لازم به ذکر است که پوشش­گیاهی مناطق بیابانی و اکولوژی نیز از معیار­های شناخت بیابان می­باشند که در این مناطق گیاهان خاصی سازگار­ی پیدا کرده ­اند و می­توان با توجه به نوع پوشش­گیاهی نوع خاک منطقه را تعیین کرد. با توجه به موارد مذکور برای عامل اقلیمی، این عامل می ­تواند به صورت زیر در بیابان­زایی نقش داشته باشد (با توجه به نقش آب):
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
بیابان­زایی ناشی از فرسایش­های­مختلف آبی
بیابان­زایی ناشی از کاربری آب­شور در عرصه
بیابان­زایی ناشی از انتخاب سیستم­های نا­مناسب آبیاری
بیابان­زایی ناشی از بهره ­برداری بی­رویه آب و افت سطح­سفره ­های زیر­زمینی
بیابان­زایی ناشی از زه­دار­شدن وباتلاقی­شدن اراضی ]۲۱[.
طبق مواردی مانند عوامل­زمینی و اقلیمی شرایط ویژه­ای از نظر اکولوژیکی به وجود می ­آید که می­توان بیابان را به عنوان اکوسیستم جداگانه از سایر اکوسیستم­ها در نظر گرفت، مهمترین این شرایط عبارتند از:
محدود­بودن یا فصلی­بودن پوشش­گیاهی
استقرار پوشش­گیاهی به صورت پراکنده، خیلی­پراکنده و یا اراضی بدون­پوشش­گیاهی
استقرارپوشش­گیاهی خاص با توجه به شرایط آب و هوایی (کمبود آب ) از یک طرف و وجود املاح و نمک ]۸[.
۱-۳- بیابان­زدایی یا مقابله با بیابان­زایی^[۷]
بیابان­زدایی فعالیت­هایی را شامل می­ شود که بخشی از توسعه جامع سرزمین در مناطق­خشک، نیمه­خشک و خشک­نیمه­مرطوب را در راستای توسعه پایدار در بر­گرفته و هدف آن عبارت است از:
جلوگیری و یا کاهش تخریب­سرزمین
احیاء زمین­های بیابانی شده
احیاء زمین­های تخریب­شده
۱-۴-مدل­های موجود جهت تهیه نقشه بیابان­زایی
جهت ارزیابی بیابان­زایی تحقیقات مختلفی در داخل و خارج کشور صورت گرفته­است. مهم­ترین مدل­های رایج مدل جهانی فائویونپ (۱۹۸۴)، لادا ، گلاسود (۱۹۹۰)، تاکسونومی، آسود (۱۹۹۷)، آی سی دی (۱۹۹۸) و مدالوس (۱۹۹۹)،.می­باشد. برای بهره­ گیری از این مدل­ها در مناطق دیگر باید شاخص ­ها و معیار­های آنها مورد بررسی و ارزیابی دوباره قرار­گرفته و با توجه به شرایط منطقه مورد بررسی، تعدیل و اصلاح شوند. به همین منظور طرح جامع کمی­سازی معیار­ها و شاخص­ های تأثیر­گذار بر روند بیابان­ زایی در زیست بوم­های طبیعی کشور توسط دانشکده منابع طبیعی دانشگاه تهران در سطح ملی تدوین شد.
۱-۴-۱-مدل IMDPA
این مدل از جدید­ترین مدل­های ارزیابی بیابان­زایی است که توسط سازمان جنگل­ها، مراتع و آبخیز­داری کشور در پروژه­ای با عنوان تدوین شرح خدمات و متدولوژی تعیین معیار­ها و شاخص­ های بیابان­زایی با کمک گروهی از اساتید و محققان کشور در سال ۱۳۸۴ ارائه شده است ]۲۷[. با توجه به تجربیات و نظرات کارشناسی نه معیار: آب، پوشش­گیاهی، خاک، کشاورزی، اقلیم، ژئومورفولوژی، زمین­ شناسی، اقتصادی-اجتماعی و توسعه تکنولوژی به عنوان معیار­های بیابان­زایی شناخته شده ­اند که به جهت کمی نمودن آنها از شاخص­ های مربوط به هر معیار کمک گرفته می­ شود ]۲۱[.
پس می­توان اظهار داشت که شناخت معیار­ها و شاخص­ های بیابان­زایی و امتیاز­دهی آنها و تعیین مهمترین عوامل مؤثر جهت جلوگیری از گسترش فاکتور­های مؤثر بر بیابان­زایی و تفکیک عرصه ­های آسیب­پذیر در برابر عوامل تخریب ضروری است پس لازم است معیار­ها و شاخص­ های مؤثر در پدیده بیابان­زایی را شناسایی و مورد ارزیابی قرار داد تا بتوان طرح­های بیابان­زایی را با موفقیت اجرا و از ایجاد این پدیده جلوگیری کرد ]۱۸[.
MEDALUS1-4-2- مدل
مدل مدالوس توسط کمیسون بین المللی اروپا ارائه شده است. کمیسون اروپا در سال ۱۹۸۷با هدف مطالعات بیابان­زایی و تخریب اراضی تأسیس شد و پروژه­ های مختلفی در این رابطه به انجام رسید. از مهمترین این پروژه­ ها مدل مدالوس بود که به مدت ۹ سال و طی ۳ مرحله از سال ۱۹۹۱ تا ۱۹۹۹ به طول انجامید و در نهایت در سال ۱۹۹۹ به نام روش ESA_S برای تهیه نقشه بیابان­زایی ارائه گردید. مدل مدالوس دارای چهار معیار کلیدی شامل:کیفیت خاک، کیفیت اقلیم، کیفیت مدیریت و کیفیت پوشش­گیاهی است.
پس از نهایی شدن متن کنواکسیون بین المللی مقابله با بیابان­زایی در ژوئن ۱۹۹۴ و به عضویت درآمدن ایران در این کنواکسیون طرح ملی تعیین شاخص ­ها و معیار­های بیابان­زایی توسط دفتر تثبیت شن و بیابان­زایی سازمان جنگل­ها، مراتع و آبخیز­داری درسال ۱۳۸۳ نهایی شد. بر اساس این طرح ۹ معیار و ۳۶ شاخص بیابان­زایی در ایران همراه با متدولوژی ارزیابی کمی وکیفی آنها در قالب مدل ایرانی ارائه گردید ]۴۱[.
۱-۵- ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق:
۱-۵-۱- ضرورت تحقیق:
پس از بروز هر فاجعه­ای خسارات فراوان و گاه جبران­ناپذیری بر جامعه وارد می­ شود که بخشی از این خسارات به دلیل عدم آگاهی از وقوع پدیده ­های ویرانگر و بخشی نیز مربوط به عدم آگاهی جهت مواجهه شدن با شرایط نامناسب است. جهت کنترل بیابان­زایی نیز همانند سایر بلایای طبیعی نیازمند تدوین برنامه­ای جامع است که لازمه تدوین برنامه، شناسایی دقیق ریسک و آسیب­پذیری نقاط و جمعیت وابسته و سپس تهیه برنامه جهت مواجهه با شرایط می­باشد. در این تحقیق شدت بیابان­زایی با بهره گرفتن از دو مدل مدالوس و ایرانی بررسی شده­است. برای شناخت وضعیت و شدت پدیده بیابان­زایی و تفکیک عرصه ­های آسیب­پذیر در برابر عوامل تخریب باید معیار­ها و شاخص­ های مؤثر در بیابان­زایی را شناسایی و مورد ارزیابی قرار داد تا بتوان طرح­های بیابان­زدایی را با موفقیت اجرا و از طریق استفاده مطلوب اراضی و در نظر گرفتن معیار­ها و شاخص­ های مؤثر در بیابان­زایی از ایجاد این پدیده جلوگیری­نمود.
هدف اصلی از ارائه دو مدل مذکور شناخت و معرفی معیار­ها و شاخص­ های تأثیر­گذار بر روند بیابان­زایی در زیست بوم­های کشور و ارائه متدولوژی ارزیابی کمی و کیفی آنها متناسب با شرایط ایران می­باشد به صورتی که بتوان یک تصویر واضح و مشخص از وضعیت موجود بیابان­زایی در سطح کشور را با اجرای این روش ارائه نمود ]۱۵[. هدف از انجام این تحقیق شناخت و معرفی معیار­ها و شاخص­ های مؤثر بر شدت بیابان­زایی دشت مهران و تهیه نقشه شدت بیابان­زایی این دشت است. توسعه روزافزون بیابان و بیابانی شدن منطقه مهران از یک طرف و واقع شدن چندین منطقه مسکونی در داخل حوزه از طرف دیگر، ارزیابی وضعیت بیابانی شدن دشت را ضروری می­ کند.
۱-۵-۲- اهداف تحقیق
هدف از این تحقیق تعیین سهم هر یک از فاکتور­های ۲ مدل در وقوع بیابان­زایی و ارائه­ مناسب­ترین مدل مطابق با شرایط موجود در منطقه و در مرحله­ آخر تهیه نقشه حساسیت منطقه به بیابان­زایی است. مدل­های مختلف و متفاوتی برای ارزیابی بیابان وجود دارند که در تحقیقات مختلف مورد ارزیابی قرار گرفته­اند، در این تحقیق نیز قابلیت کارایی مدل­های IMDPA و MEDALUS در دشت مهران مورد ارزیابی قرار­گرفته و روش مناسب معرفی خواهد شد.
اهداف دیگر این مطالعه شامل:

1. 1. بررسی سهم فاکتور­های مختلف بر روند بیابانی­شدن منطقه

1. 1. مقایسه دو روشMEDALUS وIMDPA جهت بر­آورد صحیح­تر از بیابان­زایی منطقه

1. 1. تهیه نقشه حساسیت منطقه نسبت به بیابان­زایی

1. 1. استفاده از فن آوری های GIS و RS در تهیه لایه­ های مختلف در این مطالعه

۵-۳ - فرضیه ­ها یا سؤال­های تحقیق:
فرض ما بر­این است که:
با مدل­های ذکر شده می­توان حساسیت­پذیری منطقه به بیابان­زایی را ارزیابی کرد.
می توان فن­آوری­های سنجش از دور و سامانه­های اطلاعات جغرافیایی را در تهیه لایه ­ها و مدل­ها استفاده کرد.
۵ - ۴- سوال­های تحقیق:
وضعیت حساسیت­پذیری منطقه از نظر بیابان­زایی چگونه است؟
فن­آوری­های سنجش از دور و سامانه­های اطلاعات جغرافیایی تا چه مقدار در تهیه نقشه­ها و مدل استفاده می­شوند؟
کدام معیار بیشتر­ین تاثیر را در بیابان زایی دارد؟
نتایج کدام مدل با واقعیت موجود منطقه مطابقت بیشتر­ی دارد؟
۵ – ۵ -کاربرد نتایج تحقیق:

• مجذور جملات پسماند روی متغیرهای توضیح دهنده X رگرسیون زده و ضریب تعیین این رگرسیون بدست می آید:

• با بهره گرفتن از ضریب تعیین بدست آمده، آماره F مربوطه می شود. آمارهF دارای توزیع F با درجه آزادی k, n-k-1 است.

• با توجه به سطح اطمینان مورد نظر (در این مطالعه ۹۵%)، مقادیر بحرانی متناظر با این آماره از جدول توزیع‌ F بدست می آید، اگر مقادیر این آماره‌ از مقادیر بحرانی بیشتر باشد، فرض صفر که دلالت بر همسانی واریانس دارد، رد می شود و می توان گفت جملات پسماند ارتباط معناداری با متغیرهای توضیح دهنده X داشته و ناهمسانی واریانس وجود دارد.

