رفتار شهروندی سازمانی:۱- نوع دوستی ۲- وجدان کاری ۳- روحیه جوانمردی ۴- فضیلت مدنی ۵- تواضع و ادب

چیون لو و همکاران - ۲۰۰۶

رفتار شهروندی سازمانی: ۱- پذیرش سازمانی
۲- روحیه جوانمردی ۳- وفاداری سازمانی۴- ابتکارات فردی
۵- فضیلت مدنی۶- رفتارهای کمک کننده ۷- توسعه نفس

کرنودل - ۲۰۰۷

رفتار شهروندی سازمانی: ۱- نوع دوستی ۲- وجدان کاری
۳- روحیه جوانمردی ۴- رفتارمدنی ۵- تکریم و تواضع

اینگهام - ۲۰۰۸

به هر ترتیب باز هم باید اشاره کرد که ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای سازمانی اجتماعی‌گرا و عملکرد زمینهای دارای وجوه مشترک زیادی با یکدیگر می‌باشند. این نکته در مطالعه آقایان لپین و همکاران وی در سال ۲۰۰۲ نیز به اثبات رسیده است (یانگ و همکاران(۲۰۰۴)).
۲-۸( عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی:
جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود، نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل موثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعه‌ای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها شامل ویژگیهای فردی و سازمانی میباشند. در ادامه توضیحات مختصری در ارتباط با هر یک از این ویژگیها در قالب مطالعات انجام شده ارائه خواهد شد.
مدیرت‌و‌رهبری:رفتارهای اخلاقی مانند اعتقاد؛پشتیبانی؛ حمایت؛ صبر و تحمل مدیران و رهبران؛ مهمترین مشخصه موفقیت الگوها و رویکردهای نوین سازمانی است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک تفکر و پارادیم سازمانی از مدیران و رهبران می خواهد تا سازمان خود را به صورت یک کشور تصور کرده و چالش اساسی مدیریت شان را؛ ایجاد شهروندی سازمانی به عنوان یک تعهد داوطلبانه در ارتباط با اهداف؛ شیوه ها و در نهایتا موفقیت سازمان در نظر بگیرند. رفتار شهروندی سازمانی از رهبران و مدیران می خواهد تا احساس سازمان دوستی که معادل وطن پرستی در مقوله شهر وندی است را به عنوان یک فرهنگ بنیادی در سازمان اشاعه دهند. تبیین موضوع رفتار شهروندی سازمانی به باز اندیشی مجدد و عمیق در جایگاه و اهمیت زیر دستان نیاز مند است. امروزه هزاران کتاب به موضوع رهبری و ویژگیها ی اخلاقی مورد نیاز رهبری برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. سطور متعددی به این نکات اشاره کرده اند که رهبر تصمیم گیرنده است. رهبر کانون توجه است؛ رهبر تبیین گر اهداف سازمانی است؛ رهبر باید احساس برتری داشته باشد. اما رهبران باید بدانند که علاوه بر همه این موارد و بیش از همه آنها؛ رهبر در زندگی سازمانی به زیر دستانی نیاز دارد که با عشق و علاقه و وفاداری ناشی از حضور مستمر در فعل و انفعالات سازمانی برای وصول به اهداف سازمانی تلاش کنند. عدم وجود صبر و شکیبایی در کنار نبود تفکر دراز مدت و استراتژیک از جمله عوامل دیگری است که اصولا استقرار نظامهای نوین را با مشکل مواجهه می سازد. برای نهادینه کردن رفتار شهروندی سازمانی؛ مدیران و رهبران باید پیشگام باشند. آنها باید خود یک تبلور شهروند سازمانی باشند. مدیران باید همواره در عملکرد خود بیاندیشند  و تلاش کنند تا با تحلیل اقدامات خود از هر گونه کج فهمی جلو گیری کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استخدام‌و‌گزینش‌کارکنان:
کارکنان درسازمان در حقیقت درونداد سازمان بشمار میروند . تفکرات کیفی حاکم بر سازمانهای جهان معاصر، و استراتژیهای جذب و استخدام در حوزه مدیریت منابع انسانی جملگی بر دقت در فرایندهای استخدامی تاکید دارند. بدیهی است  چنانچه سازمانی افق های تازه ای را در چشم انداز ترسیم کند نیروهای عضو را برای فراگیری آن دانش پرورش می دهد و در انتخاب افراد جدید شاخصهایی را لحاظ می کند رفتار شهروندی سازمانی اگرچه درعلم سازمان مدیریت نوپاست اما با توجه به کارکردهای اخلاقی این رفتار سازمانی و  ایجاد یک انسجام و روح جمعی به زودی به یک نیاز ضروری برای سازمانها مبدل خواهد شد . لذا لازم است سازمانها ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های اخلاقی نظیر دانایی محوری؛ قانون مداری, مسئولیت پذیری و تعهد، مشارکت و همکاری، انتقاد گری و انتقاد پذیری؛ احساس خود ارزشمندی و عزت و اعتماد به نفس توانائی تفکر و اگرا و …. را با توجه به ویژگیهای بوم شناختی حاکم بر سازمانهای مجاور بصورت شاخصهایی طراحی کرده و در فرایندهای استخدامی لحاظ کنند.
ایجاد‌فضای‌دموکراتیک‌در‌سازمان:
ظهور تفکر دموکراسی در نظامهای سیاسی ناشی از ضرورت و اهمیت حضور مردم در فعل و انفعالات اجتماعی است. فضای دموکراتیک؛ چه در کلان سیستم های چون جامعه و چه در خرده سیستمهای چون سازمان ها ؛ اهداف مشترکی را داراست. برخی از ویژگیهای استقرار تفکر دموکراتیک در سازمانها عبارتست از:
- امکان بیان آزادانه عقاید.
- اعتقاد به توانائی افراد و گروه های سازمانی برای حل مشکلات مبتلا به سازمان.
- به کار گیری تفکر انتقادی به منظور سنجش مشکلات ؛ عقاید و خط مشی های سازمانی.
- توجه به رفاه و نفع عمومی.
-توجه به شان انسان و حقوق افراد.
-ایجاد گروه ها و انجمن های کاری.
سازمانهایی که درصدد ایجاد فضای دموکراتیک اند باید امکان بیان آزادانه عقاید را برای کارکنان سازمان فراهم کنند که این خود باعث افزایش اعتماد و تعهد کارکنان نسبت به سازمان خواهد شد. فضای دموکراتیک مستلزم وجود جوی اخلاقی در سازمان است تا کارکنان و مدیران با اعتماد و اطمینان نسبت به یکدیگر وهمچنین متعهد شدن نسبت به انچه که هدف سازمان است به استقرار رفتار شهروندی سازمانی کمک نمایند . (کاظمی(۱۳۸۴)).
نگرش‌ها^[۸۷] :
براساس تحقیقات انجام شده،‌ نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، می‌تواند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. بخشی از این نگرش‌ها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما در عین حال سازمان می‌تواند در تغییر و شکل‌دهی بسیاری از نگرش‌ها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید. در یک دسته‌بندی کلی می‌توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر است. باید توجه داشت که خود این موارد لزوماًٌ از یکدیگر مستقل نیستند و مثلاً وجود برابری در سازمان می‌تواند در رضایت شغلی موثر باشد،‌ درحالیکه نقش هر دو در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دقیقاً مشخص نیست و در تحقیقات مختلف این موارد به طور جداگانه بررسی شده‌اند‌ در پژوهش حاضر نیز این موارد به طور جداگانه بررسی می‌‌شود.
رضایت شغلی :
این موضوع به رهبران و مدیرانی که دغدغه بستر سازی رفتار شهروندی سازمانی را دارند اعلام میکند که سطح رضایت مندی کارکنان برای رسیدن به افقهای تازه در زندگی سازمانی ارتقاء دهند. ارزش های اخلاقی سازمان به عنوان زیر مجموعه ای از فرهنگ سازمانی تعریف شده است که تاثیر متقابل چند بعدی میان سیستم های رسمی و غیر رسمی کنترل رفتاری را نشان می دهد. این سیستم های غبر رسمی شامل مجموعه ای از باورها، هنجارها و اقداماتی است که در افراد درون یک سازمان مشترک است. علاوه بر این جنبه های غیر رسمی، ارزش های اخلاقی سازمان هم چنین می تواند از طریق سیستم های رسمی تری مثل سیستم های پاداش، خط مشی ها و رویه ها نشان داده شود. هنگامی که کارکنان معتقد باشند که ارزش ها در سازمان با توجه به شیوه اخلاقی مانند پاداش دادن به رفتار اخلاقی و تنبیه رفتار غیر اخلاقی پیگیری می شوند. انگاه رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش می یابد. ادراک عدالت سازمانی به عنوان نمونه ای از رفتار اخلاقی درسازمان و یک پارادایم در رفتار شهروندی سازمانی تاثیر به سزایی در رضایت شغلی کارکنان سازمان دارد.
به ‌طورکلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می کنند. برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه، بیتمن و ارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد (ویچ(۲۰۰۲)).
با بهره گرفتن از نظر بارنارد (۱۹۳۸) مبنی بر این که رضایت، به تمایل فرد به همکاری و کمک کردن به سیستم‌های تعاونی منجر می‌شود، ارگان از تئوری مبادله اجتماعی^[۸۸] استفاده کرد تا این موضوع را بیان کند که وقتی کارکنان از شغلشان راضی هستند به مقابله به مثل می‌پردازند و این مقابله به مثل، پایبند بودن به سازمان و رفتار شهروندی سازمانی را نیز در بر می‌گیرد. رضایت در اینجا، ابعاد زیادی را در بر می‌گیرد مثل رضایت از همکاران و سرپرستان، رضایت از خود کار، رضایت از پاداش‌های فوری و بلندمدت(یانگ و همکاران(۲۰۰۴)). اسمیت و همکارانش در سال ۱۹۸۳ دریافتند رضایت شغلی که به عنوان یک حالت روحی درنظر گرفته می‌شود، پیش‌نیازی برای با وجدان بودن به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان و همکاران(۱۹۹۶)).
مورمن (۱۹۹۲) این موضوع را بررسی کرد که رابطه بین رضایت شغلی و شهروندی می‌تواند به معیارهای رضایت شغلی وابسته باشد. او تأکید کرد که رضایت شغلی شناختی (مبتنی بر ارزیابی منطقی از شرایط کاری، فرصت‌ها و ستاده‌ها) نسبت به رضایت شغلی عاطفی (براساس ارزیابی عاطفی نسبت به شغل) اهمیت بیشتری در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی دارد (اسکاپ(۱۹۹۸)).
اساساً ایده‌های اولیه درباره بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد ارگان شکل گرفت که “رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمان کمک می‌کنند، افزایش می‌دهد". محققان ابتدا سعی کردند رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد افراد را بیابند، اما همبستگی این دو عامل آنطور که انتظار می‌رفت بالا نبود (حدود ۱۴% ) و این با اظهارات مدیران در تناقض بود، چرا که عده زیادی از مدیران معتقد بودند رضایت شغلی موجب افزایش عملکرد می‌شود (عباسپور(۱۳۸۵)). در واقع ارگان بیان کرد که آنچه مدیران به عنوان عملکرد ارزیابی می‌نمایند، با مفهوم تعریف شده آن از نظر محققان تفاوت دارد و اختلاف این دو همان رفتارهای شهروندی سازمانی است. در بررسی ۲۸ تحقیق انجام شده بر روی ۶۷۴۶ نفر،‌ مشخص شد که رضایت شغلی می‌تواند عاملی با تاثیر متوسط در افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی باشد (ارگان و همکاران(۱۹۹۵)) و به این ترتیب تناقض بین نظر مدیران و نتایج تحقیقات رسمی، با توسعه مفهوم عملکرد به عملکرد وظیفه‌ای به علاوه عملکرد زمینه‌ای/ شهروندی، برطرف شد.
برابری^[۸۹] :
یکی از موارد مهم در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی برابری ادراک‌شده^[۹۰] از طرف کارکنان است براساس نظریه برابری کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت ستاده ها از سازمان به آنچه که به سازمان می‌دهند در مقایسه با سایر همکاران برابر باشد. ارگان (۱۹۸۸) بیان می‌دارد که کارمندان نسبت به بی‌عدالتی با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می‌دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می‌تواند در پاسخ به بی‌‌‌عدالتی در سازمان باشد و از آنجاییکه رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف نسخه‌پیچی شده نقش نیستند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای رسمی نقش،‌ از دیدگاه امنیت شغلی بسیار منطقی‌تر است (ارگان(۱۹۸۸)).
بنابراین می‌توان گفت که وجود برابری در سازمان زمینه را برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهیا می‌سازد، اما لزوماً باعث ایجاد این رفتارها نخواهد شد. برای ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی لازم است تا علاوه بر وجود برابری در سازمان عامل انگیزاننده دیگری موجود باشد. براساس آنچه وات و شفر (۲۰۰۵) مطرح کرده‌اند این عامل انگیزاننده می‌توانند توانمندسازی روانشناختی^[۹۱] کارکنان باشد. منظور از توانمندسازی روانشناختی این است که محیط کار باید به گونه‌ای باشد که افراد احساس کنند توانایی ایجاد تغییر در آن را دارند. البته باید توجه داشت که در مورد تاثیر برابری در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی فرهنگ نیز نقشی اساسی دارد.
عدالت رویه‌ای:
نظریه عدالت سازمانی بیان می کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی شان در سازمان را مدنظر قرار می دهند، بلکه رویه های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مدنظر قرار میدهند. عدالت رویه ای شامل ارزیابی هایی در افق زمانی بلند مدت است، در حالیکه عدالت توزیعی شامل ارزیابی هائی ناپیوسته و مربوط به تصمیمات خاصی در مورد تخصیص ویژه میباشد و با توجه به افق زمانی بلند مدت، عدالت رویه ای پیش بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی به نسبت عدالت توزیعی می باشد. لیند و تیلور^[۹۲] (۱۹۸۸) عدالت رویه ای را به عنوان حالتی تعریف می کنند که در آن فرایند تصمیم گیری به صورت منصفانه ای داوری شود. اگر چه معیارهای متعددی شناسایی شده اند که از مولفه های لازم در بوجود آمدن این شرایط محسوب می شوند، با این حال پس از تحقیقات فراوان سه معیار شناسایی شده توسط کیم و مابورن^[۹۳] (۱۹۹۷)، بیشترین تاثیر را بر عدالت رویه ای دارند که عبارتند از درگیر شدن^[۹۴]، توجیه شدن^[۹۵] و وضوح انتظارات^[۹۶]. مولفه اول یعنی درگیر شدن عبارتست از مشارکت فعال در فرایند تصمیم گیری. تبیین به این معنی است که فرد درگیر و متاثر، بایستی نسبت به علت اتخاذ تصمیم نهایی متقاعد و توجیه شود که چرا ایده و نقش آنها در تصمیم نهایی، لحاظ یا رد شده است.وضوح انتظارات مستلزم این است که قبل، بعد و حین اتخاذ تصمیم بایستی، شناخت و درک کاملی از آنچه که از افراد انتظار می رود و آن چه قوانین جدید حکم می کند حاصل شود. این سه مولفه معیارهایی هستند که در نهایت منجر به قضاوت در مورد منصفانه بودن فرایند تصمیم گیری از دیدگاه افراد می شود (عباسپور(۱۳۸۵)).
تعهد سازمانی:
میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می‌دهد (عباسپور(۱۳۸۵)).
کریتز^[۹۷] (۲۰۰۳) بیان می‌دارد که یک رابطه مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. به این ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تایید می‌کند، اما درعین حال میزان تاثیر و چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است (پاک(۲۰۰۵)).

