منبع: واحد اشتغال و حرفه آموزی زندان مشکین شهر، ۱۳۹۱
۳- درک مددجو از محتوای آموزش:
منظور میزان و نظم و انضباط حضور پاسخگویان از نظر زمانی در کلاس های آموزش های فنی و حرفه‌ای است و نگرش آنها نسبت به آموزشهای ارائه شده که در سطح فاصله ای به صورت کم ، متوسط و بالا سنجیده می‌شود.
۴- میزان مهارت:
این متغیر از روی نمره کسب شده که در مدرک فنی و حرفه‌ای زندانی درج گردیده و همچنین خودارزیابی پاسخگویان از میزان مهارت ذهنی و عملی سنجیده می‌شود. نمره‌های کسب شده می‌توانند به صورت گروه‌های الف، ب، ج و یا قوی، متوسط، ضعیف طبقه‌بندی شوند. تا ارتباط آنها با متغیر وابسته به صورت آماری بررسی گردد.
فصل دوم
ادبیات حقیق
۲-۱-مقدمه
یکی از ویژگی های مهم هر نظام اقتصادی در هم تنیدگی ساختارهای آموزش و اشتغال است، به عبارتی ارتباط ارگانیک کار و آموزش همواره در برنامه ریزی های اقتصادی و اجتماعی همزمان با یکدیگر در نظر بوده است در واقع، هر آموزشی باید بازدهی یا توجیه اقتصادی داشته باشد که عالی ترین نوع آن ایجاد اشتغال متناسب با فراگیر است بروز پدیده جهانی شدن در روند اقتصاد، افزایش رقابت های بین المللی و تحولات ناشی از توسعه و پراکندگی های جغرافیایی در بازار کاراهمیت نیاز به استراتژی سیستم آموزش را افزایش می بخشد. اکثر کشورها در اصلاحات سیستم آموزشی خود نسبت به گسترش آموزش های عمومی و دانشگاهی تمایل بیشتری نشان می دهند در حالی که آموزش های فنی و حرفه ای در این مقایسه جایگاه چندان با اهمیتی ندارند. بعلاوه در اکثر کشورها آموزش های فنی و حرفه ای بخشی از سیستم آموزش متوسطه و یا دانشکده هایی که فارغ التحصیلان آن بنا بر نوع تقاضای جامعه به دانشگاه راه می یابند، محسوب می شود. ارزشیابی از این سیستم نشان می دهد که کارفرمایان از کیفیت این گونه آموزش ها راضی نیستند وغالباً از کیفیت ناچیز آموزش و فقدان مهارت های کاربردی کارآموزان و عدم تناسب محتوای آموزشی رضایت ندارند(سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور، ۱۳۸۷، ص ۳).
اگرچه عده ای از صاحبنظران بر این باورند که آموزش افراد جویای کار راه حل مناسبی برای رفع معضل بیکاری در جامعه نمی باشد. بر اساس این نظریه، آموزش نیروی انسانی تحت شرایط خاصی تنها می تواند تقاضا برای نیروی کار را از کارگران ساده به کارگران ماهر جابجا نماید. زمانیکه اقتصاد با انبوه بیکاران مواجه و در نتیجه آن رشد فزاینده بیکاری تجربه می گردد، این امر حکایت از ضعف ساختار اقتصادی دارد که قادر به ایجاد فرصت های شغلی مورد نظر نمی باشد. عدم توانایی اقتصاد در ایجاد اشتغال را نمی توان تنها با تدوین برنامه های آموزشی از بین برد. در چنین شرایطی حتی برنامه مناسب و جامعه آموزشی ، نخواهد توانست بیکاری را در جامعه کاهش دهد. کارایی و تاثیر برنامه آموزشی در یک ساختار سالم اقتصادی، جائیکه عوامل بطور موثر و کارا به استخدام در می آیند، قابل مشاهده خواهخد بود. بنابراین آموزش نیروی انسانی تنها یک مسکن در کوتاه مدت خواهد بود که به زودی جذابیت خود را از دست داده و مشارکت صاحبان نیروی کار در