۳-۸-۱۳ تصمیم گیری برای رد یا پذیرش فرضیه ها

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به موارد عنوان شده فوق در این تحقیق برای آزمون فرضیات ابتدا با بهره گرفتن از آزمونF مقید، درستی ادغام داده ها مورد آزمون قرار گرفته و سپس بر اساس آزمون هاسمن نوع روش آزمون (اثرات ثابت یا اثرات تصادفی) تعیین گردیده و با توجه به نوع روش نسبت به برآورد مدل اقدام شده است. جهت بررسی معنی دار بودن کل مدل از آماره F استفاده شده است. بطوریکه با مقایسه آماره F و F جدول که با درجات آزادی K-1 و N-K در سطح خطای ۵% محاسبه شده، کل مدل مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین برای بررسی معنی دار بودن ضریب متغیرهای مستقل از آماره t استفاده شده است. آماره t به دست آمده با t جدول که با درجه آزادی N-K در سطح اطمینان ۹۵% محاسبه شده مقایسه می شود، چنانچه قدرمطلق t محاسبه شده از t جدول بزرگتر باشد، ضریب مورد نظر معنی دار خواهد بود که دلالت بر وجود ارتباط بین متغیر مستقل و وابسته دارد. همچنین به عنوان روشی جایگزین جهت تصمیم گیری در مورد پذیرش یا رد یک فرضیه بر اساس مقدار احتمال یا سطح معنی داری نیز عمل شده است. بدین صورت که اگر مقدار احتمال محاسبه شده بزرگتر یا مساوی مقدار خطای نوع اول (  ) باشد فرض صفر پذیرفته می شود و اگر مقدار احتمال کوچکتر از مقدار خطای نوع اول (  ) باشد فرض صفر رد می شود.
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها فرایندی چند مرحله‌ای است که طی آن داده‌هایی که به طرق مختلف جمع‌ آوری شده‌اند؛ خلاصه، دسته‌بندی و در نهایت پردازش می‌شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل‌ها و ارتباط بین داده‌ها به منظور آزمون فرضیه‌ها فراهم آید. (خاکی، ۱۳۸۴، ص ۳۰۵). در این فصل با بهره گرفتن از داده‏های جمع آوری شده از نمونه آماری تحقیق که شامل ۱۹۳ شرکت در دوره زمانی ۱۳۹۱-۱۳۸۷ می‌باشد، فرضیه ‏های تحقیق مورد آزمون قرار می‌گیرند. روش آزمون فرضیات در مطالعه حاضر روش داده‌های پانل می‏باشد که با بهره گیری از نرم افزار Eviews انجام شده است. در ادامه ابتدا به منظور کسب شناخت بیشتر درباره جامعه آماری و متغیرهای مورد مطالعه، خلاصه ای از آمار توصیفی متغیرهای تحقیق ارائه می گردد. سپس بر اساس طبقه بندی صورت گرفته در خصوص فرضیه های تحقیق، به گزارش آزمون فرضیه‍ها و تجزیه و تحلیل نتایج حاصل پرداخته می شود.
۴-۲ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق
به طور کلی، روش‌هایی را که به وسیله آنها می‌توان اطلاعات جمع‌ آوری شده را پردازش کرده و خلاصه نمود، آمار توصیفی می‌نامند. این نوع آمار صرفاً به توصیف جامعه یا نمونه می پردازد و هدف از آن محاسبه پارامترهای جامعه یا نمونه تحقیق است (آذر و مؤمنی، ۱۳۸۹، ص ۸). در بخش آمار توصیفی، تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از شاخص‌های مرکزی همچون میانگین و شاخص‌های پراکندگی انحراف معیار، چولگی و کشیدگی انجام پذیرفته است. خلاصه وضعیت آمار توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق پس از غربالگری و حذف داده‏های پرت^[۴۱] به کمک نرم افزار SPSS در جدول ۴-۱ ارائه شده است.
جدول ۴-۱) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق

متغیر
مشاهدات
میانگین
انحراف معیار
کمترین
بیشترین
چولگی
کشیدگی

لگاریتم تغیرات هزینه های
اداری، عمومی و فروش
۹۲۰
۱۳۵/۰
۳۱۲/۰
۰۷۱/۱-
۱۵۶/۲
۸۱۵/۰
۳۵۳/۹

لگاریتم تغییرات
هزینه های عملیاتی
۹۲۰
۱۲۳/۰

روش های نقشه راهنما از یک نقشه یا نمونه استاندار برای انجام قطعه بندی استفاده می کنند. این نقشه با گرد هم آوردن اطلاعات مربوط به ساختاری^۱ که هدف قطعه بندی است, ایجاد می شود و پس از آن ازین نقشه برای قطعه بندی دیگر تصاویر استفاده می شود. روش های نقشه راهنما مسئله قطعه بندی را همچون یک مسئله ثبت^۲ در نظر می گیرند. در ابتدا یک تبدیل یک به یک جهت تصویر کردن یک تصویر نقشه از قبل قطعه بندی شده بر روی تصویر هدف که نیازمند قطعه بندی است پیدا می شود که اغلب این عملیات با عنوان چرخش نقشه^۳ شناخته می شود. این چرخش را می توان با بهره گرفتن از تبدیلات خطی انجام داد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