رابطه ۳-۱: ۱۰۰ (EC₁/ EC₂) = شاخص پایداری غشاء
شکل ۳-۶ دستگاه ECسنج
۳-۶-۲-۳ محتوای رطوبت نسبی (RWC)
از روش بار و ویترلی^[۶۱] (۱۹۶۲) استفاده شد. ۴ برگ از هر کرت در ۵۰ درصد گل­دهی انتخاب و بلافاصله به آزمایشگاه منتقل شدند. به قطعات ۲ سانتی­متری تقسیم و با دقت ۰۰۱/۰ گرم توزین گردیدند (FW). سپس این قطعات به­منظور تعیین وزن تورژسانس به مدت ۲۴ ساعت در شدت نور کم در ۱۰۰ میلی­لیتر آب مقطر قرار داده شدند و وزن اشباع آن­ها اندازه ­گیری شد (SW)، (شکل ۳-۷). در نهایت این برگ­ها به مدت ۴۸ ساعت در دمای ۷۵ درجه سانتی ­گراد در آون نگهداری و سپس وزن خشک آن­ها تعیین گردید (DW). درصد رطوبت نسبی برگ با بهره گرفتن از رابطه۳-۲ محاسبه شد.
رابطه ۳-۲:%RWC=(FW-DW/SW-DW)100
شکل ۳-۷ اندازه ­گیری محتوای رطوبت نسبی برگ (RWC)
۳-۶-۲-۴ سنجش کلروفیل
مقدار کلروفیل براساس روش معرفی شده توسط آرنون^[۶۲] (۱۹۴۹) با استون ۸۰ درصد استخراج شد. میزان جذب نور توسط عصاره استخراج شده با بهره گرفتن از دستگاه اسپکتروفتومتر در طول موج ۶۶۳ و ۶۴۵ نانومتر تعیین گردید (شکل ۳-۸). بدین صورت که از برگ­های هر تیمار ۱/۰ گرم جدا و درون فالکون­هایی حاوی ۱۰ میلی­لیتر استون ۸۰ درصد به مدت ۴۸ ساعت غوطه­ور شدند. در این مدت فالکون­ها در مکانی بدون نور نگه­داری شدند. سپس نمونه گیاهی از محلول استون جدا و محلول باقی­مانده قرائت شد. غلظت کلروفیل از طریق روابط ۳ تا ۵ به­دست آمد. در این روابط V حجم نمونه استخراج شده و W وزن تر نمونه است (اشرف و همکاران، ۱۹۹۴).
رابطه ۳-۳: (w 1000)/v[(جذب درnm645) 69/2- (جذب در nm663) 7/12[=کلروفیل a
رابطه ۳-۴: (w 1000)/v[(جذب درnm663) 69/4- (جذب در nm645) 9/22[=کلروفیل b
رابطه ۳-۵: (w 1000)/v[(جذب درnm663) 02/8+ (جذب در nm645) 2/20[=کلروفیل کل
شکل ۳-۸ دستگاه اسپکتروفتومتر برای سنجش کلروفیل
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۳-۶-۲-۵ دمای سایه انداز
به­منظور اندازه ­گیری دمای سایه­انداز جامعه گیاهی، از دستگاه دماسنج (ترمومتر) مادون قرمز استفاده شد. دمای سایه­انداز در مرحله­ گل­دهی، در بین ساعت­های ۱۱تا ۱۳ روزهای آفتابی و بدون وزش باد و سه تا چهار روز پس از آبیاری مرزعه اندازه ­گیری شد (آینه^[۶۳] و همکاران، ۲۰۰۲). در هنگام اندازه ­گیری دمای سایه­انداز، دماسنج با زاویه ۳۰ درجه نسبت به سطح افق در فاصله حدود نیم متر از سطح گیاه برای اندازه ­گیری دمای بالای سایه­انداز و نیم متر فاصله از کف سایه­انداز برای اندازه ­گیری دمای پایین سایه­انداز قرار گرفت.
۳-۶-۲-۶ عدد کلروفیل متر (SPAD)
جهت محاسبه عدد کلروفیل متر از دستگاه کلروفیل متر استفاده گردید. از هر کرت، از خطوط میانی، ۳ بوته و از هر بوته جوان­ترین برگ گسترش یافته انتخاب و از هر برگ ۳ نقطه سبزینه­ا­ی قرائت گردید (شکل ۳-۹). محل قرار گرفتن دستگاه تقریبا در فاصله دو سوم و یک سوم به ترتیب از نوک برگ و پایه­ برگ در نظر گرفته شد. از اندازه ­گیری در نور مستقیم اجتناب و تمام اندازه ­گیری­ها در ساعت ۱۲ تا ۱۴ بعد از ظهر صورت گرفت (عباسی و همکاران، ۱۳۸۸).
شکل ۳-۹ دستگاه کلروفیل­متر (SPAD) برای قرائت عدد کلروفیل
۳-۶-۲-۷ آنزیم پراکسیداز
مراحل استخراج: نیم گرم نمونه برگی فریز شده در یخچال ۸۰- درجه سانتی ­گراد در هاون چینی پودر گردید سپس مقدار ۱میلی­لیتر بافر استخراج با ترکیب: Tris ، EDTA، ساکارز و آب مقطر (۴/۷= pH) و بافرفسفات پتاسیم ۱۰ میلی­مولار (۷= pH) به آن اضافه شد. ترکیب حاضر به مدت ۳۰ دقیقه ساییده شد تا عصاره همگن و یکنواختی حاصل شود. تمامی مراحل مربوط به استخراج بایستی بر روی یخ انجام و فضای اطراف نمونه­ها با یخ، سرد نگه داشته شود (شکل ۳-۱۰ الف). سپس ترکیب حاضر به میکروتیوب منتقل و به دنبال آن در ۱۵۰۰۰ دور در دقیقه در دمای ۴درجه سانتی ­گراد به مدت ۲۵ دقیقه سانترفیوژ شده، عصاره شفاف از محلول جدا شده و در یخچال ۸۰- نگه­داری شد.
فعالیت آنزیم پراکسیداز براساس روش ارائه شده توسط چانس و مهلی^[۶۴] (۱۹۵۵) انجام شد. اندازه ­گیری آنزیم از طریق اضافه نمودن ۱۰ میکرولیتر عصاره آنزیمی به ۲ میلی­لیتر محلول شامل بافر فسفات ۱۰۰ میلی­مولار (۷= pH)، آب مقطر دو بار تقطیر، پراکسید هیدروژن ۷۰ میلی­مولار محلول در فسفات پتاسیم ۱۰۰ میلی­مولار و گوئیکول ۱۰ میلی­مولار در آب مقطر دو بار تقطیر صورت پذیرفت. از محلول فوق جهت بلانک کردن دستگاه استفاده می­کنیم به­ طوری که ۲ میلی­لیتر از محلول واکنشی که فاقد عصاره آنزیمی را درون کووت دستگاه ریخته و سپس در طول موج ۴۷۰ نانومتر دستگاه اسپکتروفتومتر را صفر می­کنیم (شکل ۳-۱۰ ب و ج). سپس برای ترسیم منحنی فعالیت آنزیم پراکسیداز، ۱۰ میکرولیتر از عصاره آنزیمی را به مخلوط واکنشی اضافه نموده و منحنی پراکسیداز در مدت زمان ۱۲۰ ثانیه و بر حسب Abs/min می­ شود. روند صحیح منحنی آنزیم پراکسیداز در طول موج ۴۷۰ نانومتر به­ صورت سیر صعودی است.