برنامه های آموزشی(و لو به صورت رایگان) کاهش می یابد. دولت ها زمانیکه قادر به طراحی سیاست های مناسب اقتصادی برای ایجاد فرصت های جدید شغلی نمی باشند ، برنامه های آموزشی را در دستور کار خود قرار می دهند تا از این طریق افکار عمومی را به دستیابی به شغل مناسب در آینده امیدوار سازند(سازمان ملی جوانان، ۱۳۸۱). اما تجربه کشورها نشان می دهد که برنامه آموزشی زمانی می توانند از کارائی لازم برخوردار باشند که با در نظر گرفتن وضعیت بازار کار، عدم توازن در ایجاد فرصت های جدید شغلی و هم چنین عدم وجود تقاضا برای نیروی کار اضافی خواهد بود(فرجادی، ۱۳۸۲). بنابراین برنامه های آموزشی موجود در آموزشگاهها بر اساس امکانات و تجهیزات آموزشی آن ها طراحی می گردد. همچنین بسیاری از صاحبنظران بر این باورند که زمانیکه اقتصاد با انبوه بیکاران مواجه است، آموزش نیروی کار، زمان جستجوی کار و در نتیجه حجم بیکاری در هر مقطع از زمان افزایش خواهد داد. به عبارت دیگر بیکارانی که در نتیجه آموزش اندک مهارتی را به دست آورده اند، مدت زمان طولانی تری را برای دستیابی به یک فرصت شغلی جدید صرف می کنند و متعاقباً آموزش نیروی انسانی موجب می گردد که کارگران برای دستیابی به مشاغل بهتر و دستمزد بالاتر از مشاغل موجود منفک شوند و چون بنگاههای تولیدی و صنایع کوچک در شرایط رکود، تمایلی به جایگزینی نیروی کار نداشته و از طرف دیگر مشاغل مورد نظر افراد آموزش دیده نیز به آسانی ایجاد نمی گردد، این جریان بر حجم بیکاری خواهد افزود. از این رو تاثیر آموزش نیروی انسانی بر بازار کار در اقتصادی که با مشکل ساختاری مواجه است و قادر به ایجاد فرصت های جدید شغلی نمی باشد، نه تنها مثبت نیست بلکه در بعضی موارد نتیجه منفی نیز در بر دارد. این امر در حالی است که پدیده خود اشتغالی که متاثر از آموزش های کسب شده در قالب مهارت های حرفه ای بدون رعایت نیاز بازار ، عملاً تصوری بیهوده و محکوم به شکست می باشد. این تجربه در بسیاری از کشورها از جمله ایران قابل مشاهده است(کیانوند، ۱۳۸۳).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
متخصصین سازمان یونسکو با جمع آوری گزارش های ارسالی از ۲۳ کشور قاره های آسیا، آمریکا و آفریکاو بررسی و تحلیل تطبیقی آن ها عمده ترین مشکلات سازمان های متولی آموزش های فنی و حرفه ای و متعاقباً ناکارآمدی آن ها در کاهش نرخ بیکاری را دو شاخص عمده می دانند: ابتدا تاکید بیش از حد سازمان های متولی آموزش بر مسائل نظری که مانع بزرگی برای تحول آموزش علوم نظری به سوی آموزش های علمی و کاربردی است و همین مساله موجب عدم اشتغال آموزش دیدیگان و نقصان کارائی آنان در مواجه شدن با مهارت های تخصصی خود می باشد. همچنین عدم تطابق مستمر بین آموزش و اشتغال، معضل دیگر این کشورها محسوب می گردد(اسپتیز^[۱]، ۲۰۰۳). به عبارت دیگر این مشکل فقط منحصر به آموزش سنتی عمومی نسبت به فارغ التحصیلان آن برای مقابله با واقعیت های دنیای کار و اشتغال نمی باشد بلکه آموزش های فنی و حرفه ای رایج در بسیاری از کشورها با نیازهای توسعه واقعی هماهنگ نداشته و ساختار سازمان