شکل ۲-۱۲: مدل شناختی………………………………………………………………………………………………………………..۵۷
شکل۲-۱۳: مدل نظری تحقیق دنیسوم (۲۰۰۷)، فرنج (۱۹۷۵)، روبین (۲۰۰۸) …………………………………………………۹۴
شکل ۴-۱: مدل تحلیل عاملی تأییدی (مدل اندازه‌گیری) اولیه تحقیق قبل از اصلاح………………………………………….۱۱۵
شکل ۴-۲: مدل تحلیل عاملی تأییدی (مدل اندازه‌گیری) پس از یک مرحله اصلاح………………………………………….۱۱۶
شکل۴-۳: مدل تحلیل عاملی تأییدی (مدل اندازه‌گیری) پس از دو مرحله اصلاح (مدل نهایی برازش یافته)………………۱۱۷
شگل ۴-۴: مدل ساختاری تحقیق برای آزمون فرضیه ­ها ……………………………………………………………………………۱۱۸

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۴-۵: مدل ساختاری تحقیق برای آزمون فرضیه ­ها…………………………………………………………………………….۱۱۹
شکل ۴-۶: مدل اصلاح‌شده تحقیق…………………………………………………………………………………………………….۱۲۳
فهرست ضمایم
عنوان صفحه
ضمیمه ۱: پرسش‌نامه ……………………………………………………………………………………………………………………..۱۳۷
ضمیمه ۲: تست نرمال بودن داده ­ها ……………………………………………………………………………………………………..۱۴۰
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱٫ مقدمه
“جوّ"، “مشارکت” و “فرهنگ” از مقوله­ هایی هستند که طی چند دهه اخیر توجه صاحب‌نظرها و علاقه‌مندان به رفتار فردی، گروهی و سازمانی را به خود جلب کرده ­اند. سازمان­ها مانند اثر انگشتان آدمی بی‌همتا و یگانه هستند. هر سازمانی دارای جوّ سازمانی منحصر به خود است. جوّ سازمانی قابل دیدن و لمس کردن نیست، اما مانند هوای درون اتاق بر همه چیز اثرگذار است و از هر چیزی اثر می­پذیرد.
امروز جوّ سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که با عناوین و راه های مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می­ شود و چون با بعضی از عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی همچون فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و نیز اثربخشی رفتاری مدیر ارتباط نزدیکی دارد، تشریح آن بسیار مهم است. مفهوم جوّ سازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بی‌واسطه شکل نمی­گیرد، بلکه تحت تأثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به‌طور کلی، جوّ سازمانی ادراکات افراد از جنبه­ های گوناگون محیط سازمان است.
جوّ سازمانی مجموعه ویژگی­هایی است که یک سازمان را توصیف کرده و آن را از دیگر سازمان­ها متمایز می­ کند، تقریباً در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد. می‌توان جوّ سازمانی را به بیانی ساده­تر این‌گونه تعریف کرد: جوّ سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند.
جوّ سازمانی با عواملی همچون میزان تعارض، کیفیت زندگی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان­ها مؤثر است. شکرکن در این‌باره می‌گوید: «امروزه جوّ سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان‌ها از قبیل فرهنگ‌ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد، بسیار مهم است.»
مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمانی نه‌تنها در میزان رضایت، تغییر نگرش و روحیه کارکنان تأثیر بسزایی دارد، بلکه در اثربخشی، کارایی و موفقیت سازمان نیز مؤثر است. مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها، در کارکرد سازمان­های دولتی که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارند، می ­تواند تأثیر شگرفی داشته باشد.
در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت­آمیز سازمان­ها به عوامل گوناگونی بستگی دارد، از جمله: توانمندی گردانندگان آن‌ها در حل مسائل بدون ساختار، شکار فرصت­ها، استفاده مدبرانه از شایستگی­های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم ­گیری‌های درست بستگی دارد. با تلفیق دانش، تخصص، مهارت و رویکرد افراد درگیر در فرایند تصمیم ­گیری و هم­افزایی حاصل از آن، کیفیت تصمیم‌ها بهبود می­یابد.
