رویکرد اقتباس و بومی شده: ^[۵۷] اساس این رویکرد الگوبرداری مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن بر اساس فرهنگ سازمان خود است. این راهبرد نیاز به متدولوژی مناسب دارد. زیرا قبلاً مطالعات لازم برای تدوین مدل توسط سازمان قبلی انجام شده است. در این رویکرد می توان از مصاحبه یا تحقیق در مورد یک گروه کوچک استفاده کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رویکرد ایجاد (ساختن) مدل مناسب برای خود^[۵۸] : بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای سازمان طراحی و ایجاد می شود. این راهبرد نیاز به تحقیق دارد و وقتی به کار می رود که از مدل شایستگی به صورت جامع و به عنوان مبنای استخدام، ارزیابی عملکرد یا ارتقاء استفاده شود.
۲-۱-۵-۲) در دسته­بندی دیگری که از رویکردهای طراحی مدل شایستگی توسط بریسکو وهال شده است، نحوه طراحی مدل شایستگی مدیران توسط سازمان های مختلف با هدف دسته بندی آنها مورد بررسی قرار گرفت. آن ها دریافتند که استفاده از مدل های شایستگی از پدیده های اخیر سازما نها است که آن ها را به سمت افزایش رقابت پذیری با توسل به هر وسیله ای از جمله توسعه عملکرد مدیران شان سوق می دهد. بر اساس یافته های این تحقیق آن ها معتقدند که رویکردهای جاری طراحی مدل شایستگی را می توان در سه دسته طبقه بندی نمود. این سه دسته عبارتند از:

1. 1. رویکرد مبتنی بر تحقیق^[۵۹]: رویکردی است که بر تحقیق روی رفتار مدیران مبتنی است. مدیران نمونه ای که عملکرد بالایی دارند، انتخاب می شوند و با آن ها مصاحبه می شود تا رفتارهای مناسب استخراج شود. سپس در جلسه ای متشکل از تیم اجرایی، این رفتارها مورد بازنگری و بحث قرار می گیرد و در آخر پس از اعمال تغییرات لازم ۴ تا ۸ قابلیت اصلی و ۱۲ تا ۲۴ قابلیت فرعی و ۵۰ تا ۱۰۰ شاخص

تعیین می شود. محدودیت این رویکرد آن است که نه بر قابلیت های آینده بلکه بر قابلیت های گذشته مبتنی است.

2. 2. رویکرد مبتنی بر استراتژی: ^[۶۰]در این رویکرد، یک جهت گیری راهبردی ملاک قرار می گیرد. این رویکرد بر خلاف رویکرد قبلی آینده گرا است و وقتی به کار می رود که مدیران از رفتارها و مهارت های مورد نیاز برای توسعه سازمان درآینده برخوردار نیستند. مزیت این رویکرد آن است که با کسب و کار سازمان مرتبط است و می تواند از تغییر و تحولات سازمان حمایت کند.

2. 2. رویکرد مبتنی بر ارزش:^[۶۱]اگر شایستگی ها بر اساس ارزش های فرهنگی سازمان شکل گیرد، رویکرد مبتنی بر ارزش نامیده می شود. محققان بر اثربخشی بالقوه این رویکرد تأکید دارند زیرا می تواند انگیزش قوی ایجاد نماید. از نقاط ضعف این رویکرد یکی احتمال فقدان دقت در فرایند توسعه است و دیگر اینکه ترجمه ارزش های فرهنگی به رفتارهای واقعی بسیار مشکل است. بر اساس تحقیقات برگوین دو رویکرد مطرح در تعیین شایستگی های مورد نیازمدیران و رهبران وجود دارد که یکی اشاره به خروجی ها و نتایج عملکرد شایسته دارد و دیگری به ورودی ها و ویژگی های اساسی فرد اشاره دارد که موردنیاز عملکرد موفق و برتر او است، بنابراین دو رویکرد خروجی محور و ورودی محوردر این دسته بندی برای تعیین شایستگی بیان می شود. استربلر دسته بندی رویکرد های تعیین قابلیت ها را از دیدگاهی دیگر طرح کرده است. او رویکردهای زیر را به عنوان اصلی ترین شیوه ها در تعیین قابلیت ها می داند(سازمان مدیریت صنعتی،۱۳۸۸).