های متولی برای همکاری نزدیک و لازم بین برنامه ریزی آموزشی، برنامه ریزی توسعه و برنامه ریزی نیروی انسانی سازماندهی نشده است. در پایان گزارش یونسکو نتیجه گیری می شود که پنج مشکل اساسی در اغلب مورد مطالعه مشترک هستند:اولین و مهمترین و ملموسترین معضل آموزشهای فنی و حرفه ای و ناکارآمدی آن ها در اشتغالزایی و به ویژه خود اشتغالی، مقاومت طرز تلقی ها برای تغییر عقاید و نظرات منفی آموزشهای فنی و حرفه ای می باشد؛ دوم محدودیت های مالی برای توسعه و گسترش آموزشهای فنی و حرفه ای در مناطقی که به طور واقعی نیازمند به مهارت ها و فنون آموزشی می باشند؛ سوم فقدان هماهنگی بین آموزش و اشتغال در خصوص مشکلات برنامه ریزی، کارآموزی و توسعه مواد درسی آموزش فنی و حرفه ای است؛ چهارم فقدان امکانات تحقیقاتی و اطلاعاتی کافی در مورد برنامه های درسی و فقدان تجهیزات لازم در تولید وسایل کمک آموزشی می باشد و پنج بیمار بودن اقتصاد کشور و افزایش ریسک سرمایه گذاری در ایجاد کارگاهها و صنایع کوچک تولیدی و خدماتی در راستای خوداشتغالی و کارآفرین بودن آموزش دیدگان مراکز فنی و حرفه ای می باشد. بنابراین برای حل معضلات فوق پیش بینی می گردد دو نوع آموزش تحت عنوان آموزش شغلی و ضمن خدمت و دیگری آموزش مستمر با اعمال مدیریت سازمان های متولی اشتغال، جوابگوی معضل بیکاری جوانان جویای کار می باشد(هویت^[۲] ، ۱۹۹۶).
۲-۲- ضرورت آموزش و بالندگی نیروی انسانی
هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا بتواند ماموریت خود را به نحو مطلوب به انجام برساند و به اهدافی که تعیین کرده است برسد . با پیچیده شدن مشاغل بر اهمیت آموزش کارکنان به خصوص آموزش های مهارتی و یادگیری مهارت های لازم افزوده می شود .از این رو لازم است سطح ، توانایی و انطباق پذیری کارکنان افزایش یابد . زمانی که مشاغل ساده بودند ، به آسانی فراگرفته می شدند و دگرکونی های فنی تاثیر اندکی در آن ها داشت و از این رو کارکنان نیاز چندانی به افزایش یا تغییر مهارت های خود نداشتند . اما دگرگونی های پر شتابی که قرن گذشته در جوامع پیشرفته و توسعه یافته روی داده است فشار روز افزونی را بر سازمان ها وارد آورده است تا محصولات و خدماتی را که تولید می کنند ، چگونگی تولید و عرضه شان را ، نوع مشاغل مورد نیاز و نوع مهارت هاای لاز بارای انجاا دادن این مشاغل را با وضعیت موجود تطبیق دهند .
منظور از آموزش ، آموختن عمل یا مجموعه ای از اعمال است که موجب می شود فردی مهارت ، دانش و مانش لازم را برای انجام کاری فراگیرند.(کیان پور ، ۱۳۸۹). بنا به تعریف های صورت گرفته در خصوص یادگیری و آموزش می توان گفت آموزش می تواند تغییر مهارت ها ،دانش و نگرش و رفتار اجتماعی را در بر داشته باشد . آموزش می تواند به فضای به وجود آمدن تغییرات در ویژگی های شخصیتی ، رفتاری ، نگرش ها در مورد همکاران و گروه و سرپرستان و اهداف سازمان بینش مطلوب را بوجود آورد . یادگیری را می توان یک تغییر نسبتا دائمی رفتار یا رفتار بالقوه که در نتیجه تجربه مستقیم یا غیر مستقیم باشد تعریف کرد ) الوانی و معمار زاده ، ۱۳۸۸).
