشترین مطالعات مربوط به ساعات کاری، استرس شغلی، انتظارات و نقشهای درون سازمان و ویژگی‌های شغلی می‌باشد. بعضی از دانشمندان انجام تحقیقاتی درباره رابطه بین شادی، کار و اوقات فراغت را به عهده گرفته اند. عده ای دیگر نیز به بررسی عوامل سازنده و مؤثر بر امنیت شغلی و مزایای اجتماعی و اقتصادی ناشی امنیت شغلی بالا پرداخته‌اند (گلان و پاتمر، ۲۰۰۲، به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷).

 

بلانچ فلاور ^۱۲۰۰۵ (به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) نیز بیان می‌کنند که: شادمانی در کار، رابطه نزدیکی با احساس امنیت شغلی دارد. افرادی که احتمال می‌دهند از کار اخراج شوند و کار خود را از دست بدهند شادمانی کمتری نسبت به آنهایی که فکر می‌کنند کارشان راحت بوده و می‌توانند شغل بهتری با کارفرمای دیگری پیدا کنند، داشتند.

 

مایرز و داینر ^۲ ،۱۹۹۵(به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) برای بیان رابطه شادمانی و رضایت شغلی تئوری فعالیت را بیان می‌کنند. طبق این تئوری وقتی فرد به طور ناخودآگاه در فعالیتی جذب می شود، ذهنش را روی آن فعالیت متمرکز کرده و از زمان و وقت خود برای رسیدن به هدف به بهترین نحو استفاده می‌کند و نسبت به اطرافش بی اعتنا می شود. اگر شغل شخص جذابیت کافی داشته باشد این تحقق هدف با لذت خاصی همراه خواهد بود و شخص به جای پاداش‌های بیرونی مانند پول، تحسین، تشویق و …. بیشتر به وسیله پاداشها و محرک‌های درونی انگیزش پیدا می‌کند (ص ۱۲۱).

 

آنان به نظر کاستاومک گرا ^۳ (۱۹۸۰) در این زمینه نیز اشاره می‌کنند مبنی بر این که شادمانی در محیط کار حاصی بی توجهی و بی اعتنایی به محیط اطراف نیست بلکه حاصل پذیرفتن فعالیتی هدفمند است. یعنی افراد چه سر کار باشند یا در حال تفریح و فراغت، وقتی جذب فعالیتی شوند بیشتر از وقتی که بیکارند، لذت می‌برند. ‌بنابرین‏ درگیری در فعالیت‌های جالب مانند مشغول کار بودن منبع اصلی شادمانی است ( بافرانی ، ۱۳۸۷).

 

ماسکیچ ولیتر ^۴،۱۹۹۹ (به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) طی ۲۰ سال گذشته از پژوهشگران پیشرو در زمینه افسردگی در محیط کار بودند و آن را یک مشکل جدی در محیط کار می دانند و معتقدند هزینه کارکنان اندوهگین و افسرده (ناشاد) هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها

۱- Blanchflower 2- Myers & Diener

 

۳- Costa & MacCra 4- Maskach & Leter

 

بالا است. زیرا کارکنانی که در محیط کار خود شاد نیستند، به جای استفاده از حداکثر توان از حداقل استفاده می‌کنند. آن ها از طریق مصاحبه با هزاران نفر در آمریکای شمالی و اروپا فهرستی را تهیه کردند که از روی آن احساسی را که افراد نسبت به محیط کار خود و افرادی که با آن ها سر و کار دارند بررسی می شد. آن ها با بهره گرفتن از این فهرست در پژوهشی دریافتند که مشکل افسردگی روحی و ناشاد بودن افراد در شغل مربوط به خود اشخاص نیست بلکه مربوط به محیط کار است آن ها ‌به این تیجه رسیدند که وقتی در محیط کار وجهه انسانی کار مورد توجه قرار نگیرد و یا از هر فرد بازده ای بیشتر از توان او مورد انتظار باشد اشخاص دچار افسردگی روحی شده و در نتیجه از شغل خود ناراضی می‌شوند. آن ها در این پژوهش به شش نکته اساسی که در شادی کارکنان در محیط موثرند تأکید کردند: ۱- حجم کار ۲- کنترل و نظارت ۳- حقوق ۴- ارتباط با همکاران ۵- عادلانه بودن سیستم ترفیع و ارتقاء ۶- نظام ارزشی که در زیر به طور خلاصه بیان می‌شوند.