روش های نقشه راهنما به طور گسترده در تصاویر MR مغز مورد استفاده قرار گرفته است. از مزایای این روش انتقال برچسب ها علاوه بر قطعه بندی می باشد. مهمترین عیب این الگوریتم مربوط به تغییرات ساختاری است. برای رفع این عیب تبدیلات خطی و غیر خطی زیادی استفاده شده است. با این حال قطعبه بندی دقیق ساختار های پیچیده بسیار دشوار است. با این وجود این روش برای قطعه بندی ساختارهایی که در مجموع پایدار^۴ هستند مناسب است.
۲-۲-۳-۴-شبکه های عصبی مصنوعی
الگوریتم های رایج قطعه بندی مبتنی بر اطلاعات ساختاری اغلب به تخصص قابل توجه کاربر نیازمند است. روش های مبتنی بر شبکه های عصبی مصنوعی (ANN) در تلاشند که تا حدودی این مشکل را برطرف سازند. شبکه های عصبی مصنوعی شبکه های موازی بزرگی از راس ها و المان های عملیاتی هست که یادگیری بیولوژیکی را شبیه سازی می کنند. هر راس در این شبکه توانایی انجام محاسبات اولیه را دارا می باشد. در این شبکه, یادگیری از طریق تطبیق وزن های اختصاص داده شده به اتصالات بین رئوس انجام میگیرد. با وجود اینکه شبکه های عصبی مصنوعی ذاتا موازی هستند اما به دلیل پیاده سازی آن ها بر روی کامپیوتر های استاندارد سری, مزایای پتانسیل محاسباتی آن ها کاهش می یابد.
^۱Anatomy
^۲Registration
^۳Atlas Warping
^۴Stable
فصل سوم
مدلهای قابل تغییر شکل
۳-مدلهای قابل تغییر شکل پارامتری
۳-۱-مقدمه
استخراج سطح یکی از مهمترین بخش های پردازش و تحلیل تصاویر سه بعدی است.این موضوع در زمینه های متعددی از پردازش تصویر از جمله پردازش تصاویر پزشکی, ردیابی بصری^۱, تخمین حرکت^۲, بازسازی سطوح^۳ , استخراج ویژگی^۴ کاربرد بسیار و تاثیر گذاری دارد. مهمترین چالش در این امر, استخراج اطلاعات سطح بالا از داده های تصویری سطح پایین و در عین حال کاهش اثرات مخرب در عمل قطعه بند از قبیل نویز, به هم ریختگی پس زمینه^۵, عدم یکنواختی شدت روشنایی و کانتراست می باشد. مدل های قابل تغییر شکل که در قالب سه بعدی با نام مدل های سطوح فعال شناخته می شوند, عملکرد بسیار مناسبی را برا استخراج سطوح در تصاویر سه بعدی نشان داده اند.
اساس کار مدل های سطوح فعال مبتنی بر تغییر شکل یک مدل قابل تغییر شکل تحت تاثیر انرژی داخلی, که بر مبنای دانش پیشین می باشد, و انرژی خارجی, که بر مبنای تصویر محاسبه می شود, و حرکت این مدل به سمت سطح مورد نظر برای استخراج می باشد. به طور کلی انرژی داخلی وظیفه هموار سازی, انعطاف پذیری و
^۱Visual Tracking
^۲Motion Estimation
^۳Surface Reconstruction
^۴Feature Extraction
^۵Background Clutter
حفظ یکپارچگی سطح و انرژی خارجی وظیفه تغیرر شکل و حرکت سطح به سمت مرز نهایی را بر عهده دارند. با توجه به ساختار و عملکرد الگوریتم های سطوح فعال, می توان آنها را به دسته کلی مدل های پارامتری و مدل های غیر پارامتری تقسیم بندی کرد.
به طور کلی می توان گفت مدل های پارامتری سطوح فعال توانایی استخراج سطوح با انحنای بالا به ویژه در تصاویر نویزی را بدون تنظیم پارامتر ها ندارند و پیچیدگی محاسباتی آنها به تعداد رئوس موجود در سطح وابسته است. در مقابل روش های غیر پارامتری نسبت به مقدار دهی اولیه مستقل بوده و توانایی استخراج سطوح با انحنای بالای چندگانه را دارا می باشد.با این حال این روش ها بسیار کند بوده و در پردازش سطوح دارای شکستگی و گسستگی ضعیف عمل می کنندو همچنین پیچدگی محاسباتی آنها به تعداد کل وکسل های موجود در تصویر وابسته است و بدیهی است که با توجه به بالا بودن تعداد وکسل ها در تصاویر ۳ بعدی, این روش ها دارای پیچیدگی محاسباتی بالایی می باشند. همچنین روش های پارامتری در حفظ یکپارچگی اجسام و استخراج مرزهای دقیق تر و هموار تر عملکرد بهتری نسبت به روش های غیر پارامتری دارند. با این حال تا کنون راهکارای متعددی در جهت رفع نقایص مدل سطوح فعال ارائه شده است که باعث بهبود عملکرد این مدلها و در نتیجه کاربرد روز افزون آنها شده است.[۱۵,۱۴,۱۳,۱۲,۱۱,۹]
۳-۲-مدل های قابل تغییر شکل پارامتری
در بخش به بررسی ساختار و نحوه عملکرد مدلهای قابل تغییر شکل پارامتری می پردازیم.[۱۷,۱۶,۶]
۳-۲-۱-بیان ریاضی مدل
مدل های قابل تغییر شکل پارامتری شکلی آزاد از مدل های فعال می باشند که قابلیت تطبیق با اشکال متفاوتی را دارند. همانطور که در شکل ۳-۱ دیده می شود[۱۶], یک مدل قابل تغییر شکل پارامتری در حالت ۳ بعدی با بهره گرفتن از سطح پارامتری پیوسته به صورت زیر تعریف می شود:
(۳-۱)
و در حالت سطح پارامتری گسسته داریم:
(۳-۲)
در اینجا پارامتر های aوb , پارامترهای مدل قابل تغییر شکل در حالت و پیوسته و در حالت گسسته شبکه q*q تایی از رئوس پارامترهای مدل خواهند بود.
شکل ۳-۱-یک سطح فعال نشان داده شده با بهره گرفتن از یک میدان تصادفی[۱۶]
مدل قابل تغییر شکل پارامتری برای مینیمم کردن مجموع انرژی^۱ مدل قابل تغییر شکل v, در فضا و یا زمان تغییر می کند. انرژی مجموع به صورت مجموع دو انرژی داخلی^۲ و انرژی خارجی^۳ بیان شده و از نظر ریاضی به صورت زیر نوشته می شود:
(۳-۳)
۳-۲-۲-انرژی داخلی مدل
انرژی داخلی , که دانش پیشین را بیان می کند, یک مجموع وزن دار از انرژهای ارتجاعی^۴,
^۱Total Energy
^۲Internal Energy
^۳External Energy
^۴Elastic
, و صفحه باریک^۱,, می باشد که به صورت زیر بیان می شود:
(۳-۴)
(۳-۵)
(۳-۶)
که در روابط فوق, پارامترهای و و و و , به ترتیب فاکتور های وزن مربوط به انرژی غشاء^۲ و صفحه باریک هستند. با وجود اینکه این پارامترها تابعی از مکان فضایی هستند اما در عمل ثابت در نظر گرفته می شوند.
۳-۲-۳-انرژی خارجی مدل
انرژی خارجی از طریق انتگرال گیری از تابع پتانسیل انرژی P بر روی سطح قابل تغییر v, محاسبه می شود. رابطه محاسبه این انرژی خارجی مدل قابل تغییر پارامتری برای حالت سه بعدی به صورت زیر می باشد:
(۳-۷)
به طور معمول مدل قابل تغییر شکا پارامتری, سطح اولیه (v=v₀) را با اعمال پتانسیل کمتر در قسمت مرزهای تصویر به سمت این نواحی سوق می دهد. بنابراین انرژی پتانسیل P بیانگر تابعی از اندازه گیری انجام شده از تصویر می باشد. به طور مثال این اندازه گیری می تواند گرادیان تصویر باشد.پس داریم:
(۳-۸)
که در آن تابع گرادیان, g, به یکی از دو صورت زیر می تواند بیان شود:
(۳-۹) )