مشارکت دادن کارکنان سازمان در بیان نظر، تصمیم ­گیری و اجرای نظرهای آن‌ها، فضایی در سازمان به ­وجود می ­آورد که موجب توسعه نیروی انسانی می­ شود. امروز سازمان­ها برای ایجاد هر گونه توسعه­ اعم از فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی نخست به توسعه نیروی انسانی نیاز دارند.
در سازمانی که در سال هزاران پیشنهاد از طرف کارکنان و مشتریان ارائه شده، مورد بررسی کارشناسی قرار گرفته و درصدی از آن‌ها نیز اجرا می‌شود، این امر موجب توسعه خود­جوش کارکنان خواهد شد، زیرا برای انجام این فعالیت­ها به مطالعه، مشورت با متخصصین، مراجعه به استاد فنی سازمان، بررسی مکانیزم دستگاه­ها و‌… نیاز است که این امر موجب افزایش پیوسته اطلاعات و کیفیت نیروی انسانی شده و پایه­ های توسعه سازمان را محکم می‌کند. نظام پیشنهادها یکی از ابزارهای کارآمد در پرورش مغزها است.
«در آینده مزیت رقابتی پایدار بیشتر بر تکنولوژی­های نوین فرایند تولید متکی خواهد بود تا بر تکنولوژی تولید محصولات، صنایع نوین آینده بر"قدرت مغزی” انسان تکیه خواهند داشت.»
فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از معانی و ارزش‌های مشترک است که اعضای سازمان را به یکدیگر پیوند داده، نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل می‌دهد و باعث تمایز یک سازمان از سازمانی دیگر می‌شود. فرهنگ سازمانی در واقع همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین می‌کند، همچنین حال و هوایی است که هر تازه‌وارد به سازمان آن را حس می‌کند و آن‌قدر قوی است که ناخودآگاه در وجودش رخنه می‌کند و تفکر و رفتار سازمانی او را تشکیل می‌دهد. (کوئین، ۱۹۹۹، ص ۲۸)
مطالعات سات^[۱] بیان می‌کند که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است، زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده و تصمیم‌گیری را آسان می‌کند، همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌شود و در این صورت، عملکرد بهتر و اثربخش در سازمان را در پی دارد.
تحقق رویکرد مشارکتی، بنا‌بر مطالعات انجام‌شده، مستلزم شکل‌گیری یک فرهنگ قوی سازمانی است؛ فرهنگی در راستای ایجاد صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و…
بنابر آنچه گفته شد، می‌توان به این مهم پی‌برد که اگر جوّ سازمانی به‌صورت فرهنگ سازمانی شکل گیرد و تثبیت شود، می‌تواند از مشارکت کارکنان و مدیران در تصمیم‌گیری سازمانی (تصمیم ­گیری مشارکتی) حمایت کند که این مهم موجب توانمندسازی کارکنان، افزایش رضایت آنان و در نتیجه تلاش بیشتر آن‌ها در جهت اهداف سازمانی خواهد شد.