 

۱- حجم کار در حد توان : کار بیش از حد، زمان و منابع کم موجب می شود فرد احساس کند کار بیش از ظرفیت اوست، اما حجم کار در حد توان فرد را قادر می‌سازد آنچه بایسته است را به انجام برساند و حتی قابلیت رویارویی با چالش‌های جدید را در خود ببیند.

 

۲- کنترل و نظارت : سیاست‌های سخت گیرانه و قوانین خشک در محیط کار یا محیط بی نظم کاری مانع پیشرفت فرد شده، موجب نارضایتی او از محیط کار می شود اما اگر فرد فرصت داشته باشد یا به او اجازه داده شود که خود ‌در مورد مسائل تصمیم بگیرد و مشکلات را حل کند یا به عبارتی مدیریت مشارکتی نهادینه شده باشد، فرد شغل خود را عاملی برای ارضاء تمام نیازهای خود دانسته و به دنبال آن از محیط کاری راضی و در نتیجه شاداب و سر زنده خواهد بود.

 

۳- حقوق : اگر حقوق افراد پایینتر از کاری باشد که انجام می‌دهند و یا حتی کوچک‌ترین قدردانی از کار آن ها نشود باعث می شود کارکنان احساس کنند که کارشان بی ارزش بوده و در نتیجه موجب ناراحتی و اندوه آن ها می شود. اما وقتی افراد حقوق خوبی بگیرند و یا از رئیس خود تقدیر نامه ای دریافت کنند احساس می‌کنند که کارشان در نظر دیگران مهم و ارزشمند است و احساس غرور کرده و در نتیجه شاد می‌شوند.

 

۴- ارتباط با همکاران : کارکنانی که در محیط کار درباره وظایف و مسئولیت های خود با دیگران تنش دارند ناامید، خشمگین، مضطرب و بدگمان می‌شوند اما اگر تبادل نظر داشته باشند، با یکدیگر شوخی کنند یا با افرادی که دوست دارند در یک محیط باشند. احساس همبستگی، روحیه گروهی و حمایت گروهی بیشتر شده در نتیجه از کار خود لذت می‌برند و همین لذت موجب شادمانی آن ها می شود.

 

۵- عادلانه بودن سیستم ترفیع و ارتقاء : اگر در سازمانی فرد احساس کند که کار را انجام می‌دهد ولی دستمزد را دیگری دریافت می‌کند و یا بفهمد که در آن سازمان ارزشیابی ها و ترفیعات را دستکاری می‌کنند، فرد بی اعتماد شده و این عدم تعادل فرد با سازمان موجب بدبینی و احساس نامناسب فرد به محیط کار می شود اما اگر شخص احترام و عدالت را در محیط کاری خود احساس کند ارزش شخصی او تأیید می‌گردد و همین امر موجب شادمانی او می شود.

 

۶- نظام ارزشی : گاهی یک شغل منجر ‌به این می شود که کارکنان کارهای غیر اخلاقی یا مغایر با ارزش‌های شخصی خود انجام دهند (مثلاً دروغ بگویند تا بتواند کالایشان را بفروشند) و گاه ممکن است میان ارزش‌های متضاد دچار تعارض شود مانند وقتی که احساس کند در سازمان کارهایی انجام می شود که خلاف آن را تبلیغ می‌کنند، در هر صورت احساس بدی نسبت به خود یا سمتی که در سازمان دارد پیدا کرده و در نتیجه ناراضی و اندوهگین می شود اما زمانی که کار شخص برایش معنادار و سازگار با اصول شخصی و نظام ارزشی او باشد احساس غرور خواهد کرد و از موفقیت هایی که در محیط کار به دست می آورد احساس خشنودی و رضایت خواهد کرد (صص۵۳-۵۲).