شکل ۳-۱۰ از راست به چپ (الف) عصاره گیری (ب) ریختن عصاره در کووت (ج) دستگاه اسپکتروفتومتر جهت اندازه ­گیری فعالیت آنزیم
۳-۲-۶-۸ تعداد روز تا ۵۰ درصد غنچه­دهی و گل­دهی و رسیدگی فیزیولوژیک
این صفت با یادداشت برداری تعداد روزها از تاریخ کاشت تا رسیدن به ۵۰ درصد غنچه­دهی و گل­دهی و رسیدگی فیزیولوژیک اندازه ­گیری شد.
۳-۶-۳ صفات کیفی
۳-۶-۳-۱ درصد روغن دانه
از روش پیشنهادی پوریم^[۶۵] (۱۹۹۵) استفاده شد. دانه آسیاب شده به مقدار ۱ گرم توزین، در کاغذ صافی پیچیده شدند و به فالکون­های ۵۰ میلی­لیتری منتقل، سپس ۶ میلی­لیتر پترولیوم­اتر به نمونه­ها اضافه شد. فالکون­ها ۲۴ ساعت بر روی شیکر ۱۰۰ دور بر دقیقه در دمای ۲۵ درجه سانتی ­گراد قرار گرفتند. بعد از ۲۴ ساعت پترولیوم­اتر درون فالکون تخلیه و مجدداً ۶ میلی­لیتر به آن­ها اضافه شد و دوباره به مدت ۲۴ ساعت بر روی شیکر قرار گرفتند (شکل ۳-۱۱). بعد از گذشت مدت ذکر شده نمونه برای تبخیر پترولیوم­اتر درون آون با دمای ۴۰ درجه سانتی ­گراد قرار گرفتند تا کاملا عمل تبخیر صورت پذیرد. در انتها نمونه ها وزن شده و اختلاف وزن آن با نمونه مصرفی درصد روغن را نشان می­دهد. عملکرد روغن از رابطه ۳-۸ محاسبه می­گردد.
رابطه ۳-۸: عملکرد دانه درصد روغن = عملکرد روغن
شکل ۳-۱۱ دستگاه شیکر
۳-۶-۳-۲ نیتروژن دانه و برگ
میزان نیتروژن دانه و برگ توسط کجلدال سنجیده شد. بدین منظور در مرحله­ گل­دهی کامل از ۱۰ بوته در هر کرت آخرین برگ نمو یافته جدا شد و به مدت۴۸ ساعت در آون با دمای ۱۰ درجه سانتی ­گراد قرار گرفت. سپس به منظور اندازه ­گیری نیتروژن دانه و برگ ۵/۰ گرم نمونه از دانه و برگ­های هر تیمار آسیاب و در لوله­های مخصوص آزمایش ریخته شد. سپس مقدار ۱۰-۷ میلی­لیتر اسید سولفوریک غلیظ (۹۸-۹۵) درصد به همراه یک قرص کاتالیزور به لوله­ها اضافه شد. سپس با بهره گرفتن از هیتر برقی که در مدت زمان ۲ ساعت دمای آن به تدریج به ۴۰۰ درجه سانتی ­گراد رسانده شد. پس از اتمام عملیات هضم، نمونه­ها به مدت ۱ ساعت در دمای اتاق قرار گرفتند تا خنک شده و به هر یک از نمونه­ها بین ۷-۱۰میلی­لیتر آب مقطر اضافه شد. سپس بوسیله­ی دستگاه کجلدال میزان نیتروژن دانه و برگ محاسبه شد (شکل ۳-۱۲). لازم به ذکر است ۴ نمونه شاهد هم تهیه شد که قبل از اندازه ­گیری نمونه­های اصلی برای کالیبره کردن دستگاه استفاده شد (برمنر^[۶۶]، ۱۹۹۶).