با توجه به این تعریف می بینیم آموزش دارای مراحل زیر است :
اول اینکه ، یادگیری با تغییرات همراه است یعنی فرد پس از آنکه چیزی را آموخت با آن چه که قبلا بوده است فرق دارد یعنی مهارت های شغلی جدید را آموخته است .
دوم اینکه ، تغییر ناشی از یادگیری مدت زیادی دوام می آورد . در نتیجه دانشجویی که مطلبی را فقط برای امتحان یاد گرفته است و بلافاصله آن را فراموش می کند حقیقتاً آن را نیاموخته است .
سوم اینکه ، آموزش و یادگیری بایستی تاثیری بر رفتار هنرجو ، دانشجو، دانش آموز و یادگیرنده داشته باشد با توجه به اینکه اثر یادگیری در مغز را به راحتی نمی توان مشاهده کرد بنابراین تاثیر یادگیری را بایستی در رفتار یادگیرنده مشاهده نمود .و در آخر می توان گفت تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجربه های مستقیم و غیر مستقیم می باشد مثلا هنرجویی که مستقیما با دستگاه تراش کار می کند و آموزش می بیند با فردی که به صورت غیر مستقیم و تئوری مطلبی را می آموزد فرق بسیار دارد . و مطمئناً شخص اول به واسطه نوع آموزش و لمس کار به صورت عملی توفیق بیشتری را در یادگیری و به کار بستن آن شغل خواهد داشت .
آموزش عبارت است از تلاش در جهت کسب تخصص حرفه ای ماشینی ، تلاش فنی ، ورزیدگی در امور مدیریتی و اکتساب روش ها و برخوردهای متناسب در مقابل مسائل دقیق اجتماعی(کیان پور ، ۱۳۸۹).
در این تعریف کسب تخصص حرفه ای ماشینی و دانش فنی را آموزش دانسته است ، تعلیمات مراکز آموزشی و تربیت نیروی انسانی و ترکیب آموزش های تئوری و عملی می تواند نقش بسیار بالایی در توسعه کشور ما داشته باشد .شاید متداول ترین اسلوب آموزش ، کارآموزی کارگران در محیط حرفه ایست . در این اسلوب کارآموز ضمن کسب مهارت ، دانش های مورد لزوم عملکرد حرفه خود با ماشین آلات و مواد اولیه ای سرو کار دارد که پس ازخاتمه کارآموزی باید با آنها کار کند . کارگر در محیط واقعی کار می کند که باید در آن حرفه اش را انجام می دهد .
منظور از یادگیری فرایند تغییر و اصلاح کم و بیش دائمی در رفتار فرد است که در نتیجه فعالیت او یا از طریق مشاهده در وی ایجاد می شود ( ساعتچی ، ۱۳۸۹).
آموزش های تخصصی شغلی ، آموزش رفتاری ،آموزش های مهارتی ،آموزش های روانی حرکتی و هرگونه آموزش که برای بهتر انجام شدن کارها لازم باشد در این بخش قرار می گیرد)حقیقی و همکاران، ۱۳۸۲).
از آنجا که در قالب نگرش سیستمی به منابع انسانی ،آموزش موثر وهدفدار جایگاهی اصولی و بنیادی با اهداف و ماموریت های سازمانی اقتصادی و ساختار اجرایی آنها دارد به صورتی فراگیر در تحقق آرمان های توسعه نقش می یابد .بنابراین به منظور پاسخ گویی به نیاز های اقتصادی و صنعتی کشور ، توسعه منابع انسانی باید سرلوحه برنامه ریزی های کیفی سازمان باشد . لاز به ذکر است که توسعه منابع انسانی تنها با آموزش های تخصصی و فنی حاصل نمی شود بلکه باید از طریق نظام آموزش جامع به پرورش نیروی انسانی پرداخت یعنی افراد باید در ابعاد مختلف پرورش یابند) فرهادیان ، ۱۳۸۴).