۲-۱-۵-۳) یوکل در سال ۲۰۰۶ با توجه به تحقیقات گسترده در این زمینه، راهبردهای تعیین شایستگی را به ۵ طبقه دسته بندی کرد که عبارتند از:
راهبرد ویژگی های بنیادی فردی
راهبرد رفتاری
راهبرد اقتضایی
راهبرد تاثیرات قدرت
راهبرد ترکیبی
الف) راهبرد ویژگی های بنیادی فردی: طبق مطالعات انجام شده بین سال­های۱۹۰۰تا ۱۹۴۰ در خصوص رهبری به این نکته تاکید می شد که چه ویژگی های فردی، رهبران را از دیگر اعضا سازمان متمایز می کند و در مجموع وجود چه ویژگی های شخصیتی، انگیزه ها، مفاهیم ذهنی، مهارت ها و ارزش هایی در افراد موجب بروز رفتارها و عملکر دهای برتر، رهبران موفق جهانی می شود.
ب) راهبرد رفتاری: تحقیقات پژوهشگران در سال های بعد از ۱۹۴۰ نشان داد که ویژگی های بنیادی شخصی برای رسیدن به عملکرد برتر در مدیریت، لازم است ولی کافی نیست. در سال ۱۹۹۰ باس تمرکز خود را روی رفتار های مدیران قرار داد و رفتار های اثر بخش و غیراثر بخش ملاک بررسی تحقیقات او قرار گرفت و این نتیجه حاصل شد که رفتار های مدیریتی به دو دسته کلی (رفتار های وظیفه محور- رفتار های فردمحور) تقسیم می شود. در این رویکرد شایستگی بر حسب رفتار افراد در موقعیت واقعی در محل کار ارزیابی می شود. این شایستگی ها بر حسب ویژگی های اساسی افراد مانند صفات، دانش، مهارت و انگیزش که به طور کلی با عملکرد سطح بالا مرتبط اند، تعریف می شود. این رویکرد دارای نقاط ضعفی است که از جمله آن ها به چند مورد زیر اشاره می شود. این رویکرد دارای انعطاف ناپذیری شدید است. ناظر به گذشته است و هیچ ضمانتی وجود ندارد که شایستگی هایی که دیروز به عملکرد عالی منجر می شدند، امروز و در آینده نیز به نتایج مشابه منجر شوند. از سوی دیگر این مدل پویایی، تحرک محیط کاری و جستجوی مداوم سازمان ها را به دلیل نیاز آن ها به شایستگی های جدید نادیده می گیرد.
ج) راهبرد اقتضایی: راهبرد اقتضایی که رویکرد فرایندمحور نیز خوانده می شود بر اهمیت عوامل موثر بر موقعیت تاکید دارد. این راهبرد در تلاش است تا ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی های مورد نیاز در عملکرد عالی مدیریتی را شناسایی کند. این راهبرد به بررسی عملکرد مدیریت با تمرکز بر زمینه اجتماعی می پردازد که در آن زمینه عملکرد صورت گرفته است. تعدادی از تحقیقات در این راهبرد از تعریف شایستگی بر پایه رفتار استفاده کرده اند و بنابراین راهبرد اقتضایی می تواند در برگیرنده راهبرد رفتاری نیز باشد. اما تفاوت آن ها در این است که تحقیقات انجام شده بر پایه این راهبرد، بیشتر دربرگیرنده توصیف عوامل موقعیتی مؤثر بر شایستگی های مورد نیاز برای عملکرد بالا است. در این رویکرد نقش فرد و شکل کار نادیده گرفته شده و بیشتر بر فرهنگ، ارزش­ها و چگونگی تاثیر آن­ها بر عملکرد سازمانی تأکید می شود. در این زمینه دو نظریه کاملاً متفاوت اقتضایی وجود دارد. در نظریه اول بارتلت و گوشال بر این باورند که تنوع عوامل موقعیتی از کاری به کار دیگر آن چنان گسترده و زیاد است که تهیه یک لیست عمومی از شایستگی­های مدیریتی مرتبط با موقعیت های مدیریتی، غیرممکن به نظر می رسد. طبق نتایج به دست آمده اندازه سازمان و ملیت می توانند بر شایستگی های مدیریتی که به عملکرد موفق مدیران منجر می شود تاثیرگذار باشند. نظریه دوم، دیدگاه اسپنسر است مبنی بر این که مدیران عالی از هر نوع و سطحی در یک نیمرخ کلی از مهارت های مشترکی برخوردارند و می توان مدل شایستگی مشترکی برای همه مدیران تدوین نمود.