۱-۲٫ بیان مسئله
دنیای امروز، دنیای سازمان­ها است. در حقیقت، سازمان­ها رکن اصلی اجتماع کنونی را تشکیل می­ دهند. انسان­ها، گردانندگان اصلی سازمان­ها، به کالبد سازمان جان می­بخشند و تحقق هدف­ها را میسر می­سازند. امروز جوّ سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که با عناوین و راه‌های مختلف، در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می­ شود و چون با بعضی از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی همچون فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و نیز اثربخشی رفتاری مدیر ارتباط نزدیکی دارد، تشریح آن بسیار مهم است. مفهوم جوّ سازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بی‌واسطه شکل نمی­گیرد، بلکه تحت تأثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به‌طور کلی، جوّ سازمانی ادراکات افراد از جنبه­ های گوناگون محیط سازمان است. (مقیمی، ۱۳۸۵)
با توجه به اینکه امروز مهم­ترین ویژگی جهان رقابت، تغییر است، سازمان­ها ناچار هستند با تکیه بر افراد سازمان به‌عنوان مهم­ترین سرمایه ­سازمان، آن‌ها را به درک، فهم و ارائه دانسته­ها و ایده­های جدید و استفاده عملی از آن اید­ه­ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق کنند و این فعالیت نیازمند این است که فرهنگ سازمانی به‌عنوان تشکیل‌دهنده شخصیت سازمان­ها، که رفتار کارکنان متأثر از آن است، فرهنگی مشارکتی و حامی فعالیت­های سازمان باشد. (بات^[۲]، ۲۰۰۲) در نگرش جدید نسبت به سازمان­ها، فرهنگ سازمانی جایگاه ویژه­ای دارد؛ در کنار توجه به سازمان به‌عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف­گرا، مجموعه وظایف سیستم­های اطلاعاتی، فرایند تصمیم ­گیری یا گروه ­های عضو است.
از آنجا که محیط و فرهنگ سازمان، تأثیر عمیقی بر تصمیم­های اکثریت اعضای یک سازمان می‌گذارد، پرداختن به مطالعه فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر تصمیم­های مشترک کارمندان از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحب‌نظرها را به خود اختصاص داده است. (رابینز^[۳]، ۲۰۰۵).
مشارکت دادن کارکنان سازمان در بیان نظر، تصمیم ­گیری و اجرای نظرات آن‌ها در سازمان، فضایی را به وجود می ­آورد که موجب توسعه نیروی انسانی می­ شود. امروز سازمان­ها برای ایجاد هر گونه توسعه اعم از فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی، نخست به توسعه نیروی انسانی نیاز دارند.
در سازمانی که در آن هر سال، هزاران پیشنهاد از طرف کارکنان و مشتریان ارائه شده، مورد بررسی کارشناسی قرار گرفته و درصدی از آنها نیز اجرا می‌شود، این امر موجب توسعه خود‌جوش کارکنان خواهد شد، زیرا برای انجام این فعالیت­ها به مطالعه، مشورت با متخصصین، مراجعه به استاد فنی سازمان، بررسی مکانیزم دستگاه­ها و… نیاز است که این امر موجب افزایش پیوسته اطلاعات و کیفیت نیروی انسانی شده و پایه­ های توسعه سازمان را محکم می‌کند.
تحقق رویکرد مشارکتی، بنابر مطالعات انجام‌شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و… است که در مجموع جوّ سازمانی حاکم بر سازمانی مانند سازمان ایثارگران نیروی زمینی ارتش را تشکیل می‌دهد.
فرهنگ سازمان می‌تواند یکی از خطرناک­ترین وظایفی باشد که رودرروی سازمان است (شولز^[۴]، ۲۰۰۱ )، زیرا هر گونه تغییری در محیط (جوّ) سازمان باعث تغییر در فرهنگ سازمان می­ شود، بنابراین برای هر‌گونه تغییر در محیط سازمان، باید فرهنگ موجود با آن تغییر سازگار باشد.
سازمان ایثارگران نزاجا مانند دیگر سازمان­ها، دارای فرهنگ سازمانی خاصی است، همچنین مهم­ترین دلیل مشارکت کارکنان در سازمان، وجود فرهنگ مشارکتی در آن است، بنابراین تحقیق حاضر بر این موضوع متمرکز می‌شود که تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی را بر تصمیم ­گیری­های مشارکتی ارزیابی کند.
