مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد و از شاخص های متعددی مانند رضایت شغلی ، تعهد ، توانایی ، انگیزش ، کارایی و … تشکیل شده است.(p13، ۲۰۰۷، Ang et al)
۱-۶-۷- ارزیابی عملکرد
فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می نماید(زارعی متین ، ۱۳۷۹ ، ص ۱۵۲)
۱-۷-قلمرو تحقیق
۱-۷-۱-قلمرو مکانی
پژوهش حاضردرمرکز مدیریت حوزه های علمیه انجام شده است.
۱-۷-۲-قلمرو زمانی
داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی بهمن ماه۱۳۹۱ تا مرداد ۱۳۹۲ می باشد.
۱-۸- روش تحقیق
از نظر جمع آوری داده ها ، تحقیق پیمایشی از نوع توصیفی و از نظر هدف ، تحقیق کاربردی است.
۱-۹- روش گردآوری اطلاعات
برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری ، تدوین ادبیات تحقیق ، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۱۰- ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد.
۱-۱۱- جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه می باشند.
فصل دوم
مقدمه
امروزه تعداد پستهای سازمانی که تعاملات بین المللی جزء لاینفک وظایف آن درآمده، رو به تزاید است. مسلماً یکی از مهمترین وظایف این دسته ازکارکنان ، تعاملات بین المللی متناسب باسایرفرهنگ ها می باشد. ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی با گسترش فعالیت های کاری بین المللی،نیاز به پرورش قابلیتی که کارکنان را در برخورد با پیچیدگیهای فرهنگی پیشرو یاری رساند ، بیش از پیش احساس می شود و همچنین هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود.
در واقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی با کیفیت و اثربخش در شرایط فرهنگی مختلف لازم است ، برجنبه های دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. همچنین بینش های فردی را در بر می گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق در گروه ای کاری چند فرهنگی مفیداست.
همانظور که می دانیم مبانی نظری و پیشینه تحقیق اساس توجیه پذیری علمی تحقیق اند. مبانی نظری در واقع تئوری ها، نظریات و مدلهای مختلف مربوط به موضوع را مطرح و زمینه را جهت انتخاب یکی از نظریات رایج ، ترکیبی از آنها و یا ابداع و الهام مدلی بر اساس آنها فراهم می آورند.
در همین راستا پس از ارائه کلیات تحقیق در فصل اول ، در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق می پردازیم.
این فصل به شش بخش تقسیم شده است. بخش اول و دوم به ترتیب ، ادبیات مربوط به عملکرد و هوش فرهنگی را در بر می گیرد. سپس در بخش سوم ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد مطرح می شود و در بخش چهارم تحقیقات انجام گرفته مرتبط با موضوع پژوهش در داخل و خارج کشور عنوان می گردد ، در بخش پنجم چارچوب مفهومی تحقیق بیان می شود و نهایتا در بخش ششم شرح مختصری از مرکز مدیریت حوزه های علمیه ارائه می گردد.
بخش اول: ارزیابی عملکرد
۲-۱- مقدمه
سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرایند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۱) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و… نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.( ید اللهی فارسی، ۱۳۸۴ف ص۱۳)
۲-۲- عملکرد
از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، َآنچه در تمامی این تعاریف مشترک است، نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی تعاریف عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده انداما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ساده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشانی می دهند.(گریقین،۱۳۸۰، ص۱۳۲)
توافق کلی وجود دارد که مفهوم عملکرد، به طریقی با فرایند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن، آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیکشنری آکسفورد، عملکرد را به دو روش تعریف می کند؛
فرایند یا طریقه عمل کردن
۲- یک اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم
دنیای کلمات، این مفاهیم عملکرد، احتمالاً هم به معنی روشی که کسب و کار اداره می شود و هم به معنی یک پیامد موفقیت آمیز، درک می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند، زیرا هم فرایند ها و هم نتایج، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند.(lngram , 1996 , p5)
بر اساس نظر Walker و Stottt، می توان عملکرد را به وسیله سه فاکتور زیر، مشخص نمود:
توانایی
محیط کاری
انگیزش
این ارتباط در نمودار۲-۱ نشان داده شده است.(Bamber el al , 2001 , P124)
(محیط *انگیزش* توانایی)= تابع عملکرد
(Ability*motivation*Work environment)Performance = f
نمودار۲-۱: ابعاد عملکرد بر اساس نظر Walker و Stott
(Bamber el al , 2001 , P124)
بر اساس نظر صاحب نظران دیگر، می توان متغیرهای دیگری را به
این معادله وارد کرد. طبق نظر هرسی و بلانچارد می توان عملکرد را تابعی از عوامل، توانایی و آمادگی، وضوح با درک نقش، حمایت سازمانی، انگیزش با تمایل، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی دانست، که در نمودار۲-۲ نشان داده شده است. (رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۴۱۹):
( سازگاری محیطی * اعتبار* بازخورد* انگیزش* حمایت* شناخت* توانایی) = تابع عملکرد
(A*W*U*S*E*F*V)Performance = f
نمودار ۲-۲: ابعاد عملکرد از نظر هرسی و بلا نچارد
(رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۴۱۹)
هرسی^[۷] و گلداسمیت، مدل ACHIEVE را به منظور مدیریت عملکرد و اثر بخش طرح ریزی کردند و هفت متغیر عملکرد رابه شرح ذیل در نظر گرفتند:
توانایی^[۸]
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر ۹(بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، صص۴۲۵-۴۲۴)
انگیزه^[۹]
این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند. نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرایند نقشی مهم ایفا می کند. در موقع انگیزش تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۷۲)
محیط^[۱۰] (تناسب محیطی)