د) راهبرد تاثیرات قدرت: در این راهبرد تاثیر قدرت و اختیار در مدیریت مؤثر مورد بررسی قرار می گیرد و برای اندازه گیری آن روی رهبری اثر بخش، مفاهیمی چون (تفاوت بین قدرت و اختیار)، (نتایج اثرگذاری از جمله اطمینان بخشی، مقبولیت، متقاعد سازی و مشورت دهی)، (فرایند اثرگذاری (و (انواع قدرت و مراجع قدرت) مورد بررسی قرار می گیرد.
ه) راهبرد ترکیبی: در سال های اخیر محققان به این نتیجه رسیده اند که ترکیب چهار راهبرد فوق برای تعیین قابلیت های مدیریتی و رهبری می تواند مفید باشد. در راهبرد ترکیبی به مدیریت به عنوان یک پدیده کلی که در برگیرنده تمام عوامل است، پرداخته می شود، یعنی مجموعه ویژگی های بنیادی فرد، رفتارها، شرایط محیطی و تاثیرات قدرت در این راهبرد مورد بررسی قرار می گیرد(فرنهام و هورتون^[۶۲]،۲۰۰۰).
۲-۱-۶٫ عملکرد بازاریابی^[۶۳]:
کین^[۶۴] معتقد است که عملکرد چیزی است که فرد به جا می­ گذارد و جدای از هدف است. برنادین^[۶۵] عملکرد را به عنوان نتایج کار تعریف نموده است. اما عملکرد شرکت میزان موفقیت یک شرکت در خلق ارزش برای قسمت های مختلف بازار است. در واقع عملکرد شرکت بر اساس دستیابی به اهداف کسب و کار، از طریق واحدهای مختلف شرکت، تعیین می گردد و موفقیت استراتژی های هر شرکت، در عملکرد آن شرکت منعکس می شود (ملک اخلاق و رجب زاده،۱۳۸۸).
اندازه گیری عملکرد برای تعیین مسیر تحقیق بسیار با اهمیت است.اندازه گیری عملکرد در مرکز تدوین و پیاده سازی راهبرد بازاریابی است و برای مدیران ،روش و فرصتی را فراهم می کند که اثرات و الزامات تصمیمات راهبردی خود را ارزیابی کند(کراونز^[۶۶]،۱۹۹۸،ص۱۴).
عملکرد سازمانی نشان میدهد که یک سازمان چگونه به رسالت و اهداف مربوط به خود می رسد، عملکرد سازمانی دلالت بر شروع از یک وضعیت معین و رسیدن به یک هدف دقیق دارد که این ممکن است شامل چندین نقطه هدف از قبیل سهم بازار، حجم فروش، انگیزش کارکنان، رضایت مشتری، سطح کیفیت و غیره باشد(بویسورت^[۶۷]،۲۰۰۶،ص۲۱).