شکل ۳-۱۲ اندازه ­گیری درصد نیتروژن توسط دستگاه کجلدال
۳-۶-۳-۳ محتوای بُر در گیاه
تعیین محتوی بُر در گیاه با روش رنگ­سنجی و با بهره گرفتن از دستگاه اسپکتروفتومتر انجام شد. برای تعیین محتوای بُر در گیاه در اواسط مرحله گل­دهی، سه بوته از هر کرت انتخاب شد و در داخل آون به مدت ۴۸ ساعت در دمای ۷۵ درجه سانتی ­گراد خشک شد. سپس از نمونه­های هر کرت ۵/۰ گرم برداشته و در کوره به مدت ۲ ساعت در دمای ۵۰۰ درجه سانتی ­گراد خاکسترگیری به عمل آمد. به نمونه­های خاکسترگیری شده ۱۰ میلی­لیتر اسید کلریدریک ۲/۰ نرمال اضافه شد. سپس محلول­های به دست آمده از صافی گذرانده شد و با آب مقطر به حجم ۱۰۰ میلی­لیتر رسانده مشد. و این نمونه­ها آماده رنگ آمیزی گردیدند. از هر کدوم از محلول­ها نمونه یک میلی­لیتر برداشته می­ شود. و با بهره گرفتن از معرف کورکامین رنگ آمیزی شدند. در ادامه با بهره گرفتن از دستگاه اسپکتروفتومتر در طول موج ۵۴۰ نانومتر عدد نشان داده شده توسط دستگاه قرائت شد و براساس منحنی استاندارد مطابقت داده شد و غلظت بُر در ماده خشک گیاهی براساس میلی­گرم بُر در کیلوگرم ماده خشک گیاهی محاسبه ­گردید (شکل ۳-۱۳).
۳-۷ آنالیز آماری
تجزیه واریانس تمام صفات آزمایشی با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SAS انجام شد. مقایسه میانگین­ها با آزمون حداقل اختلاف معنی­دار (LSD) در سطح احتمال خطای ۵ درصد انجام گرفت. در صورت معنی­داری اثر متقابل فاکتورها، از تفسیر اثر اصلی هر کدام از فاکتورها بطور جداگانه خودداری شد و تنها برش­دهی اثر متقابل صورت گرفت. هم­چنین صرف نظر از معنی­دار شدن یا نشدن اثر متقابل، برای مشخص شدن تیمارهای برتر، مقایسه میانگین ترکیب­های تیماری صورت گرفت. هم­چنین جهت بدست آوردن معادله­های مختلف و رسم نمودارها از نرم افزار Excell استفاده شد. لازم به ذکر است که داده ­های عملکرد، اجزا عملکرد و صفات مورفولوژیک با سه تکرار، اما داده ­های صفات فیزیولوژیک با چهار تکرار تجزیه شدند.
شکل ۳-۱۳ اندازه ­گیری غلظت بُر با روش اسپکتروفتومتری
فصل چهارم
فصل چهارم
نتایج و بحث
نتایج مطالعه حاضر نشان می­دهد که تاریخ­ کاشت دیر هنگام و مصرف بُر اثر قابل ملاحظه­ای بر عملکرد و اجزای عملکرد دارد. برای پی بردن به این موضوع، تأثیر تنش گرمای آخر فصل و روش مصرف بُر را بر صفات متخلف کلزا مورد بررسی قرار می­گیرد.
۴-۱ صفات فیزیولوژیک
۴-۱-۱ شاخص سطح برگ در ۵۰ درصد گل­دهی
شاخص سطح برگ یک معیار تقریبی از مساحت برگ­ها در واحد سطح زمین است. می­توان گفت که شاخص سطح برگ از پارامتر­های مهم در ارزیابی رشد یک جامعه گیاهی است که اندازه و پویایی آن به عوامل متعدد بستگی دارد. نتایج این پژوهش نشان داد که میزان شاخص سطح برگ کاملاً تحت تأثیر شرایط حرارتی و تغذیه­ای محیط است.
اثر تاریخ کاشت و کاربرد بُر در سطح احتمال خطای یک درصد معنی­دار بود (جدول ۴-۱). بیشترین سطح برگ مربوط به تاریخ کاشت اول با میانگین ۹۶/۳ و کمترین سطح برگ مربوط به تاریخ کاشت چهارم با میانگین۰۲/۲ بدست آمد (شکل ۴-۱). در مورد کاربرد بُر بیشترین عدد با میانگین ۷۳/۳ از مصرف بُر به­ صورت خاک کاربرد و کمترین عدد با میانگین ۴۶/۲ از عدم مصرف بُر حاصل گردید (شکل ۴-۲).
دما یکی از عوامل مهم در رشد، توسعه و دوام سطح برگ­ها، است (مدحج و فتحی، ۱۳۸۷). در گندم کاهش سطح برگ در تاریخ­ کاشت تأخیری می ­تواند یکی از دلایل کاهش عملکرد باشد، زیرا در فاصله زمانی قبل و بعد از گل­دهی، وجود شاخص سطح برگ پایین باعث کاهش تولید ماده خشک کل و عملکرد دانه می­ شود (رادمهر، ۱۳۷۶). تأخیر در کاشت و افزایش میانگین دما در فصل رشد باعث کاهش طول مراحل نمو از جمله دوره آغازش برگ می­ شود، لذا تعداد برگ­ها و اندازه­ آنها کاهش می­یابد (هی و واکر، ۱۳۸۳).
در توصیف دلیل افزایش شاخص سطح برگ در اثر کاربرد عنصر بُر باید گفت که بُر باعث تولید بیشتر کلروفیل در برگ­های گیاه، افزایش فتوسنتز و در نتیجه افزایش سطح سبز برگ می شود (ویتش^[۶۷] و همکاران، ۱۹۹۷). کاربرد مقدار مناسب بُر از طریق اثر بر رشد و توسعه سلول­ها، تکامل و ترمیم آوندها و بهبود سیستم انتقال مواد (متشرع­زاده و ملکوتی، ۱۳۷۸) منجر به ایجاد سطح برگ بیشتر در کلزا شده است. ژو^[۶۸] و همکاران (۱۹۹۸) در نتایج آزمایشات خود با کاربرد بُر ارتفاع متوسط بالاتر و سطح برگ بیشتر گیاه را در مراحل ابتدایی و انتهایی گیاهچه گزارش نمودند.

در کشور ما در سال های اولیه دهه ۱۳۸۰( ه ش)، دولت، با تعریف و راه اندازی طرح تکفا، تلاشی جهت حضوری برجسته و رسمی درصحنه فناوری اطلاعات کشور به انجام رساند، این حمایت باعث بکارگیری و به نوعی پیشرفت فناوری در سازمان ها و دستگاه های دولتی شد.
با وجود نیاز به اجرای چنین بررسی هایی در سازمان ها و مخصوصا در سازمان های دولتی، تا کنون تحقیقات اندکی در مورد همسویی در دستگاه ها اجرا شده است. در بررسی دلایل این کمبود، می توان به عامل مهم جوانی صنعت فناوری اطلاعات در کشور اشاره کرد.
در این فصل پژوهشگر به طور خلاصه و با توجه به موضوع پژوهش، به بیان مسأله اصلی پژوهش و اهمیت و ضرورت پژوهش و همچنین به تعریف متغیرها، فرضیات و اهداف
می پردازد.
۱-۲- عنوان تحقیق
بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات واستراتژی های کسب و کار سازمان (مورد مطالعه : بانک ملی استان سمنان)
۱-۳- بیان مسأله
در دهه ی اخیر بحث همسویی فناوری اطالاعات و اهداف سازمانی بیشترین دغدغه بوده است ، که توسط مدیران کسب و کار وسیستم های اطالاعاتی گزارش شده است.طبق نظر چان^[۱](۲۰۰۷) “همسویی استراتژیک سیستم های اطالاعاتی، یکی از ده چالشی می باشد که مدیران فناوری اطلاعات با آن مواجه هستند” بنابراین، همسویی یک مفهوم مبهمی است که درک و اندازه گیری آن مشکل میباشد.همسویی، بررسی همسانی استراتژی ها و ساختارهای سازمانی و استراتژی ها و ساختارهای فناوری اطلاعات با تمرکز بر روی مسائلی چون تناسب یا عدم تناسب جایگاه فناوری اطلاعات در سازمان، چگونگی و روابط موجود برای گزارش دهی در ساختار واحد فناوری اطلاعات، تمرکز یا عدم تمرکز خدمات فناوری اطلاعات و درک متقابل فناوری اطلاعات از کسب و کار و بالعکس است.بررسی میزان همسویی سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی اطلاعات با کسب و کار سازمان در جهت شناسایی نقاط ضعف و قوت سازمان و ارائه ی راه حل ها و پیشنهادهای مناسب در فرایند همسویی جهت افزایش کارایی سرمایه گزاری سازمان در بخش فناوری اطلاعات انجام میشود. اغلب سازمان ها تشخیص داده اند که مسئله اصلی آن ها داشتن استراتژی کسب و کار مناسب یا معماری سیستم های اطلاعاتی سطح بالا نیست، بلکه این دو باید به گونه ای با یکدیگر تلفیق و تعریف شوند که اطمینان لازم را جهت حضور رقابتی در بازار امروزی فراهم