پس علی مبتدا است و خبر آن محذوف و تقدیر آن «‌لکنْ علیٌّ لَمْ یقم ».
(همان،‌ص ۲۵۱)
همچنین اگر « لکن » همراه با « و » باشد « و » حرف عطف می باشد.
« و ما ظلمنْا هم ولکنْ کانوا هم الظالمینَ » (زخرف ،۷۶)
حرف عطف حرف ابتدا
یعنی :‌ما به بدکاران مخلد در آتش دوزخ ظلم نکردیم ولی آنها خودشان مردمی ظالم و ستمکار بودند.
(معانی حروف با شواهد از قرآن و حدیث،‌دکتر رادمنش، ص ۱۸۱)
یادآوری – باید توجه داشت که « لکن » در زبان فارسی و عربی، مفید معنای استدراک می باشد.
« و »
« و » گاه حرف ربط ساده است و گاه حرف اضافه ساده
(حروف ربط و اضافه، دکتر خطیب رهبر، ص ۴۷۱)
برای عطف به کار می رود و دو کلمه هم جنس یا دو عبارت یا دو جمله را به هم می پیوندد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این کلمه در زبان فارسی قدیم أ (o) و در زبان پهلوی او (ud) و در فارسی باستان اوتا (uta) است. در تداول امروز نیز اُ تلفظ می شود:‌» حسن و حسین آمدند = حسن وَ حسین… » واو عطف عربی که مفتوح است در این کلمه تأثیر گذاشته، این است که در فارسی نیز گاهی آن را مفتوح تلفظ می کنند حسن وَ حسین آمدند. و این حرف امروزه بین دو کلمه معمولاً به صورت « اُ » و بین دو جمله به صورت « وَ » و در آغاز جمله ( مخصوصاً در شعر) « وَ » ] مفتوح [ تلفظ می شود:‌
خداوند ان کام و نیکبختی چرا سختی خورند از بیم سختی ؟‌!
(سعدی)
(دستور زبان فارسی ۲، دکتر حسن أنوری و دکتر گیوی، ص ۲۵۳)
« و » به عنوان حرف ربط به معانی زیر در فارسی به کار می رود:‌

1. 1. استدراک ۲-اسیناف ۳-إضراب ۴-تخمین و تقریب ۵-حال

۶-عطف (استبعاد، استفهام و تعجب)۷- فوریت و عدم تراخی
و اگر « و » حرف اضافه باشد به معانی زیر به کار می رود:‌
۱-مترادف « با » حرف اضافه باشد به معانی زیر به کار می رود:‌
۱-مترادف « با » ۲-معادله ۳-مقابله ۴-ملازمت
(حروف ربط و اضافه، دکتر خطیب رهبر، ص ۴۷۱)
امّا « و » در زبان عربی ۱۵ قسم می باشد:‌
۱-واو عاطفه ۲- استینافیه ۳-حالیه ۴و۵- واوی که بعد از آن منصوب می شود
۶ و ۷ – واوی که اسم بعد از آن به صورت مجرور است ۸-واو زائد ۹-واو ثمانیه
۱۰- واو بر سر جمله وصفیه ۱۱-واو جمع مذکر عاقل ۱۲-واو علامت جمع مذکّر
۱۳-واو انکار ۱۴-واو تذکّر ۱۵- واو بدل از همزه استفهام
(ترجمه و شرح مغنی الأدیب، حسینی، ج ۳،‌ص ۴۶۲)
کاربرد و معانی مشترک « و » در زبان عربی و فارسی موارد زیر است.
۱-استینافیه ۲-زائد ۳- حالیه ۴-عطف
۱-استینافیه
درویش بی معرفت نیارامد تا فقرش به کفر انجامد…. و أبنای جنس ما را به مرتبه ایشان که رساند.
(گلستان سعدی، از روی نسخه تصحیح شده فروغی،‌ص ۱۴۰)
شمعی دیدم همانجا بس بزرگ چنانکه هفت ارش در ازا او بود،‌سطبری سه شبر،‌چون کافور رباحی و به عنبر سرشته و گفتند هر سال سلطان مصر بسیار شمع بدانجا فرستد.
(سفرنامه ناصر خسرو، به کوشش دکتر نادر زرین پور، ص ۱۵)

- زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خوددفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد. (سلطانی ۱۳۷۹).
۴-۱-۲ عوامل سازنده امنیت شغلی
افراد با نیازهای متفاوتی وارد سازمان می شوند و هیچ فردی به طور کامل تواناییها و نیرومندیهای یکسانی در این نیازها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می شوند، برخی دیگر تنها به فکر ارضای احساس ایمنی هستند. توجه به تفاوتهای فردی، مطلب بسیار مهمی است اما بدان معنا نیست که نمی توان آنچه باعث امنیت شغلی می شود را پیش بینی کرد.
یکی از نخستین پژوهشها مربوط به لارنس ^۱ (۱۹۴۹) است که در بین کارکنان صنعت نفت اجرا شد. از سرپرستان خواسته شد سعی کنند خود را به جای کارگران بگذارند و این کار را بادرجه بندی ترتیب و اهمیت رشته عواملی انجام دهند که توصیف کننده چیزهایی است که کارگران از شغل خود می خواهند. تاکید بر این بود که سرپرستان نباید بر پایه آنچه خود مایلند بلکه بر اساس آنچه فکر می کنند کارگران می خواهند، عمل درجه بندی را انجام دهند. نتایج این مطالعه نشان داد که سرپرستان به طور کلی به دستمزد خوب، امنیت شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب کاری به عنوان چیزهایی که کارگران از شغل خود می خواهند بیشترین رتبه را دادند. از سوی دیگر کارگران احساس می کردند آنچه بیش از هر چیز می خواهند قدردانی کامل به خاطر انجام کار، احساس سهیم بودن در کار و درک همدلانه مشکلات شخصی است. نکته جالب توجه در این مطالعه آن است که آنچه کارگران به آن بیشتر اهمیت می دادند، سرپرستان با کمترین اهمیت رتبه بندی کردند (بافرانی، ۱۳۸۷).
بنابراین در صورت شناسایی عوامل تعیین کننده امنیت شغلی، پژوهشگران می توانند شرایط لازم و راهکارهایی را جهت افزایش بهره وری ایجاد نمایند. در این قسمت برخی از مهمترین عواملی که در ایجاد و حفظ احساس امنیت شغلی در کارکنان موثر هستند و در این پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته اند، به طور مختصر آورده می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۴-۱-۲ رضایت مادی (حقوق و دستمزد)
برخی از متخصصان حقوق و پرداختها را یکی از مهمترین عوامل موثر بر امنیت شغلی دانسته اند. کارکنان اغلب دریافتشان را علائمی از احترام می دانند که مدیران نسبت به کاری که انجام می دهند ابراز می دارند، به همین خاطر بسیاری از کارکنان غالباً حقوق خود را با میزان عملکرد و حقوق کارکنان هم تراز خود مقایسه می کنند.
۱-Larens
جونز واسلون ^۱ (۲۰۰۴) بیان می دارند :
در ادبیات روانشناسی، رضایت افراد تا اندازه ای به درآمد نسبی یا آنچه دیگران دریافت می کنند، بستگی دارد. به عبارت دیگر بین رضایت کارمند و حقوق دیگر کارمندان رابطه معکوس وجود دارد. آنان به یک فرمولبندی با مفهوم محرومیت نسبی اشاره می کنند. طبق این فرمولبندی وقتی که میزان دستمزد یک فرد نسبت به دیگر کارمندان پایین شد، شخص به طور نسبی احساس محرومیت کرده و از میزان رضایت وی کاسته می شود. به عبارت بهتر هم حقوق کامل و هم حقوق نسبی بر امنیت شغلی تاثیر می گذارند، به این صورت که احساسات ارزش شغلی نه تنها تحت تاثیر حقوقی که فرد دریافت می دارد قرار می گیرد، بلکه تحت تاثیر حقوق دیگر کارگرانی که با وی در موقعیت یکسانی قرار دارند نیز می باشد (ص ۳۶۲به نقل از بافرانی ۱۳۸۷).
میر سپاسی (۱۳۸۱) اعتقاد دارد پرداختها نقش مهمی را در رضایت شغلی ایفا می کنند و برای کارمندان به همان اندازه که برای کارگران مهم است، اهمیت دارد. مهمترین اجزای پرداخت، حقوق و مزایا می باشد که شخص در قبال کار خود دریافت می کند. حقوق، مقرری ثابت است که معمولاً به صورت ماهیانه به کارکنان پرداخت می گردد و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می شود.
در پژوهش لاولر ^۲ وپورتر^۳، ۱۹۶۳ (به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) آمده است : اعضای سازمان غالباً حقوق خود را با حقوق دیگر اعضاء مقایسه می کنند و اگر تصور کنند که بیشتر از دیگران حقوق می گیرند، خیلی خشنود می شوند. آنها به انصاف و عدالت خیلی اهمیت می دهند. در یک مطالعه در آمریکا معلوم شد سرپرستانی که بیش از ۱۲۰۰۰ دلار دریافت می کردند، در مقایسه با روسای شرکت که کمتر از ۴۹۰۰۰ دلار کسب می کردند، راضی تر بودند. به عبارت دیگر بهتر اگر نسبت به توزیع پاداشها، احساس ناعادلانه وجود داشته باشد، در این صورت امکان بروز نارضایتی بسیار بالا است، در عین حال میزان خشنودی فرد نسبت به شرایط کار، بر احساس تعهد بیشتر یا کمتر وی نسبت به سازمان اثر می گذارد و این امر سرانجام عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار می دهد .