در این پژوهش عملکرد بازاریابی مورد نظر است. به تلاش برای ارتباط بین ارزش محصول (کالاها یا خدمات) و مشتری گفته می‌شود. بازاریابی گاهی اوقات به هنر فروش نیز معروف است. ولی فروش یکی از توابع کوچک بازاریابی به حساب می‌آید(کاتلر و کلر^[۶۸]،۲۰۱۲). تعریف لغت نامه‌ای بازاریابی عبارت است از«فراهم کردن کالاها یا خدمات برای برآورده ساختن نیازهای مصرف کنندگان.»به بیان دیگر، بازاریابی شامل درک خواسته‌های مشتری و تطابق محصولات شرکت، برای برآورده ساختن آن نیازها و در برگیرنده فرایند سودآوری برای شرکت است. بازاریابی موفق مستلزم برخورداری از محصول مناسب در زمان مناسب و مکان مناسب است و اطمینان از اینکه مشتری از وجود محصول مطلع است، از این رو موجب سفارش‌های آینده می‌شود(احمدی و فرزین فر،۱۳۸۹).
بازاریابی، فرآیندی است که بین توانایی های شرکت و نیازهای مشتریان تعادل ایجاد می‌کند. سرجیو زیمن در کتاب خود پایان عصر بازاریابی سنتی خود بازاریابی را اینچنین تعریف می‌کند:بازاریابی درباره داشتن برنامه‌ها و ترویج‌ها و تبلیغات و هزاران چیز دیگری است که در متقاعد کردن مردم به خرید یک محصول، موثر واقع شوند. در مورد رستوران‌های غذای سرپایی، بازاریابی گاززدن‌ها و هرت کشیدن‌ها. در مورد خطوط هوایی، بازاریابی یعنی نشستن آدم‌ها روی صندلی‌ها. بحث بازاریابی درباره منفعت و نتایج است. بازاریابی یک فعالیت راهبردی و راه و روشی است متمرکز بر فرجام اقدامات مربوط به جذب مصرف کننده بیشتر، برای خرید محصول شما در دفعات بیشتر به نحوی که شرکت شما پول بیشتری به دست آورد. بازاریابی امیال و نیازهای پاسخ داده نشده را شناسایی می‌کند. همچنین ضمن تعریف و تخمین اندازه یک بازار تعریف شده، میزان سودآوری آن را نیز اندازه‌گیری می‌کند. به عبارت دیگر بازاریابی، بخش‌هایی از بازار را به عنوان مناسب‌ترین بخش بازار برای شرکت شناسایی و مشخص می‌کند که شرکت نیز توانایی و امکان عرضه خدمات به آنها را دارد و همچنین مناسبترین محصولات و خدمات مورد نیاز آن بخش را طراحی و معرفی می‌کند(ویکی پدیا).
امروزه ارائه ی بهترین عملکرد در زمینه ی بازاریابی، به اساسی ترین دغدغه ی مدیران شرکت ها مبدل شده است و می کوشند تا با بهره گیری از تکنیک های مختلف، به عملکرد برتر دست یابند. عملکرد بازاریابی به توانایی سازمان برای افزایش فروش، ارتقای موقعیت رقابتی شرکت، توسعه محصول جدید، بهبود کیفیت محصول، کاهش زمان تحویل کالا یا خدمات به مشتریان، گسترش سهم بازار وغیره در مقایسه با دیگر رقبا در یک صنعت خاص اشاره دارد. مفهوم بازاریابی به عنوان فلسفه مدیریت حاکم بر سازمانهاست.این مفهوم مرتبط با مشتری گرایی،سودگرایی و هماهنگی بخش بازاریابی با سایر بخش ها در شناسایی و برآوردن نیازهای بازار و مشتری است.اگرچه مفهوم بازاریابی در زمان های گذشته و حال مطرح بوده است ،اما ارزش عملیاتی آن بسیار محدود است(دولت آبادی و خائف الهی،۱۳۸۴،ص۲۳).