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کند ، باوجود اینکه سازمان ها به اهمیت همسویی استراتژی کسب و کار و فناوری اطلاعات پی برده اند، به نظر آن ها تحت کنترل درآوردن قابلیت های فناوری اطلاعات در جهت کسب منافع بلند مدت سخت یا غیر ممکن میباشد.اگرچه فناوری اطلاعات قدرت بکارگیری در همه ی صنایع و بازارها را دارد.(لوفتمن و بریر ^[۲]،۱۹۹۹،۱۳)
مقاومت سازمانی و ارائه اطلاعات ناصحیح و حتی ساختگی، عدم احساس نیاز به لزوم انجام پژوهش ها و تحقیقات در حوزه ی فناوری اطلاعات توسط سازمان، داشتن ماموریت صرفا بصورت گفتاری و نوشتاری، انجام کارهای خارج از حوزه ی وظایف استاندارد و اهداف سازمان باعث ایجاد ابهاماتی برای تهیه اطلاعات صحیح و قابل اطمینان برای واحد فناوری اطلاعات میشود که درنتیجه واحد فناوری اطلاعات نمی تواند به درستی پشتیبان کسب و کار و استراتژی های آن باشد.
مراکز علمی نیز به موضوع همسویی توجه لازم را داشته اند. کینگ^[۳](۱۹۷۸)، دیوید و السون^[۴](۱۹۸۵)، هندرسون و نکاترامن(۱۹۹۲)، ریچ و بنبست^[۵](۲۰۰۰) و… در تحقیقاتشان ابزارهای لازم جهت دستیابی به همسویی و تاثیر آن بر خروجی سازمان را بررسی کرده اند، در این تحقیق، محقق در پی آن است تا ضمن مطالعه ی کتابخانه ای وسیع و جامع همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب و کار را مورد بررسی قرار دهد. در این پژوهش متغیرهایی تحت عنوان «استراتژهای سازمان^[۶]، استراتژی های فناوری اطلاعات^[۷]، زیر ساختهای سازمان^[۸]، و زیر ساخت های فناوری اطلاعات^[۹] » در قالب یک مدل مورد بررسی قرار گرفت. که این مدل بر گرفته از مدل همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب و کار هندرسون و نکاترامن (۱۹۹۳) با تغییرات پیشنهادی استاد راهنما می باشد،که دلیل اصلی این تغییرات کاهش تعداد متغیر های پژوهش وکاهش دشواری و مشکلات انجام آن می باشد. مسئله اصلی پژوهش این است که آیا همسویی استراتژیک بین فناوری اطلاعات و سازمان وجود دارد یا نه؟
۱-۴-ضرورت و اهمیت تحقیق
همسویی استراتژی فناوری اطلاعات با استراتژی کسب و کار به عنوان مهم ترین بحث پیش روی مدیران فناوری اطلاعات و کسب و کار نه تنها در امریکا بلکه در اروپا و بخش های دیگر جهان مطرح میباشد. اگر بازگشت سرمایه گذاری فناوری اطلاعات تابعی از همسویی استراتژیک باشد ، آنگاه هر اقدامی جهت افزایش ارزش تجاری فناوری اطلاعات در چارچوب میزان همسویی فناوری اطلاعات با استراتژی سازمان مورد ملاحظه قرار می گیرد.
(استراسمن^[۱۰]۱۹۹۷،۶۲) این نکته را در این بحث مورد توجه قرار داده است که اگر"نتیجه ی دستاوردهای همه ی پروژه های نرم افزاری بطور مشخص با برنامه ها و الزامات بودجه ای سازمان مرتبط شوند، سرمایه گذاری نرم افزاری می تواند به عنوان یک عامل در راستای تغییرسازمانی مطرح شده و از هزینه های مجزا و جزیره ای اجتناب شود.”
براساس این بحث سازمان هایی که براهداف فناوری اطلاعات تمرکز بیشتری دارند، همسویی استراتژیک بالاتری را در سازمان خود تشخیص داده اند.
(کی بورا،^[۱۱]۲۰۰۰،۴۵) مطرح کرد که سنجش دقیق همسویی استراتژیک به جهت پیچیدگی ها و عوامل متعدد تاثیر گذار سازمان، دست نیافتنی است که این تبادلات سازمانی بسیار پیچیده میباشد، زیرا هم استراتژی و هم سایر سطوح عملیاتی در مجموعه سازمان بر روی آن ها تاثیر گذار میباشد.
باتوجه به این نکات، تعیین عوامل مختلف که سازمان ها باید در نظر بگیرند، خود یک موضوعی است که محققین، وقت قابل توجهی را پیرامون آن صرف کرده اند و ما برآنیم که همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب و کار را شناسایی و ارزیابی کنیم.
بسیاری ازجنبه های همسویی کسب وکار و فناوری اطلاعات بررسی شده است. (چان و همکاران،۱۹۹۷،۳۷) میزان انطباق استراتژی های فناوری اطلاعات با استراتژی های کسب وکار را اندازه گیری کرده اند، برخی از محققین بر اهمیت همسویی ساختاری تاکید داشته و پیشنهاد دارند که ساختارهای فناوری اطلاعات با ساختارهای کسب و کار سازمان همسو باشد (برودبنت ویل،۱۹۹۴،۱۹).
در حال حاضر سازمان های ایرانی اقدام به سرمایه گذاری در بخش فناوری اطلاعات نموده اند. چنانچه بتوان با بکار گیری مدلی سرمایه گذاری های فوق را به گونه ای هدایت کرد که بیشترین بازدهی سرمایه و کارایی را به حاصل آورد ، کمک بسیاری به سازمان ها در جهت پیشبرد و پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی خواهد شد. علاوه براین کسب و تجربه ی روشی برای استفاده عملی از مدل های بررسی همسویی و اشنایی با مشکلات موجود در تحقیق و پژوهش در سازمان های دولتی، گامی موثر در استفاده ی بهینه و مفید از منابع موجود و قابل حصول در سازمان ها میباشد.
طبق نظر (کلمن و پاپ^[۱۲]، ۲۰۰۶،۹۶)، اگرچه مفهوم اصلی همسویی استراتژیک بیش از دو دهه قبل مطرح شده، اما تحقیق در این حوزه همچنان برای مدیران اجرایی شرکت ها و سازمان ها جهت دستیابی به همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب وکار ارزشمند میباشد.
شناسایی و مطالعه ی همسویی استراتژیک، فرایند های کلیدی و عوامل سازمانی مرتبط با آن می تواند برای حوزه ی دانشگاهی و صنعت کشور مفید باشد.
در این پژوهش سعی شده است تا با ارائه یک مدل مفهومی مبتنی مدل همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب و کار هندرسون و نکاترامن (۱۹۹۳)، با تغییرات پیشنهادی استاد راهنما (حذف برخی از رابطه های غیر ضروری) همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و سازمان مورد بررسی قرار گیرد.
۱-۵- اهداف تحقیق

1. 1. بررسی وضعیت استراتژی های کسب و کار سازمان

1. 1. بررسی وضعیت زیر ساخت های سازمان

1. 1. بررسی استراتژی های فناوری اطلاعات سازمان

1. 1. بررسی وضعیت زیر ساخت های فناوری اطلاعات

1. 1. بررسی تناسب میان استراتژی های کسب و کار با زیر ساخت های سازمان

1. 1. بررسی تناسب میان استراتژی های فناوری اطلاعات با زیر ساخت های فناوری اطلاعات

1. 1. بررسی یکپارچگی کارکردی میان استراتژی های کسب و کار با استراتژی های فناوری اطلاعات

1. 1. بررسی یکپارچگی کارکردی میان زیر ساخت های سازمان با زیر ساخت های فناوری اطلاعات

۱-۶- سوالات تحقیق

1. 1. آیا استراتژی های کسب و کار در سازمان به درستی تعریف شده است؟

1. 1. آیا زیرساخت های سازمانی در سازمان به درستی تعریف شده است؟

1. 1. آیا استراتژی های فناوری اطلاعات در سازمان به درستی تعریف شده است؟

1. 1. آیا زیر ساخت های فناوری اطلاعات در سازمان به درستی تعریف شده است؟

1. 1. آیا بین استراتژی های کسب و کار و زیر ساخت های سازمان تناسب وجود دارد؟

1. 1. آیا بین استراتژی های فناوری اطلاعات و زیر ساخت های فناوری اطلاعات تناسب وجود دارد؟

1. 1. آیا استراتژی های کسب و کار با استراتژی های فناوری اطلاعات یکپارچه هستند؟

1. 1. آیا زیر ساخت های سازمان با زیر ساخت های فناوری اطلاعات یکپارچه هستند؟

۱-۷- فرضیه های تحقیق

1. 1. استراتژی های کسب و کار در سازمان به درستی تعریف شده.

1. 1. زیرساخت های سازمانی در سازمان به درستی تعریف شده.

1. 1. استراتژی های فناوری اطلاعات در سازمان به درستی تعریف شده.

1. زیر ساخت های فناوری اطلاعات در سازمان به درستی تعریف شده.