۱- Janes & Sloane 3-Porter
۲-Lawler
۲-۴-۱-۲ عاطفی بودن محیط کار
در طول ۳۰ سال گذشته کتابهای مهم زیادی در زمینه شادی در محیط کار به رشته تحریر درآمده است. بیشترین مطالعات مربوط به ساعات کاری، استرس شغلی، انتظارات و نقشهای درون سازمان و ویژگیهای شغلی می باشد. بعضی از دانشمندان انجام تحقیقاتی درباره رابطه بین شادی، کار و اوقات فراغت را به عهده گرفته اند. عده ای دیگر نیز به بررسی عوامل سازنده و موثر بر امنیت شغلی و مزایای اجتماعی و اقتصادی ناشی امنیت شغلی بالا پرداخته اند (گلان و پاتمر، ۲۰۰۲، به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷).
بلانچ فلاور ^۱۲۰۰۵ (به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) نیز بیان می کنند که: شادمانی در کار، رابطه نزدیکی با احساس امنیت شغلی دارد. افرادی که احتمال می دهند از کار اخراج شوند و کار خود را از دست بدهند شادمانی کمتری نسبت به آنهایی که فکر می کنند کارشان راحت بوده و می توانند شغل بهتری با کارفرمای دیگری پیدا کنند، داشتند.
مایرز و داینر ^۲ ،۱۹۹۵(به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) برای بیان رابطه شادمانی و رضایت شغلی تئوری فعالیت را بیان می کنند. طبق این تئوری وقتی فرد به طور ناخودآگاه در فعالیتی جذب می شود، ذهنش را روی آن فعالیت متمرکز کرده و از زمان و وقت خود برای رسیدن به هدف به بهترین نحو استفاده می کند و نسبت به اطرافش بی اعتنا می شود. اگر شغل شخص جذابیت کافی داشته باشد این تحقق هدف با لذت خاصی همراه خواهد بود و شخص به جای پاداشهای بیرونی مانند پول، تحسین، تشویق و …. بیشتر به وسیله پاداشها و محرکهای درونی انگیزش پیدا می کند (ص ۱۲۱).
آنان به نظر کاستاومک گرا ^۳ (۱۹۸۰) در این زمینه نیز اشاره می کنند مبنی بر این که شادمانی در محیط کار حاصی بی توجهی و بی اعتنایی به محیط اطراف نیست بلکه حاصل پذیرفتن فعالیتی هدفمند است. یعنی افراد چه سر کار باشند یا در حال تفریح و فراغت، وقتی جذب فعالیتی شوند بیشتر از وقتی که بیکارند، لذت می برند. بنابراین درگیری در فعالیتهای جالب مانند مشغول کار بودن منبع اصلی شادمانی است ( بافرانی ، ۱۳۸۷).
ماسکیچ ولیتر ^۴،۱۹۹۹ (به نقل از بافرانی ، ۱۳۸۷) طی ۲۰ سال گذشته از پژوهشگران پیشرو در زمینه افسردگی در محیط کار بودند و آن را یک مشکل جدی در محیط کار می دانند و معتقدند هزینه کارکنان اندوهگین و افسرده (ناشاد) هم برای کارکنان و هم برای سازمانها
۱- Blanchflower 2- Myers & Diener
۳- Costa & MacCra 4- Maskach & Leter
بالاست. زیرا کارکنانی که در محیط کار خود شاد نیستند، به جای استفاده از حداکثر توان از حداقل استفاده می کنند. آنها از طریق مصاحبه با هزاران نفر در آمریکای شمالی و اروپا فهرستی را تهیه کردند که از روی آن احساسی را که افراد نسبت به محیط کار خود و افرادی که با آنها سر و کار دارند بررسی می شد. آنها با بهره گرفتن از این فهرست در پژوهشی دریافتند که مشکل افسردگی روحی و ناشاد بودن افراد در شغل مربوط به خود اشخاص نیست بلکه مربوط به محیط کار است آنها به این تیجه رسیدند که وقتی در محیط کار وجهه انسانی کار مورد توجه قرار نگیرد و یا از هر فرد بازده ای بیشتر از توان او مورد انتظار باشد اشخاص دچار افسردگی روحی شده و در نتیجه از شغل خود ناراضی می شوند. آنها در این پژوهش به شش نکته اساسی که در شادی کارکنان در محیط موثرند تاکید کردند: ۱- حجم کار ۲- کنترل و نظارت ۳- حقوق ۴- ارتباط با همکاران ۵- عادلانه بودن سیستم ترفیع و ارتقاء ۶- نظام ارزشی که در زیر به طور خلاصه بیان می شوند.
۱- حجم کار در حد توان : کار بیش از حد، زمان و منابع کم موجب می شود فرد احساس کند کار بیش از ظرفیت اوست، اما حجم کار در حد توان فرد را قادر می سازد آنچه بایسته است را به انجام برساند و حتی قابلیت رویارویی با چالشهای جدید را در خود ببیند.
۲- کنترل و نظارت : سیاستهای سخت گیرانه و قوانین خشک در محیط کار یا محیط بی نظم کاری مانع پیشرفت فرد شده، موجب نارضایتی او از محیط کار می شود اما اگر فرد فرصت داشته باشد یا به او اجازه داده شود که خود در مورد مسائل تصمیم بگیرد و مشکلات را حل کند یا به عبارتی مدیریت مشارکتی نهادینه شده باشد، فرد شغل خود را عاملی برای ارضاء تمام نیازهای خود دانسته و بدنبال آن از محیط کاری راضی و در نتیجه شاداب و سر زنده خواهد بود.
