• • تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان

• • برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش ها

• • وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان

• • حمایت سازمانی

• • وضوح نقش

• • رهایی از تعارض

• • سبک رهبری

1. 1. متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به وی سپرده شده کمک می کند ، تجربیات کاری مربوط به احساس شایستگی نیز شامل موارد زیر است :

• • تحقق اهداف و استقلال در کار

• • منصفانه بودن پاداش های مبتنی بر عملکرد

• • چالش شغلی

• • فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظارت شخصی

• • مشارکت در تصمیم گیری

• • • • اهمیت شخصی برای سازمان.(خلج ،۱۳۸۸ ،۱۳۰)

    (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۶-۷-مطالعه ماتیو و زاجاک
ماتیو و زاجاک در مطالعات خود عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را در ۵ دسته به شرح زیر بر شمرده اند :

1. 1. ویژگی های شخصی(سن ، جنسیت ، آموزش ، وضعیت تاهل ، موقعیت و سابقه در سازمان ، ادراک از لیاقت شخصی ، قابلیت ها ، حقوق و دستمزد سطوح شغلی )

1. 1. خصوصیات شغلی (غنی سازی شغل ، مهارت ، استقلال ، چالشی بودن شغل ، محدوده شغلی ، پیچیدگی

1. 1. روابط رهبر –گروه :(انسجام گروهی ، وابستگی متقابل وظایف ، ساختار و ملاحظات رهبر ، رهبری مشارکتی

1. 1. خصوصیات سازمانی : (اندازه سازمان ، تمرکز سازمانی )

1. 1. وضعیت نقش : (تضاد نقش ، ابهام در نقش ، تعدد نقش )

در تعریفی دیگر عوامل موثر بر تعهد سازمانی ، بر اساس مشخصه های فردی و سازمانی به شرح زیر طبقه بندی شده است .

• • مشخصه های فردی شامل :

الف ) عوامل جمعیت شناختی مانند : جنسیت ، سن ، تحصیلات و….
ب) عوامل شخصیتی مانند : ارزش های کار ، توقعات ، تمایلات و…

• • مشخصه های سازمانی شامل :

الف ) مشخصه های شغلی
ب) فرصت های پیشرفت
ج) نظام پرداخت
د) محیط سازمانی
ه) سبک مدیریت (Mathieu & Zajac,1990,177-179)
۲-۲-۷-نظریه ، مدل ها و الگوی تعهد سازمانی
۲-۲-۷-۱-نظریه مزیت های جانبی بکر
اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بکر در سال ۱۹۶۰ تحت عنوان نظریه مزیت های جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد به دلیل از دست دادن یک سری مزایا و امتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وابستگی پیداکرده و به آن متعهد خواهد شد .
دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهایی است که کارمندان سعی می کنند به واسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان ، کوشش و پاداش ) ، پیوند دهد.
او بیان می کند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل : برخورداری از مزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی ) ، ارشدیت ، تجارب شغلی را به دست آورده است ، که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده و او را به سازمان متعهدمی کند. (Becker,1960,37)
۲-۲-۷-۲-مدل اورایلی و چاتمن
اورایلی و چاتمن ^[۱۱۱] الگوی چند بعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیزم های ایجاد و گسترش این نگرش ها را نیز بیان می دارد .
بنابراین ، براساس کار کالمان ^[۱۱۲] (۱۹۸۵) در جهت تغییر رفتار و نگرش ، اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیر را شامل می شود :

1. 1. تسلیم ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند.

1. 1. همانندسازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد قبول می کند بر ایجاد و ابقا رابطه ای رضایتمند تاثیر گذارد.

1. درونی کردن ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای فرد ضمن هم خوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند. .(فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)