۱-باعث می شود تا مجرم به مجازات اصلی خود که مورد نظرشارع ویکی ازارکان قانونی تلقی میشود ،برسد.
۲-این کاربرای او ودیگران عبرتی قرارمیگیرد تاازانجام این عمل زشت سرباز زنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-موجبات کاهش جرم رادرجامعه فراهم می آورد.
ازسوی دیگر میتوان گفت،فلسفه ی مجازات یک مجرم میتواند ورود اذیت وآزار به اوباشد،پس بی حس کردن اعضاء هنگام اجرای حدیا تعزیردرحقوق اسلامی راهی نداردو به چند بیان می توان آن راتقریب کرد.
استدلال به آیات حدود
بیشتر آیات شریفه ای که متعرض بیان حدود شده اند، بر این نکته دلالت دارند که دردناک بودن کیفر و آزردن محکوم، شرط کیفرهای مقرر بوده و جزو مفهوم آنها است. در آیات مربوط به حد زنا و فحشا، تعبیر عذاب و ایذا آمده است:
الزانیه والزانی فاجلدوا کل واحد منهما ماه جلده ولا تاخذکم بهما رافه فی دین الله ان کنتم تومنون بالله والیوم الاخرولیشهد عذابهما طائفه من المومنین. زن و مرد زناکار را هر یک،صد تازیانه بزنید و در اجرای احکام دین خدا نسبت به آنان رحم نورزید اگر به خدا و آخرت ایمان دارید، و باید گروهی از مومنان شاهد عذاب کشیدن آنان باشند. ممکن است گفته شود که عنوان جلد (تازیانه) دلالت صریحی بر شرطیت دردناک بودن وآزار داشتن ندارد در پاسخ باید گفت: ذیل آیه صریحا عذاب کشیدن را بیان کرده است، بلکه صدر آیه نیز به قرینه ولاتاخذکم بهما رافه دلالت بر عذاب دارد.
در آیه مربوط به لعان آمده است: ویدروا عنها العذاب ان تشهد اربع شهادات بالله انه لمن الکاذبین. یعنی اگر چهار شاهد سوگند به اسم الله یاد کردند که شوهر دروغ می گوید، عذاب از زن برداشته می شود.
مسأله دوم :بی حس کردن محکوم هنگام اجرای قصاص
آنچه اجمالا از ادله تشریع قصاص به دست می آید این است که بدون شک، قصاص حق خاصی است که برای مجنی علیه بر جانی قرار داده شده است. همچنین جای اشکال نیست که در قصاص، همگونی و برابری (مماثله و مساوات) در کمیت و کیفیت میان جنایت وکیفر آن لحاظ شده است. با توجه به این دو مقدمه، استدلال شده که در مورد قصاص، مجنی علیه یا ولی او حق دارد هنگام اجرای قصاص، جانی را از انجام عمل بی حسی باز دارد زیرا جنایت او به همین گونه و بدون بی حس کردن بود. بلی اگر جنایت بابی حس کردن مجنی علیه صورت گرفته باشد، جایز است جانی نیز به هنگام اجرای قصاص،خواستار بی حس کردن خود شود. بر این استدلال دو اشکال شده است:
اشکال اول: دلیلی نداریم که مثلیت و همگونی میان جنایت و کیفر در تمام خصوصیات و اوصاف و اندازه درد، شرط شده باشد. آنچه دلیل بر آن اقامه شده فقط شرط مماثله در عضو مورد قصاص و نیز در قیمت و دیه آن است مثلا اگر مردی دست زنی را قطع کرد و زن خواست او را قصاص کند، مقدار تفاوت دیه دست مرد را می پردازدسپس او را قصاص می کند. اما دلیلی بر شرطیت مماثله بیش ازاین اندازه مانندمماثله در اندازه احساس درد یا مماثله در زمان مثلا قصاص در زمستان سرد یاتابستان گرم صورت گیرد، یا مماثله در مکان، وجود ندارد. آیه “فاعتدواعلیه بمثل مااعتدی علیکم". ناظر به احکام جنگ باکفار است نه به احکام قصاص و جنایاتی که میان افراد صورت می گیرد.
اشکال دوم: دلیل داریم که در باب قصاص، مماثله و همگونی در مقدار درد و رنج شرط نشده است. پاره ای از روایات باب قصاص دلالت بر آن دارند که قصاص قاتل، فقط کشتن او است نه شکنجه و مثله کردن او حتی اگر او هنگام ارتکاب جنایت، چنین کرده باشد. در روایت صحیح حلبی از امام صادق(ع) آمده است:
قال: سالناه عن رجل ضرب رجلا بعصا فلم یقلع عنه الضرب حتی مات ایدفع الی ولی المقتول فیقتله؟ قال: نعم ولکن لایترک یعبث به ولکن یجیز علیه بالسیف. حلبی می گوید: از امام صادق(ع) پرسیدیم: مردی با عصا مرد دیگری را زد و آن قدر او رازد تا مرد، آیا قاتل به ولی مقتول سپرده می شود تا او را بکشد؟ امام(ع) فرمود:بلی، اما قاتل را در اختیار نمی گذارند تا با او بازی کند با شکنجه او را بکشد،ولی می تواند او را با شمشیر بکشد.
باتوجه به ماده ۱۴قانون مجازات اسلامی که قصاص رااینگونه تعریف کرده است که: قصاص کیفری است که که جانی به آن محکوم میشود وبایدبا جنایت او برابرباشد،بنابراین مثلیت وهمگونی میان جنایت وکیفر درتمام خصوصیات واوصاف واندازه ی درد تفاوتی ندارد.
۲-۴-کیفیت اجرا وشرایط اختصاصی حد رجم
۲-۴-۱- شرایط اختصاصی حد رجم
رجم به معنی سنگسار نمودن است .حدزنادرمواردزیر رجم است:
الف)زنای مردمحصن،یعنی مردی که دارای همسردائمی است وبا اودرحالی که عاقل بوده جماع کرده است وهروقت که بخواهدمی تواند با اوجماع کند.
ب) زنای زن محصنه بامردبالغ، زن محصنه زنی است که دارای شوهردائمی است وشوهر با زن درحالی که عاقل بوده با اوجماع کرده است وامکان جماع باشوهر رانیز داشته باشد.^[۸۵]
درنحوه ی مجازات رجم ،باید مسائل زیر مورد توجه قرارگیرد:
الف}نحوه ی چال نمودن محکوم علیه
برای اجرای حد رجم مرد رابایدتاپهلوگاه دفن نمود.ازظاهر روایات وارده وهمچنین دیگر عبارات فقها چنین استفاده می شود که دفن زن ومرد به نحوی که بیان می گردد واجب است. ازسوی دیگر اخباروارده درخصوص کیفیت دفن، واجب مطلق بوده وبدان لحاظ به هرکیفیتی که مجرم رادرزمین دفن کنند به واجب عمل شده است.^[۸۶]به هرحال مرد رابایدتا نزدیکی کمر درگودال دفن کنند وسپس رجم نمایند.^[۸۷]
نکته قابل تذکر این است که دردفن مرد تاکمر، غایت درمغیا وارد نمی باشدلذا باید حقوان{پهلوگاه ها}ازخاک بیرون بمانند. بدیهی است که دستان مجرم دربیرون از گودال خواهدماند.
ب}نحوه ی چال نمودن محکوم علیها
زن محکوم به حد رجم راتاصدر یعنی سینه، در گودال دفن می نمایند به عبارت دیگر تانزدیکی سینه محکوم علیها درگودال دفن می شود،سپس اقدام به رجم ایشان خواهدشد.همان طوری که قبلاً بیان داشتیم دفن کردن شامل خود سینه یاصدر نمی شود بلکه بنا به تصریح ماده۱۰۲ قانون مجازات اسلامی زن راتانزدیکی سینه درگودال دفن می کنند.
ج}شرایط ومشخصات سنگ مورد استفاده دررجم
بنابه تصریح ماده ۱۰۴ قانون مجازات اسلامی ، بزرگی سنگ در رجم نباید به حدی باشد که بااصابت یک یا دو عدد شخص کشته می شود؛همچنین کوچکی آن نباید به اندازه ای باشد که نام سنگ برآن صدق نکند.
د}مباشرین اجرای رجم
اگر رجم باشهادت شهودثابت شود بدواًشهود سنگ می زنند بعد حاکم وسپس دیگران ودرصدق ابتداء نمودن به رجم،نسبت به امام {حاکم} وشهود،مسمّای زدن کفایت می کند یعنی یک ریگ هم که مبتدی بزند کافی است.^[۸۸]
مستحب است که جماعتی که برای اجرای رجم حضورداشته باشند وکسانی مبادرت به رجم مجرم نمایند که خود حدی ازحدود الهی رابر ذمه نداشته باشند. ضمناًمطابق فتوای مقام معظم رهبری مأمورین نیروی انتظامی نیزفرقی باسایرین نداشته ومی توانند محکوم به رجم راسنگسارنمایند.
ه} فرارمحکوم علیها ازگودال
فرارمحکوم علیها همچون جنون، علی الاصول مانع اجرا ومسقط کیفر نمی باشد.
ماده ۲۸۹ قانون آیی دادرسی کیفری دادگاههای عمومی وانقلاب مقررنموده :«جنون بعدازصدورحکم وفرارمحکوم علیه درحین اجرای حکم موجب سقوط مجازات تعزیری نمی باشد»درسایرجرائم نیزهیچ قانونی، مشعربرجواز سقوط مجازات درمورد فرارمحکوم وجودندارد وهرزمان که محکوم فرارکرد، اقدامات قانونی جهت رسیدگی وی واجرای مجازات به عمل می آید.بنابراین فرارمحکوم ،مانع قانونی برای اجرای حکم تلقی نمی گردد. بااین حال درخصوص جرم زنای محصن ومحصنه،چنانچه محکوم به رجم ازگودال فرارکند، درصورتی که جرم،بااقرارمتهم ثابت شده باشد،برای دستگیری وبرگرداندن محکوم، هیچگونه اقدامی صورت نمی گیرد وفرارمحکوم ،مانع اجرای حکم وموجب سقوط مجازات می گردد.ماده۱۰۳قانون مجازات اسلامی مقررنموده است:«هرگاه کسی که محکوم به رجم است ازگودالی که درآن قرارگرفته است،فرارکند، درصورتی که زنای او به شهادت شهود ثابت شده باشد برای اجرای حدبرگردانده میشود.اما اگربه اقرارخود اوثابت شده باشد،برگردانده نمی شود.»^[۸۹]
۲-۴-۲-وضعیت اجرای حد رجم درقانون جدید مجازات اسلامی
یکی از مهمترین تغییرات قانون، حذف مجازات سنگسار است. البته طی چند سال گذشته، این مجازات اجرا نمی شد و قضات سعی می کردند از مجازات های جایگزین استفاده کنند. در قانون جدید که قرار است به صورت آزمایشی اجرا شود هیچ اشاره ای به حکم رجم یا سنگسار نشده است. در ماده ۲۲۵ قانون جدید بدون هیچ اشاره ای به مجازات سنگسار آمده است.
حد زنا در موارد زیر اعدام است.
الف- زنا با محارم نسبی که موجب اعدام زانی و زانیه است.
ب-زنا با زن پدر که موجب اعدام زانی است.
ج-زنای مرد غیر مسلمان با زن مسلمان که موجب اعدام زانی است.
د-  زنای به عنف یا اکراه از سوی زانی که موجب اعدام زانی است.
در این نوشتار به طور خلاصه به مبانی مجازات رجم و نقد آن اشاره می شود. (قسمت عمده مطالب، از مقاله دکتر محقق داماد در باب مجازات سنگسار برداشت شده است).
نکته بسیار مهم که در ابتدا به آن باید اشاره شود این است که، رجم مستند قرآنی ندارد و فرقه‌های اسلامی نیز رجم را نه به استناد قرآن، بلکه به استناد سنت پیامبر اثبات کرده‌اند.