افراد در دوران صنعتی برای آموزش ، رفتن به کلاس های تخصصی را سرلوحه کار خود قرار دادند . هرچند اعتقاد به انسان بزرگ هنوز مطرح بود و در عصر فرا صنعتی که عصر حاکمیت کامپیوتر است ، در مساله آموزش دیگار مساله بعد مسافت مطرح نمی باشد و آموزش از جنبه فیزیکی خود خارج شده و به صورت الکترونیکی در آمده است(همان)
همانطور که بیان گردید آموزش و بالندگی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده ای است که برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان انجام می گیرد . به همین دلیل آن را از بهترین فعالیات های سازمانی تشخیص داده اند (sayadian,1988)
هنگامی که صحبت از آموزش و بالندگی نیروی انسانی می شود تغییر در مهارت ها ، دانش ، نگارش ها و یا رفتار اجتماعی کارکنان مد نظر است. (Desenzo & Robins,1988)
هر برنامه جامع آموزش به طور کلی چهار مرحله دارد که عبارتند از : تشخیص نیازهای آموزشی ، تعیین اهداف آموزشی ، آموزش و ارزیابی . (Dessler,1980)که در مرحله تشخیص بررسی می شود که چه کاستی هایی وجود دارد که باید با آموزش برطرف شود . در مرحله بعدی اهداف آموزش در قالب عوامل مشهود و قابل اندازه گیری ، تعیین می شود و سپس روش های مناسب آموزش انتخاب شده و آموزش صورت می گیرد . در مرحله آخر ارزیابی صورت می گیرد که می توان تاثیر آموزش را از طریق
مقایسه افراد آموزش دیده قبل و بعد از اجرا ارزیابی کرد .
همچنین اهداف آموزش و بالندگی باید قبل از اجرا ، تنظیم و به صورت صریح و مختصر بیا ن شود تا از یک طرف برنامه آموزشی و بالندگی و از طرف دیگر ابزاری برای ارزشیابی و اثر بخشی در دست داشته باشیم . بدیهی است که هر یک از برنامه های آموزشی هدف مربوط به خود را خواهد داشت . (Michalak,1979)
۲-۳- تاریخچه آموزش های فنی و حرفه ای در جهان و ایران
تحولات ناشی از انقلاب صنعتی نقش دیرین آموزش و پرورش را دگرگون کرد و در روش های تعلیم و تربیت برنامه ها و محتوای دروس تغییرات اساسی ایجاد نمود که از آن جمله می توان به دخالت دولت ها در تعلیم و تربیت، همگانی شدن آموزش و پرورش، اهمیت یافتن علوم ریاضی و طبیعی، طولانی شدن مدت تحصیل، ایجاد رشته های تحصیلی مختلف و از همه مهمتر ورود علوم فنی و حرفه ای به مدارس اشاره نمود.
قبل از انقلاب صنعتی مدارس اروپا هیچگونه نقشی در ارائه آموزش های فنی و حرفه ای نداشتند. تا آن زمان آموزش های فنی و حرفه ای صرفا از انتقال مهارت از پدر به پسر و یا از استاد به شاگرد انجام می گرفت. انقلاب صنعتی که توسعه صنایع و کارخانه ها با بکار گیری ماشین ها را به دنبال داشت موجب ایجاد مشاغل و تخصص های جدید شد. فراگیری مهارتهای مربوط به این مشاغل از طریق نظام استاد – شاگردی و در آن شرایط و کارگاههای کوچک مقدور نبود، بنابراین شیوه انتقال مهارت از طریق آموزش و پرورش رایج گردید. تجلی این فکر اروپائیان را واداشت تا در برنامه های آموزشی مدارس خود تجدید نظر نمایند و طولی نکشید که آموزش های حرفه ای به مراکز و مدارس آموزشی راه یافت، به طوری که در اواسط سده نوزدهم، آموزش حرفه ای در اروپا کاملا رواج پیدا کرده بود.(مرجانی،۱۳۷۳)
در ایران پایه های نخستین مدارس جدید آموزش و پرورش فنی و حرفه ای به بیش از ۱۴۴ سال پیش برمی گردد که در محتوای برنامه های آموزشی این مدارس، علاوه بر خواندن و نوشتن و شرعیات، نقاشی، چاپ، مجسمه سازی، علوم و فنون جدید نیز گنجانده شده بود.