۲-۱-۷٫ بنگاه­های کوچک و متوسط^[۶۹]:
سازمان­های کوچک و متوسط نیروی تاثیر گذاری در فرایند توسعه اقتصادی کشورها می­باشند که به علت نداشتن متولی و سازمانی که بصورت جدی ، مطالبه گر توجه به جایگاه این سازمانها در برنامه ریزی کلان کشور گردد، از ایفای رسالت خود در توسعه اقتصادی کشور بازمانده اند. شرکتها و سازمانهای کوچک و متوسط بر اساس معیارهای مختلفی تعریف می شوند. برخی از این معیارها عبارتند از : حجم اشتغال، حجم سرمایه، حجم تولید، نوع تکنولوژی و صادراتی بودن تولیدات، میزان گردش مالی و …. شرکتهای متوسط و کوچک در بیشتر کشورهای توسعه یافته به دلایل مختلف مورد توجه و حمایت ویژه دولتها قرار دارند. که از جمله آنها می توان به توانایی های لازم جهت جذب سرمایه های محدود و پراکنده موجود در جامعه و هدایت آنها در فعالیت های تولیدی و صنعتی اشاره نمود. تحولات اخیر و بویژه فشارهای جمعیتی، نوآوریهای لحظه به لحظه، پیچیده تر شدن فرایندهای مدیریتی و تصمیم گیری، نیاز به تصمیم گیری های آنی و ضروری و تجارب حاصل از فعالیت­های بنگاه­های کوچک و متوسط اهمیت این بنگاهها را و در این شرایط ، ایجاد فرصت های رشد را نمایان ساخته است. برای صنایع کوچک و متوسط، ممکن الحصول تر وراحت تر از توسعه صنایع بزرگ است(پنروز،۲۰۰۱).
با توجه به توضیحات فوق ارائه راهکارهایی به منظور تسهیل حضور فعال سازمان­های کوچک و متوسط در چرخه اقتصادی کشور می ­تواند به توسعه و شکوفایی این سازمان­ها منجر شود. در این میان با توجه به رشد روزافزون کسب وکارهای الکترونیکی که موج عظیم آن در سالهای اخیر اقتصاد جهان را متحول نموده است، بررسی این پدیده نوظهور در سازمان­های متوسط و کوچک میتواند از اهمیت بالایی برخوردار باشد (سمیع زاده و چهارسوقی،۱۳۸۷).
واژه “سازمان های کوچک و متوسط” در تعداد کمی از کشورها به صورت استاندارد تعریف شده است. به عنوان مثال، قبلاًً هریک از اعضای اتحادیه اروپا به طور سنتی، تعریفی از آن را ارائه می کرد. مثلاً آلمان سازمان­هایی که تعداد کارکنان آن ۵۰۰ نفر و بلژیک سازما نهایی که تعداد کارکنان آن ۱۰۰ نفر باشد را کوچک و متوسط می دانست. پس از ارائه یک تعریف اولیه در سال ۱۹۹۶ م.، اتحادیه اروپا در سال ۲۰۰۳ م. این مفهوم را استاندارد کرد و در تعریفی که هم اکنون در اتحادیه اروپا مورد اجراست،کمیسیون اروپا، (۲۰۰۳)، ترکیبی از تعداد کارکنان، گردش مالی سالانه و/ یا ترازنامه سالانه مبنا قرار گرفت. در تعریف ارائه شده، سازمان هایی با تعداد کارکنان کمتر از ۵۰ نفر را"کوچک” و سازما نهای با کمتر از ۲۵۰ نفر را"متوسط ” نامیده اند، ضمن آنکه بنگاه هایی با تعداد کارکنان کمتر از ۱۰ نفر را خیلی کوچک )میکرو( می نامند. گردش مالی سالانه ۵۰ ، ۱۰و ۲ میلیون یورو و تراز سالانه ۴۳ ، ۱۰ و ۲ میلیون یورو