• کلیه مشاوران بازاریابی شرکت های خصوصی ودولتی

• تعریف واژه ها و اصطلاحات

۱-۷-۱- تقاضای پنهان مشتریان:
در بعضی از موارد مشتریان تقاضایی دارند اما چون تابه حال هیچ یک از شرکتها به آن تقاضا توجه نکرده اند، این تقاضا به صورت نهفته و پنهان مانده است ولی به محض اینکه شرکتی محصولی را برای پاسخ به این تقاضا ارائه می کند شاهد این هستیم که با هزینه تبلیغات بسیار اندک مشتریان برای ابتیاع آن محصول علاقه مندی نشان می دهند(کاتلر،۱۳۹۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۷-۲- بانکداری الکترونیک:
بانکداری الکترونیک فراهم آوردن امکان دسترسی مشتریان به خدمات بانکی با بهره گرفتن از واسطه های ایمن و بدون حضور فیزیکی می باشد(نوریس و هلدن^[۱۱]،۲۰۰۱). در واقع بانکداری الکترونیک اشاره می کند به ارائه خدمات به مشتریان از طریق کامپیوتر و یا تلویزیون(آلن و همکاران،۲۰۰۱).
۱-۷-۳- سودمندی ادراک شده
درک مفید بودن درجه ای است که افراد به این اعتقاد می رسند که، استفاده از یک سیستم بخصوص می تواند موجب افزایش عملکرد شغلی و یا زندگی شخصی وی شود(القهدانی^[۱۲]،۲۰۰۱). سودمندی ادراک شده توانایی پیش بینی پیامد های طولانی مدت فعالیت های جاری است. به عبارتی سودمندی ادراک شده شناخت فرد از سودمندی رفتار حاضر او برای تحقق اهداف ارزشمند آینده است(نقش و طرخان،۱۳۸۹).
۱-۷-۴- کیفیت خدمات
گرونروز (۱۹۸۴) کیفیت خدمات را به عنوان یک ملاحظه داوری از یک فرایند ارزشی که مشتریان مقایسه می کنند انتظاراتشان را با خدماتی که آنها درک کرده اند از چیزهایی که انها دریافت کرده اند نتیجه می دهد. گرونروز همچنین پیشنهاد داده که کیفیت خدمات افتتاح می کند که می تواند دو بخشی باشد : کیفیت اجرائی (چه چیزی انجام شده) و کیفیت کارکردی (چگونه آن انجام شده ).
۱-۷-۵- ارتباطات کارکنان
لافری(۲۰۰۴)ارتباطات کارکنان را به عنوان کیفیت برقراری تعامل کارکنان با مشتریان معرفی نموده است.
۱-۷-۶- انتظارات مشتریان:
هرت لاین و فرل^[۱۳](۲۰۰۸) انتظارات مشتری را به این صورت تعریف نموده اند: درجه ای که یک کالا و یا خدمت می تواند انتظارات مشتریان را برآورده سازد. درک انتظارات مشتریان از خدمات و کالاهای موسسات و سازمان ها و همچنین چگونگی شکل گیری آن دارای اهمیت بالایی می باشد.

• خلاصه فصل

مشتری از عناصر مهم مورد توجه مدیران هر سازمانی می باشد. حال سازمان هایی می توانند در امور بازاریابی بخصوص بازارگردی دارای مزیت رقابتی باشند که بتوانند نیازهای مشتریان را قبل از درخواست آنان تشخیص دهند. که این تقاضا ها در قالب تقاضای پنهان معرفی می شود. در این فصل از تحقیق به بررسی کلیاتی از طرح تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مسئله اصلی تحقیق بازگو گردید و سپس اهمیت پرداختن به این موضوع ارائه شد. در مراحل بعدی اهداف و فرضیه تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و قلمرو پژوهش در قالب قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی بیان شد. در نهایت تعاریف مربوط به متغیر های تحقیق ارائه شد.
فصل دوم
پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه:
خدمات امروزه به عنوان بخش مهمی از اقتصاد کشورها مطرح است و کیفیت خدمات در زمان حاضر پیش نیاز موفقیت در دنیای پر رقابت خدمات می باشد. تحقیقات مختلف نیز در این زمینه نشان داده است که کیفیت خدمات می تواند منجر به رضایت و به دنبال آن وفاداری مشتریان و همچنین جذب مشتریان جدید شود و در این صورت بنگاه های خدماتی می توانند با اثربخشی بیشتری به ادامه ی فعالیت بپردازند. بنابراین شناسایی ادراکات و انتظارات مشتریان از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت این سرمایه های انسانی بنگاه های خدماتی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص ادراکات و انتظارات از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد کارکنان و روش های شناسایی انتظارات و ادراکات مشتریان مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. مطالعه ی ادراکات و انتظارات مشتریان از این جهت حایز اهمیت است که صنعت بانکداری به عنوان صنایع خدماتی بیش از دیگر صنایع به ارائه ی خدمات مطلوب به مشتریان وابسته اند و در صورتی که این مهم تحقق نیابد، صنعت بانکداری با مشکل مواجه خواهد شد چرا که با حضور مشتریان است که این صنایع پا بر جا می مانند. در این فصل از تحقیق به بررسی مبانی نظری تحقیق پرداخته می شود.
۲-۲- بازاریابی
بازاریابی، نقش مهمی را در موقعیت های مهمی ایفا می کند. بازاریابی در موسسات غیر انتفاعی نظیر دانشگاهها، مکان ها مانند کلیساها و موزه ها، افکار و عقاید اشخاص مانند انتخابات کاربرد دارد(بیردن و همکاران^[۱۴]،۲۰۰۱،ص۱۴). بازاریابی عامل اصلی موفقیت حرفه ای است.واژه بازاریابی به معنی فروختن نیست بلکه به معنای تامین نیازهای مشتری است. سازمان های مدرن با رقابت فزاینده ای روبرو هستند و موفقیت از آن سازمان هایی خواهد بود که بتوانند به بهترین نحو ممکن، خواسته های مشتری را درک و بالاترین منفعت را برای مشتریان هدف خود تامین کنند. هدف بازاریابی، درک مشتریان به نحوی است که کالا یا خدمات ارائه شده، دقیقا مناسب آنها باشد و کالا یا خدمت بتواند، خود را به فروش برساند. این مساله بدان معنا نیست که فروش و تبلیغات فاقد اهمیت اند، بلکه این دو فقط بخشی از ترکیب بزرگتر بازاریابی اند، ترکیبی که شامل مجموعه ای از ابزارهای بازاریابی است که برای تاثیر در محیط بازار با هم تلفیق می شوند و به کار می روند.بازاریابی به عنوان فرآیندی مدیریتی اجتماعی تعریف می شود که به وسیله آن، افراد و گروه ها از طریق تولید و مبادله کالا با یکدیگر به امر تامین نیازها و خواسته های خود اقدام می کنند(کاتلر و آرمسترانگ^[۱۵]،۱۹۹۸).
تمرکز بر نیازهای مشتریان، عامل اصلی فلسفه بازاریابی است. امروزه بسیاری از سازمان ها و سازمان های خدماتی، مفاهیم جدید بازاریابی را پذیرفته اند و طبق آن عمل می کنند.آنها متوجه شده اند که تمرکز بر نیازهای مشتریان به معنی توجه به کیفیت و ارائه خدمت به مشتریان است، بنابراین هر سازمانی تلاش می کند که مشتری گرا باشد(روستا و همکاران،۱۳۸۱،ص۱۵)
بازاریابی عبارت است از یک فرایند اجتماعی و مدیریتی که بوسیله آن افراد وگروه ها نیازها و خواسته های خود را از طریق تولید، عرضه و مبادله کالاهای مفید و با ارزش،با دیگران تامین می کنند.(کاتلر،۱۳۸۵) ما در اینجا تعریف مدیریت بازاریابی را که به تایید انجمن بازاریابی آمریکا رسیده است استفاده می کنیم: مدیریت بازاریابی عبارت است از فرایند برنامه ریزی و اجرای پندار،قیمت گذاری،تبلیغات پیشبردی و توزیع ایده ها کالاها و خدمات، به قصد انجام مبادلاتی که به تامین اهداف انفرادی و سازمانی منجر گردد. به نظر می رسد به سه دلیل عمده واژه بازارگرایی نسبت به واژه بازار یابی گرایی ارجح است:

• همانطور که شاپیرو ( ۱۹۹۸ ) بیان می کند بازارگرایی تنها وظیفه واحد بازاریابی نیست، بلکه همه واحدهای سازمان در ایجاد هوشمندی بازار، اشاعه و پاسخگویی سریع به آن مشارکت دارند. بنابراین استفاده از واژه بازارگرایی هم محدود کننده است و هم گمراه کننده

• استفاده از واژه بازارگرایی، این دیدگاه را که در سازمان واحد بازاریابی از بقیه واحدها مهمتر است منتفی می کند. این عبارت، مفهوم بازارگرایی را از حوزه عمل واحد بازاریابی خارج می کند و آن را به همه قسمت های سازمان تسری می دهد .

• واژه بازارگرایی بر توجه به بازارها تاکید می کند که به بازاریابی از بقیه واحدها مهمتر است منتفی می کند. این عبارت، مفهوم بازارگرایی را از حوزه عمل واحد بازاریابی خارج می کند و آن را به همه قسمت های سازمان تسری می دهد(شاپیرو،۱۹۸۸).