آموزشهای رسمی و فنی و حرفه ای در ایران با ایجاد دارالفنون آغاز شد. در این مدرسه که در سال ۱۲۳۸(ه.ق) به منظور تربیت نیروی انسانی لازم در زمینه های اداری، علمی، فنی و پزشکی تاسیس شد شاگردان هم درسهای نظری داشتند و هم درسهای عملی. در زمینه آموزش صنعت در سال ۱۲۸۶(ه.ق) اولین هنرستان فنی با نام مدرسه ایران وکمال شروع به کار کرد و در سال ۱۳۰۳ به هنرستان صنعتی تبدیل شد. در زمینه کشاورزی در سال ۱۲۹۷(ه.ق) دبستان برزگر شروع به کار کرد که پس از انحلال بجای آن مدرسه فلاحت در تهران تاسیس شد. در زمینه آموزش خدمات در سال ۱۲۹۸ (ه.ق) مدرسه صنایع مستظرفه تهران به ریاست کمال الملک در رشته های هنری تاسیس شد. در سال ۱۳۴۹ با تصویب قانون کار آموزی، آموزش در صنعت به صندوق کارآموزی واگذار شد. پس از پیروزی انقلاب اسلامی به لحاظ اهمیت یافتن استقلال و خودکفایی کشور و سامان بخشیدن به آموزشهای فنی و حرفه ای مورد توجه خاص قرار گرفت و به همین منظور شورای عالی هماهنگی آموزش های فنی و حرفه ای کشور برای سازمان بخشیدن به تشکیلات و پوشش دستگاه های متعدد،بعنوان مجری این نوع آموزشها در سال ۱۳۵۹ تشکیل شد.
بر اساس ماده واحده مصوبه شورای انقلاب مورخه ۲۵/۴/۱۳۵۹ به وزارت کار و امور اجتماعی اجازه داده شد که اداره کل آموزش فنی و حرفه ای ، مراکز تعلیمات حرفه ای صندوق کارآموزی ، کانون های کارآموزی و واحدهای مربوط به مطالعات نیروی انسانی وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی متمرکز نماید . هیئت وزیران در جلسه مورخه ۷/۱۱/۱۳۶۰ بنا به پیشنهاد کار و امور اجتماعی و به استناد تبصره ۲۶ قانون بودجه سال ۱۳۶۰ تصویب نمود که« سازمان آموزش فنی و نیروی انسانی » تغییرکرده و به سازمان آموزش فنی و حرفه ای تبدیل گردد و معاونت جدید برای برنامه ریزی و اشتغال جهت تنظیم و تمرکز مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی و اشتغال در وزارت کار و امور اجتماعی ایجاد گردد . سازمان آموزش فنی و حرفه ای متولی آموزشهای کوتاه مدت در بخشهای مختلف صنعت ، خدمات و کشاورزی شد . سازمان در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور آموزش جویندگان کار و نیز ارتقاء مهارت شاغلین بر حسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در اقصی نقاط کشور نسبت به ایجاد و توسعه مرکز کارآموزی در کلیه سطوح مهارتی اقدام کرد . و آموزشهای خود را به صورت آموزش در مراکز ثابت ، آموزش با تیم سیار آموزش در صنایع ، آموزش در پادگانها و آموزش در بخش غیر دولتی ( آموزشهای آزاد فنی و حرفه ای ) ارائه می دهد . و به منظور دستیابی به تازه های علوم و فن آوری روز و همگانی با استانداردهای بین المللی همواره سعی بر گسترش روابط بین المللی از جمله با سازمان بین المللی کار نموده است (محمودی،۱۳۸۸).
۲-۴-آموزش فنی و حرفه ای^[۳]
آموزشهایی است که به منظور ایجاد مهارت و توانایی برای احراز شغل، حرفه و کسب و کار به افراد ارائه می شود و یا کارآیی فرد را افزایش داده و موجب کاهش هزینه و افزایش کیفیت زندگی می شود . این آموزش ها در کشورمان به صورت آموزش رسمی^[۴] و غیر رسمی^[۵] شامل آموزش های متوسطه فنی و حرفه ای و کار دانش، کاردانی فنی و حرفه ای و علمی – کاربردی، ضمن خدمت و مدیریت حرفه ای تخصصی و آموزش های کوتاه مدت برای سه سطح آموزش کارگر(ماهر، نیمه ماهر )، آموزش تکنیسین و آموزش مهندس و کارشناس صورت می گیرد این آموزش ها در سطح آموزش کارگران (ماهر و نیمه ماهر) عمدتا به صورت ۷۰% عملی و ۳۰% تئوری به کارآموزان ارائه می گردد . نظام قابل تشخیص مدیریت و سازمان آموزش های فنی و حرفه ای شامل:
۱ – آموزش حرفه ای^[۶]
۲ – حرفه آموزی بازار کار^[۷]
۳ – حرفه آموزی بنگاه اقتصادی^[۸] (درون بنگاهی) می باشد. مطابق ۲۲ ماده قانونی موضوعه اجرای حرفه آموزی بازار کار (آموزش های و حرفه ای کوتاه مدت غیررسمی) به سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور واگذار شده است.
آموزشهایی است که به منظور ایجاد مهارت و توانایی برای احراز شغل حرفه و کسب و کار به افراد ارائه می شود و یا کارآیی فرد را افزایش داده و موجب کاهش هزینه و افزایش کیفیت زندگی می شود . این آموزش ها در کشورمان به صورت آموزش رسمی^[۹] و غیر رسمی^[۱۰] شامل آموزش های متوسطه فنی و حرفه ای و کار دانش، کاردانی فنی و حرفه ای و علمی – کاربردی، ضمن خدمت و مدیریت حرفه ای تخصصی و آموزش های کوتاه مدت برای سه سطح آموزش کارگر(ماهر، نیمه ماهر )، آموزش تکنیسین و آموزش مهندس و کارشناس صورت می گیرد .
۲-۵- واژه شناسی آموزش فنی و حرفه‌ای
آموزشهای فنی و حرفه ای :  آموزشی است که به منظور ایجاد مهارت و توانایی برای احراز شغل یا افزایش مهارت ارائه می‌شود و منجر به کسب گواهینامه مهارت می‌گردد.
 نیروی کار متخصص :نیروی کار متخصص به فردی اطلاق می شود که علاوه بر مهارت درجه یک بتواند از عهده طراحی، محاسبه و همچنین ارائه پروژه‌های تحقیقاتی در ارتباط با شغل مربوطه برآید.
نیروی کار ماهر درجه یک  :نیروی کار ماهر درجه یک به فردی اطلاق میشود که علاوه برمهارت درجه دو بتواند ازعهده توانایی‌های استاندارد مهارت آموزشی مربوطه برآید.
نیروی کار ماهر درجه دو  :نیروی کار ماهر درجه دو به فردی اطلاق میشود که بتواند از عهده توانایی‌ها و مهارت‌های مرتبط با شغل خود برآید.
رشته آموزشی : مجموعه برنامه‌های آموزشی مربوط به فراگیری یک حرفه.