نیز به عنوان حدود تعریف شده برای سه نوع بنگاه متوسط، کوچک و خیلی کوچک پیش بینی شده است. آلمان از سال ۲۰۰۵ میلادی از تعریف اتحادیه اروپا استفاده کرد. در مقابل امریکا، صنایع با کمتر از ۱۰۰ نفر را کوچک و صنایع با کمتر از ۵۰۰ نفر را متوسط می نامد. شایان ذکر است که به گزارش کمیسیون اروپا ۲۰۰۵))، میزان اشتغال متوسط کل بنگاه­ها در اتحادیه اروپا ۶ نفر است و ۹۹% شرکت­های اتحادیه اروپا را بنگا ههای کوچک و متوسط تشکیل می دهند که تعداد کارکنان آن در مجموع حدود ۷۵ میلیون نفر است. به نقل از ویکی پدیا ( ۲۰۰۹)، در برخی کشورهای اروپایی و نیز آمریکا، بنگاه­های با تعداد کمتر از ۱۰ نفر را دفاتر کوچک نامیده و برای آنها محدوده خاصی در حوزه بنگا ههای کوچک و متوسط در نظر می گیرند. در اتحادیه اروپا، بنگاه­های با تعداد کمتر از ۱۰ نفر را بنگاه­های خیلی کوچک )میکرو) می نامند. در برخی از کشورها، بنگا ههای با تعداد کارکنان ۳۰ تا ۱۹۹ نفر را کوچک، و ۲۰۰ تا ۹۹۹ نفر را متوسط نامیده اند. در خصوص تعریف و توصیف بنگاه­های کوچک و متوسط ) SME ها( در ایران اتفاق نظر قطعی وجود ندارد. با توجه به اهمیت بنگاه های کوچک و متوسط و نقشی که در توسعه صنعتی کشور و واکنش سریع به تغییرات و نیازهای متنوع بازار جهانی و توسعه صادرات ایفا می کنند، هماهنگی آن ها با شرایط و خواسته­ های بازار، ازجمله به­ کارگیری امکانات تجارت­الکترونیکی، یک ضرورت ناگزیر است(موحدی،۱۳۹۰).
بنگاه­های کوچک و متوسط، در اکثر کشورها به عنوان عناصر مهم در پیشرفت­های اقتصادی- اجتماعی شناخته شده اند. این بنگاه­ها خصوصاً در ایجاد فرصت های شغلی با سرمایه ­گذاری­های پائین، توسعه های منطقه ای، توسعه های سازمانی شرکت های متکی بر اصول تکنولوژی، نوآوری محصولات و ایجاد روش های نوین، اهمیت بسزایی دارند. نگاهی به نظام اقتصادی- اجتماعی در بسیاری از کشورهای پیشرفته و نو توسعه یافته ی جهان نشان می دهد که ایجاد و حمایت از بنگاه های کوچک و متوسط یکی از اولویت های اساسی در برنامه های توسعه اقتصادی این کشورها است. این بنگاه های اقتصادی علی رغم آنکه به سرمایه گذاری کمتری نیاز دارند، بازدهی بیشتری داشته و درایجاد اشتغال، ایجاد بستر مناسب برای نوآوری و اختراعات و افزایش صادرات این کشورها، نقش مهمی دارند. در بسیاری از کشورها این بنگاه ها، تامین کنندگان اصلی اشتغال جدید، مهد تحول و نوآوری و پیشرو در ابداع فناوری های جدید بوده اند. از سوی دیگر این صنایع به دلیل ویژگی های منحصر به فرد خود می تواند از جاذبه های فراوانی برای بخش خصوصی برخوردار باشد، که این امر بسته به شرایط داخلی اقتصادی کشورها قوانین و سیاست های حمایتی در کشورهای مختلف به عنوان الگویی موفق برای توانمند سازی علمی و صنعتی معرفی شده است(تولایی و علیرضایی،۱۳۸۷).
در کشورهای جنوب شرقی آسیا ۹۵ % کل بنیادهای اقتصادی و صنعتی کشورها را SME ها تشکیل داده و به عنوان رکن اساسی در اقتصاد و اشتغال این کشورها تاثیر گذارهستند(موسوی،۱۳۸۷) . به طوری که کسب و کارهای کوچکی که به اجرا درآمده نقش مهمی در رشد و توسعه صنعتی و اقتصادی آنان دارد. این امر منجر به افزایش ثروت در جامعه، کاهش فقر و ایجاد فرصت های شغلی بیشتر شده و تعداد بیشتری از جوانان به سمت خوداشتغالی و تقویت روحیه خوداتکایی روی آورده اند. در کشور ما، یکی از راهبردهای موثر در مواجهه با چالشهای کسب و کار استفاده از سرمایه های انسانی، ارتقای بهره وری و توانمند سازی بنگاههای کسب و کار در از این رو، توجه و روی آوردن به رشد و گسترش کشور است (مظفری ، ۱۳۸۶).
صنایع کوچک، زود بازده و کارآفرین به عنوان یکی از راه های توسعه اقتصادی همواره مورد توجه بوده است. نیاز به سرمایه اندک، بازده بالا وانعطاف پذیری توجیه اقتصادی صنایع کوچک را بیش از پیش نمایان می کند.از این رو و در حالی که دولت نهم بر لزوم کارآفرینی و توسعه صنایع پایین دستی به عنوان تنها راه استراتژیک کارآفرینی در کنار ایجاد ارزش افزوده تأکید دارد، می توان اهمیت نقش و گسترش بنگاه های اقتصادی کوچک و متوسط را در صنایع به روشنی دریافت. در حال حاضر، سرمایه گذاری در بیشتراستانهای کشور به سمت بنگاههای کوچک و متوسط سوق داده شده است، به طوری که کشور ما دارای قریب به۱/۵ میلیون کارگاه کوچک و متوسط و ۳۶۵ هزارکارگاه زیر ۶ نفر است. این گونه شرکت ها حدود ۳۰ درصد از ارزش تولیدات صنعتی را ایجاد می کنند. اشتغال کشور ازطریق این بنگاه هاایجاد می شود و آنها ۵۱ تا ۵۲ درصد در اقتصاد کشور سهم دارند((www.tpo.ir
۲-۱-۸٫ صادرات فرش:
صنعت فرش از جمله صنایعی است که در بخش کالاهای غیرنفتی ظرفیت بالقوه و زیادی را برای کسب ارز دارد. فرش دستبافت ایران متأثر از ویژگی های برجسته فرهنگی و هنری آن در سده ها و دهه های گذشته، همواره به عنوان یکی از کالاهای برجسته در سبد صادرات غیرنفتی ایران مطرح بوده و می باشد.از طرفی با توجه به اینکه این صنعت افراد زیادی را به خود مشغول کرده است می تواند عاملی مهم در ایجاد اشتغالهای دائمی و فصلی برای افراد جامعه باشد. به عبارت دیگر مهم ترین جنبه ها ی اقتصادی فرش دستبافت را می توان در اشتغال زایی ، تحصیل ارز و کمک به بهبود اقتصاد دانست . قسمت اعظمی از فرش ایران با ابعاد و ارزشهای برجسته اقتصادی، فرهنگی و ملی آن برای صادرات در سطح بین-المللی، تولید و عرضه می شود. لکن بخاطر نارسایی ها و تنگناهای موجود در داخل کشور و شرایط رقابتی برای صادرات آن در بازارهای هدف، صادرات این کالا با مشکلات جدی مواجه می باشد، بطوریکه این هنر- صنعت از سال ها قبل از افول قهقرایی پیموده است. جایگاه و نقش تعیین کننده و هدایتگر بازاریابی صادراتی و بین الملل برای ارتقاء کیفیت و انطباق آن بر خواست­ها، نیازها و ترجیحات مشتریان و خریداران، امری است که از آن غفلت شده است (صبوری خسروشاهی، ۱۳۸۲).
متاسفانه به دلیل فقدان اساسی در ابعاد سازمانی، ساختاری، مدیریتی، تولیدی و بویژه تجاری و بازرگانی، فرش ایران دوران افول و رکوردشکننده ای را در عرصه رقابت های جهانی پیموده و اکنون در شرایط بحرانی خاصی به سر می برد. از طرفی، بی توجهی به اصول و مبانی بازاریابی و تجارت که دربرگیرنده فرایند تولید آن نیز می شود، مزیت های رقابتی فرش را در داخل و بویژه در سطح جهانی با مخاطرات جدی مواجه نموده است. تجربه موفق دیگر کشورها حاکی از توجه آنها به واقعیت های محیط تجارت و دیگر عوامل تاثیرگذار است (شم آبادی و خداداد حسینی، ۱۳۸۶).