۲-۳- بازار گرایی
بازارگرایی یکی از جنبه‌های فرهنگ سازمانی است که در آن کارکنان بالاترین ارزش را به سودآوری بنگاه و نگهداری مشتری از طریق ایجاد ارزش برتر می‌دهند. بازارگرایی یک نوع هنجار رفتاری است که در سرتاسر سازمان گسترش یافته و از طریق نوآوری پاسخگوی نیازهای حال و آتی بازار و مشتری است. سازمان های بازارگرا دارای مزیت رقابتی در سرعت پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان می‌باشند؛ همچنین در پاسخ به فرصتها و تهدیدات بازار اثربخش عمل می‌کنند.
ارزش محوری در بازارگرایی این است که سازمان را در مقابله با شرایط کسب و کار جدید آماده می‌سازد و می‌تواند اطلاعات لازم را از بازار به‌دست آورده و خود را آماده پاسخگویی به نیازهای بازار کند. این نوع فرهنگ بازارگرایی زمانی برای سازمان به‌عنوان مزیت رقابتی مطرح است که غیر قابل تقلید، نادر و با ارزش باشد(اسلاتر،۲۰۰۱،ص۱۹).
بازارگرایی شامل سه جزء رفتاری مشتری‏گرایی،رقیب‏گرایی و هماهنگی بین‏ وظیفه‏ای و دو معیار تصمیم تمرکز بلندمدت و سودآوری می‏باشد .«بازارگرایی‏ ایجاد هوشمندی در سراسر سازمان در ارتباط با نیازهای فعلی و آتی مشتری، نشر هوشمندی در بین بخش‏های سازمان و پاسخگویی سراسری به آن هوشمندی است» . بازارگرایی نه‏تنها برای خارج از سازمان بلکه در داخل سازمان‏ و نه‏ تنها در بازارهای‏ داخلی یک کشور و بلکه در بازارهای بین المللی و جهانی هم مورد توجه می‏باشد .
در خصوص بازارگرایی رویکردهای متعددی بصورت جداگانه و برخی هم بصورت‏ رویکرد ترکیبی متشکل از مولفه‏ها و ابعاد بیشتری نسبت به رویکردهای قبلی مطرح شده‏ است(لافری و همکاران^[۱۶]،۲۰۰۱).،اما از جامعیت لازم برخوردار نمی‏باشد.
۲-۳-۱- رفتارهای بازارگرایی
سلاتر^[۱۷] به دو نوع رفتار بازارگرایی اشاره نموده است که در ادامه به بررسی آن می پردازیم.
رفتارهای سنتی بازارگرایی نسل اول بازارگرایی: سازمان هایی که رفتارهای سنتی بازارگرایی دارند، بر شناخت نیازهای اظهار شده مشتریان در بازار توجه دارند و اقدام به ساخت کالاها و ارائه خدماتی می‌کنند که بتواند آن نیازها را برآورده سازد . سازمان های بازارگرا با بررسی نیازها و خواسته‌های مشتریان، شناخت خودشان را نسبت به آنها افزایش می‌دهند و می‌توانند کالاها و خدمات جدید را به تناسب بازار و مشتری ارائه دهند. در یک نگاه سطحی فعالیت سازمان های بازارگرا به نظر مفید می‌رسد، اما این نوع رفتارها بیشتر تمرکز بر ارضای نیازهای فعلی مشتریان دارد، به صورت انفعالی عمل می‌کند و به‌دنبال یادگیری غیر منتظره است. مدیران و کارکنان فقط آنچه را می‌بینند که در منظر مشتریان جاری آنان قرار دارد و به ماورای آن توجهی ندارند. عیب این نوع رفتار بازارگرایی این است که باعث اضمحلال توانایی سازمان در نوآوری شده و به‌عنوان تهدیدی برای سازمان محسوب می‌شود. سازمان های بازارگرای سنتی از پژوهشهای بازار برای شناخت نیازهای عینی مشتریان و از سنجش رضایت مشتریان برای شناخت مسائل و مشکلات آنان استفاده می‌کنند. این نوع رفتارها نمی‌توانند منجر به توسعه فرایندهای محصول جدید، نوآوری، یادگیری سازمانی و موفقیت در فروش محصول جدید باشد.
رفتارهای مدرن بازارگرایی نسل دوم بازارگرایی: نسل دوم سازمان های بازارگرا، خود را متعهد به شناخت نیازهای اظهار شده و نشده مشتریان، تواناییها و برنامه‌های رقبا و ارزیابی اطلاعات بازار می‌کنند. این سازمانها دائما از طریق آگاه ساختن سازمان و هماهنگی فعالیت بخشهای سازمان با یکدیگر، به ایجاد ارزش برتر برای مشتریان می‌پردازند. سازمان های بازارگرای نسل دوم به‌طور وسیع به کنکاش بازار پرداخته، افق زمانی بلند مدت داشته و بیشتر در بازار نفوذ می‌کنند.
تکنیکهای پژوهشی نسل دوم سازمان های بازارگرا مشابه تکنیکهای پژوهشی نسل اول سازمان های بازارگراست. البته نسل دوم سازمان های بازارگرا از تکنیکهای دیگری برای شناخت نیازهای آشکار نشده مشتریان استفاده می‌کنند، مثلاً‌ آنها از نزدیک، مصرف کالا و خدمات را مشاهده می‌کنند تا اینکه بتوانند اطلاعات لازم را از خواسته‌ها و نیازهای مشتریان کسب کنند. معمولاً این نوع اطلاعات به شیوه پژوهشهای سنتی به‌دست نمی آید.
در بازارگرایی جدید، سازمان های بازارگرا با مصرف‌کنندگان بالفعل و بالقوه ارتباط نزدیک دارند و مصرف‌کنندگان را مشتریان بالقوه یا بالفعلی می‌دانند که دارای نیازهای ارضا نشده‌ای می‌باشند که نحوه برآوردن نیازهایشان را در بازار مورد مقایسه قرار داده و راه حل مطلوب جهت برآوردن آن نیازها را از سازمان انتظار دارند. سازمان های بازارگرای نسل دوم از تکنولوژی پیشرفته برای برقراری ارتباط با مشتری استفاده می‌کنند. البته سازمان های بازارگرای نسل دوم نمی‌توانند به‌طور کامل نسبت به پویایی بازار و نوسان های آن اطلاع داشته باشند.
بنابراین از یادگیری غیر منتظره و اکتشافی برای دستیابی به نتایج مطلوب استفاده می‌کنند. این سازمانها همواره یافته‌های خود را بر اساس دانش و بینش جدید اصلاح می‌کنند.
نسل دوم سازمان های بازارگرا به‌دنبال کشف بازارهای ناشناخته می‌باشند. تجدید ساختاری این سازمانها بر اساس محصولات و بازارهای جدید است. تمام سیستمهای اطلاعاتی سازمان های بازارگرای نسل دوم در جهت ایجاد تجربه رضایت بخش برای مشتری، جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به مشتری و انجام اصلاحات لازم در این زمینه سازماندهی شده است.
در این دوره برای بسیاری از جاسوسان صنعتی، داشتن اطلاعات پیرامون توسعه محصول جدید، نحوه ایجاد ارزش برای مشتری سازمان های رقیب، مشکل چندانی محسوب نمی‌شود. آنها بسادگی قادر می‌باشند رضایت مشتری و رفتار خرید او را ارزیابی کنند. با این اوصاف بازارگرایی یک نوع فرهنگ‌سازی سازمانی است که رفتارهای فردی را جهت ایجاد ارزش برتر برای مشتری فراهم ساخته و در نهایت منجر به عملکرد بهتر برای سازمان می‌شود(نارور و اسلاتر^[۱۸]،۱۹۹۰،ص۲۵).
۲-۳-۲- پیش زمینه های بازارگرایی
پیش زمینه های بازارگرایی عواملی هستند که سطح و میزان بازارگرایی یک شرکت را افزایش داده یا کاهش می دهند. چه عواملی برخی از شرکت ها را نسبت به برخی دیگر بازارگراتر می سازند؟ آیا این عوامل به عنوان کاتالیزور عمل می کنند یا به عنوان بازدارنده؟ علی رغم اهمیت این سؤالات، تحقیقات تجربی کمی در مورد این موضوع انجام شده است. یکی از این تحقیقات توسط کهلی و جاورسکی ( ۱۹۹۰ ) به انجام رسیده است. با مرور ادبیات موضوع و انجام مصاحبه با مدیران مختلف، این دانشمندان به این نتیجه رسیدند که ۳ مجموعه مهم از پیش زمینه ها وجود دارند که بر بازارگرایی تأثیرگذارند، این مجموعه ها عبارتند از:
عوامل مربوط به مدیریت عالی سازمان، پویایی های بین بخشی و سیستم های سازمانی.
پویایی های بین بخشی مثل تعارض میتواند مانع بازارگرایی شود. از طرف دیگر، ارتباطات بین بخشی می تواند سطح بازارگرایی را افزایش دهد. آخرین مجموعه یعنی سیستم های سازمانی شامل زیرمجموعه هایی مثل بخش بندی، رسمیت و تمرکز است که به نظر می رسد مانع بازارگرایی شرکت می شوند. در عوض پیش بینی می شود سیستم های پاداش مبتنی بر بازار بتوانند بازارگرایی را افزایش دهند(رجوعی،۱۳۸۹).
۲-۳-۳- ساخت مفهوم بازارگرا
پذیرفته شده‌ترین تعریف از فرهنگ سازمانی در رشته بازاریابی عبارت است از: