درک از مفید بودن
درک از راحتی استفاده
سازگاری
طول استخدام
نوع قراردارد
درک از منافع شخصی
پایداری استخدام
طی مسیر
رفتار
تمایل به دورکاری
هنجار
نیاز سازمان به گسترش
درستی – حقانیت
ساختار اجتماعی کار
ساختار اجتماعی خانواده
پذیرش در صنعت
کنترل رفتار ی
درجه کارایی شخصی
شرایط تسهیل کننده فناوری
سیاست‌های شرکت
درک از منافع شرکت
سیاست های حمایتی دولت
شکل ۳-۱۱)‌ مدل پذیرش و انتشار دورکاری کلارک
همانطور که در شکل مشخص است ،عواملی که او در پایان نامه خود در ارتباط با پذیرش دورکاری مطرح کرده است و در پذیرش دورکاری موثر دانسته است شامل عناوین زیر است :
درک از راحتی استفاده :مجزا از مفید بودن راحتی استفاده درجه‌ای است که فناوری کاربرپسند ارائه شده است ابزارها ممکن است قدرتمند و مفید باشند اما در استفاده راحت نباشد که در نتیجه آن بر درک از مفید بودن در قبال آن فناوری و تمایل به استفاده از فناوری تاثیر منفی می‌گذارد.
درک از مفید بودن : درک از مفید بودن درجه‌ای است که تصمیم گیرنده معتقد است دورکاری در اجرای وظایف معمولی کار مفید است. برای کارکنان مفید بودن درجه‌ای است که فناوری برای انجام کار به آن‌ها کمک می‌کند. برای مدیران درجه‌ای است که فناوری برای مدیریت زیر مجموعه به او کمک می‌کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

درک از منافع شخصی :درک از منافع شخصی .میزان درکی از منافع شخصی با انجام دورکاری در پذیرش دورکاری موثر است . در ک از منافع شخصی برای مدیران و کارکنان متفاوت است برای کارکنان منافع مستقیماٌ از دورکاری ناشی می‌شود در حالی که درک از منافع شخصی برای مدیران ار سرپرستی یک دورکار ناشی می‌شود
سازگاری درک از میزان انعطاف دورکاری بر پذیرش دورکاری توسط مدیران و کارکنان تاثیر مثبت دارد.
درک از درستی: تاثیری که اجتماع بر سازمان دارد . میزان پذیرش دورکاری در اجتماع بر پذیرفتن توسط مدیر وکارکنان تاثیر مثبت دارد .
ساختار اجتماعی کار :تاثیر درک دیگران از دورکاری (سرپرست .افراد زیر مجموعه ) هرچه از دید این افراد دورکاری مورد پذیرش باشد تمایل به دورکاری در کارکنان و مدیران بیشتر است .
ساختار اجتماعی خانواده تفکر دوستان و افراد خانواده درباره دورکاری بر تمایل بر دورکاری موثر است .
درجه کارایی :میزان اعتماد به نفس در انجام وظیفه محوله هرچه بیشتر باشدفرد در اداره کردن فناوری و شیو های دورکاری موفق تر است .
میزان در دسترس بودن منابع .در دسترس بودن فضا و تجهیزات کافی برای دورکار بر تمایل بر دورکاری می افزاید .شرایط تسهیل کننده فناوری :این مولفه در دسترس بودن منابع لازم را نه فقط از نظر مالی بلکه از نظر فناوری و تکنولوژی که دورکاری را رراحتتر می کند در بر دارد و این تکنولوژی باید با تکنولوژی اداره های سنتی نیز سازگار باشد.
نوع قرارداد :تمایل به دورکاری در بین کارکنانی که بر اساس قراردادهای رفتاری کار می کنندبیشتر است .(قرارداد بر اساس ساعت و روز کار و نه بر اساس محصول تحویل شده ) در حالیکه از دید مدیران تمایل به ارائه دورکاری بر اساس “قراردادهای براساس خروجی” بیشتر است .
پایداری استخدام :پذیرش دورکاری به پاره وقت بودن یا نبودن کارکنان بستگی دارد .کارکنان پاره وقت تمایل کمتری به دورکاری دارند . مدیران تمایل دارند کارکنان تمام وقت را برای دورکاری در نظر بگیرند .و این بخاطر تجهیزاتی است که باید در اختیار کارکنان دورکار قرار بدهند .و اعتمادی که باید بین مدیر و کارکنان دورکار وجودداشته باشد .
درک از منافع شرکتپذیرش دورکاری توسط مدیران به درک و دریافت از فناوری های نوین و صرفه جویی در هزینه ها مربوط است .
طول مدت استخداماز دید مدیران کارکنانی که مدت طولانی تری برای شرکت کار می کنند برای دورکاری قابل اعتمادترند .از دید کارکنان هرچه مدت زمان طولانی تری برای شرکت کار کنند تمایل به دورکاری کمتر است .
طی مسیر این مولفه فقط از دید کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد . فرضیه در این مدل این است که هرچه مسافت بیشتری برای رسیدن به کار باید طی شود تمایل به دورکاری بیشتر است .
نیاز سازمان به گسترش میزان رقابت پذیری در شرکت هرچه بیشتر باشد تمایل به دورکاری بیشتر است.
پذیرش در صنعت در صنعتی که دورکاری متداول است پذیرش دورکاری راحتتر صورت می پذیرد.
سیاست شرکت هرچه مدیران کارکنمان دورکار را در انجام وظایف و تصمیم گیری در باره نحوه انجام کار آزادنه بگذارندتمایل به دورکاری بیشتر است .
سیاست دولت هرچه دولت سیاست های حمایتی بیشتری از دورکاری داشته باشد پذیرش دورکاری راحتتر صورت می پذیرد.
در سال ۱۹۹۹ در مقاله ای با عنوان” دورکاری- تست اعتماد – ارزش های رقابتی و مزایا ” ابتدا فرضیاتی را مطرح و مبتنی برآن مدلی برای پذیرش دورکاری ارائه داده است . این مطالعه که مدعی است نتایج آن از ۹۰۰ شرکت مختلف جمع آوری شده و در این بین ۲۰ درصد شرکتهای محلی ۴۰ درصد شرکتهای بین المللی و ۴۰ درصد شرکت های دولتی بوده اند ،‌هفت فرضیه اساسی را در پذیرش دورکاری مدل کرده است.
همانطور که در مدل مشخص است بین اعتماد و پذیرش دورکاری رابطه مثبتی وجوددارد یعنی هرچه مدیران به کارکنان دورکار اعتماد بیشتری داشته باشند نرخ پذیرش و انتشار دورکاری در سازمان بیشتر است .همچنین وجودرابطه معنی داری بین فرهنگ سازمانی و پذیرش دورکاری از نتایج دیگر این مطالعه است .بین فرهنگ سازمانی و اعتماد نیز رابطه معنی داری وجوددارد .
شکل ۳-۱۲) مدل پذیرش دورکاری هرینگتون و راپل
مولفه ی دیگری که در این مدل بررسی شده است سازگاری است . سازگاری به معنای تناسب آن شغل با دورکاری است و وجودرابطه معنی داری بین سازگاری و پذیرش دورکاری در مدل نشان داده شده است . در آخرین مولفه مورد بررسی درک از مزایای دورکاری بر نرخ پذیرش دورکاری است . هرچه کارکنان دورکار درک و دریافت از مفید بودن و مزایای انجام کار از راه دور داشته باشند دورکاری با موفقیت و پذیرش بهتری در سازمان به انجام خواهد رسید .
جدول ۳-۸) مدل پذیرش هرینگتون و راپل