متوسط سهم صادرات فرش از ۲۷/۲۱ درصد طی سالهای ۱۳۳۸-۵۷ به ۸۷/۳۶ در دهه بعد از انقلاب رسید. طی برنامه اول و دوم توسعه حدود ۵/۲۲تا ۳۸درصدارزش صادرات غیرنفتی از صدور فرش دستباف تأمین شده است . اما در سالهای بعد از برنامه اول توسعه سهم آن از صادرات غیرنفتی رو به نقصان گذاشته، بنحوی که از ۲/۴۴ درصد در سال ۱۳۷۳ به ۰۹/۱۳ در سال ۱۳۸۰ کاهش یافته است . بطور کلی چند دهه اخیر صادرات غیرنفتی کشور از صادرات فرش دستباف تأثیر چشمگیری پذیرفته است. صادرات غیرنفتی با افزایش یا کاهش صادرات فرش دستباف نوسان های شدیدی را تجربه نموده است و اما توسعه کمی و کیفی صادرات غیرنفتی، ظهور کالاهای جدید در صادرات غیرنفتی، رکود بازار فرش ایران و جهان سبب شد که سهم فرش دستباف از صادرات غیرنفتی رو به کاهش گذارد. بدین ترتیب صادر ات غیرنفتی از شرایط تک محصولی صدور فرش رهایی یافته و صادرات غیرنفتی از تنوع کمی و کیفی کالاهای مختلف برخوردار شده است(حسینی،پرمه،۱۳۸۳،۸۵).
وزارت بازرگانی و وزارت جهاد کشاورزی به عنوان متولیان امر توسعه روستایی در کشور، سازماندهی تعاونیهای تولید فرش و فعال نمودن بخش صادرات و بازرگانی آن را در اولویتهای برنامه های خود قرار داده اند(صابری،۱۳۸۲).
در شرایط کنونی اقتصاد، ایجاد اشتغال یکی از محورهای مهم سیاستهای دولت محسوب می شود. صنعت فرش دستباف یکی از صنایع کاربر است که با هزینه های ثابت اندک و با بهره گرفتن از تجهیزات ساده در کارگاههای خانگی موجب اشتغال زائی قابل ملاحظه ای دراقتصاد کشور می شود این صنعت علاوه بر قالیبافی فعالیت ها و مشاغل جانبی دیگری را نیز در بر می گیرد که نرخ اشتغال زائی این صنعت را افزایش می دهد از جمله مشاغل جانبی می توان به کار نخریس ، نختاب ، رنگ فروش ، رنگرز، طراح ، چله کش ، گره زن ، صادرکننده ،بازرگانان اشاره کرد. به طورکلی مشاغل جانبی صنعت فرش حدود ۲۶ شغل می شود(شاکری،۱۳۸۳).
عوامل فرهنگی ، فردی، اجتماعی، شخصیتی و روانی به اضافه شناخت فرصت های نویدبخش و شناخت چالش های مهم بازاریابی فرش، زمینه مناسبی در تعیین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت فرش دارد. شبکه های بازرگانی فرش ایران در توانایی پوشش و گسترش تمایل مردم در داخل و رونق بازار خارجی در کنار مسائل مرتبط با روابط بین المللی می توانند زمینه مناسبی برای بازاریابی فرش دستباف ایجاد کنند
توجه به مسائل مرتبط با بازاریابی فرش مانند:
-تقاضاهای­متفاوت
-انواع­محیط­بازاریابی
-تقسیم­و­تعیین­بازار­هدف
-نیازها­و­رفتار­خریداران
-اندازه ­گیری­کمی­بازار­و­پیش ­بینی­فروش