مدیران باید در یک سیستم جهانی،‌ تفاوت فرهنگ­ها را درک کرده و متناسب با آن فرهنگ کارکنان را به تصمیم مشترک دعوت کنند. بنابر مطالب گفته‌شده، می‌توان به این مهم پی برد که اگر جوّ و فرهنگ سازمانی از مشارکت کارکنان و مدیران در تصمیم ­گیری سازمانی (تصمیم‌گیری مشارکتی) حمایت کند، موجب توانمندسازی کارکنان، افزایش رضایت آنان و در نتیجه تلاش بیشتر آن‌ها در جهت اهداف سازمانی خواهد شد. مبنای این تحقیق، نظریه تلفیقی از مدل­های دنیسون^[۵] (۲۰۰۷)، فرنچ^[۶] (۱۹۷۵)و رویین^[۷] (۲۰۰۸) است که در آن روابط میان سازه­های الگوی تحقیق، یعنی جوّ سازمانی و فرهنگ سازمانی نسبت به تصمیم‌گیری مشارکتی بررسی می­ شود. پژوهشگر در این تحقیق در پی پاسخی برای بررسی تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم ­گیری­های مشترک در بین کارکنان است. بنابراین پرسش اصلی این پژوهش را می­توان به این صورت بیان کرد:
- آیا جوّ سازمانی بر تصمیم ­گیری مشارکتی در سازمان ایثارگران نیروی زمینی ارتش تأثیر دارد؟
- آیا فرهنگ سازمانی بر تصمیم ­گیری مشارکتی در سازمان ایثارگران نیروی زمینی ارتش تأثیر دارد؟
۱-۳٫ ضرورت و اهمیت تحقیق
تأثیر تصمیم‌های مشارکتی بر کارکرد سازمان‌ها، تصمیم‌گیرندگان را مجاب کرد که نگاه ویژه‌ای به مشارکت‌ کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند. با توجه به همین دیدگاه، پرستون و پست^[۸] معتقدند که انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها است. (طوسی، ۱۳۹۰) مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمانی نه‌تنها در میزان رضایت، تغییر نگرش و روحیه کارکنان تأثیر بسزایی دارد، بلکه در اثربخشی، کارایی و موفقیت سازمان مؤثر است. جوّ سازمانی با عواملی همچون میزان تعارض، کیفیت زندگی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان­ها مؤثر است. سازمان‌ها و محیط­های کاری را می‌توان به خانه دوم تشبیه کرد. افرادی هستند که ساعات بیشتری را در محیط کاری سپری می­ کنند، حتی بیشتر از ساعاتی که در منزل هستند.
اهمیت فرهنگ سازمانی در سازمان­های آموزشی به اندازه‌ای است که در سال­های اخیر، محققان مدیریت را به انجام تحقیقاتی در این صحنه سوق داده است. در سازمان­های نظامی که روابط انسانی اهمیت دارد، مفهوم فرهنگ سازمانی اهمیت بیشتری دارد. مدیر سازمان می‌تواند با یک فرهنگ سازمانی مناسب، سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز کند. به این ترتیب، فرهنگ سازمانی خاص سازمان می‌تواند اصالت خود را حفظ کند.
تحقیق حاضر می‌تواند از یک سو بر دانش نظری در مورد فرهنگ سازمانی و تصمیم ­گیری­های مشارکتی بیفزاید، از سوی دیگر، اصول و مؤلفه ­هایی مشخص کند برای بهبود جوّ سازمانی و توسعه برنامه­هایی برای تصمیم­هایی که به‌صورت مشارکتی است.
بررسی تأثیر هر یک از ابعاد جوّ سازمانی و فرهنگ بر تصمیم ­گیری مشارکتی در سازمان مربوط می ­تواند از جهات مختلفی سازمان را در راه رسیدن به اهداف به‌صورت مطلوب­تر یاری کند، به همین دلیل، در پژوهش حاضر سعی شده است که نقش عنصر جوّ سازمانی و فرهنگ سازمانی بر تصمیم ­گیری مشارکتی را از طریق عناصر (ابعاد) مختلف جوّ سازمانی بررسی کنیم.
۱-۴٫ اهداف تحقیق