۳- حقوق : اگر حقوق افراد پایینتر از کاری باشد که انجام می دهند و یا حتی کوچکترین قدردانی از کار آنها نشود باعث می شود کارکنان احساس کنند که کارشان بی ارزش بوده و در نتیجه موجب ناراحتی و اندوه آنها می شود. اما وقتی افراد حقوق خوبی بگیرند و یا از رئیس خود تقدیر نامه ای دریافت کنند احساس می کنند که کارشان در نظر دیگران مهم و ارزشمند است و احساس غرور کرده و در نتیجه شاد می شوند.
۴- ارتباط با همکاران : کارکنانی که در محیط کار درباره وظایف و مسئولیت های خود با دیگران تنش دارند ناامید، خشمگین، مضطرب و بدگمان می شوند اما اگر تبادل نظر داشته باشند، با یکدیگر شوخی کنند یا با افرادی که دوست دارند در یک محیط باشند. احساس همبستگی، روحیه گروهی و حمایت گروهی بیشتر شده در نتیجه از کار خود لذت می برند و همین لذت موجب شادمانی آنها می شود.
۵- عادلانه بودن سیستم ترفیع و ارتقاء : اگر در سازمانی فرد احساس کند که کار را انجام می دهد ولی دستمزد را دیگری دریافت می کند و یا بفهمد که در آن سازمان ارزشیابی ها و ترفیعات را دستکاری می کنند، فرد بی اعتماد شده و این عدم تعادل فرد با سازمان موجب بدبینی و احساس نامناسب فرد به محیط کار می شود اما اگر شخص احترام و عدالت را در محیط کاری خود احساس کند ارزش شخصی او تایید می گردد و همین امر موجب شادمانی او می شود.
۶- نظام ارزشی : گاهی یک شغل منجر به این می شود که کارکنان کارهای غیر اخلاقی یا مغایر با ارزشهای شخصی خود انجام دهند (مثلاً دروغ بگویند تا بتواند کالایشان را بفروشند) و گاه ممکن است میان ارزشهای متضاد دچار تعارض شود مانند وقتی که احساس کند در سازمان کارهایی انجام می شود که خلاف آن را تبلیغ می کنند، در هر صورت احساس بدی نسبت به خود یا سمتی که در سازمان دارد پیدا کرده و در نتیجه ناراضی و اندوهگین می شود اما زمانی که کار شخص برایش معنادار و سازگار با اصول شخصی و نظام ارزشی او باشد احساس غرور خواهد کرد و از موفقیت هایی که در محیط کار به دست می آورد احساس خشنودی و رضایت خواهد کرد (صص۵۳-۵۲).
اگر این شش مورد رعایت شوند شخص در محیط کار احساس امیدواری و شادابی خواهد کرد و محیط کار برای کارکنان سرشار از امنیت روانی و در نتیجه امنیت شغلی خواهد شد.
۳-۴-۱-۲ ثبات شغلی
تعریف ثبات شغلی
ثبات شغلی اصطلاح خلاصه شده ای است که برای توصیف مدت زمانی که شخص در یک شغل می ماند به کار می رود. دو نوع آمار می تواند برای فراهم کردن اطلاعات درباره ثبات شغلی گزارش شود. اول اطلاعاتی درباره میانگین مدت مشاغل فعلی یا مدت زمانی که اخیراً عده ای از افراد به کار گرفته می شوند و دوم اطلاعاتی درباره سهم افرادی که در طول یک دوره زمانی شغلی را رها کرده اند. برای مثال، افزایش در میانگین مدت زمان یک شغل، تغییر جهت در سهم دوره تصدی شغل در جریان دوره های طولانی تر، یا کاهش احتمال رها کردن یک شغل به عنوان افزایش ثبات شغلی تفسیر خواهد شد.
فایول در اصول چهارده گانه مدیریت خود از اصلی به نام ثبات یاد می کند و معتقد است که کارمند برای تطبیق خود با محیط و خواستهای سازمان به زمان نیاز دارد و پس از تسلط بر کار به بهره دهی می رسد. اگر قبل از بهره دهی کامل جابجا شود، از یک طرف هزینه هایی که سازمان برای آموزش وی پرداخته است، به هدر می رود و از طرف دیگر روحیه اش تضعیف می گردد (رضائیان، ۱۳۷۲).
برای این که کارمند بتواند با شغل جدید خود آشنا شود و آن را به طریق شایسته ای انجام دهد به فرض این که استعداد لازم برای آن کار را داشته باشد، باز هم مدتی وقت لازم است حال اگر قبل از این که کارمند به شغل جدید خود آشنا شود شغل او را تغییر دهند، چنین کارمندی فرصت نخواهد یافت که کار قابلی برای موسسه انجام دهد و اگر این وضع چندین بار تکرار شود کار مورد نظر انجام نخواهد گرفت.
گردش مشاغل از تکنیکهای آموزشی است که موجب پویایی سیستم و افزایش تعلق کارکنان و مانع از خستگی کارکنان در یک شغل می گردد و علاوه بر این رضایت شغلی و درک همه جانبه از فرایند سازمان را برای فرد به همراه دارد. به افراد شایستگی انجام کار تمامی اعضای گروه را می دهد و کارها را به یکدیگر مرتبط می سازد (کوهستانی، ۱۳۸۰).
روش گردش شغلی دارای معایبی نیز می باشد. اولا که هیچکس در ابتدای تصدی شغل با آن آشنا نیست و آموزش و یادگیری به زمان نیاز دارد، بنابراین تا مدتی تولید و کارایی در سطح بهینه نخواهد بود. دوم این که احساس موقتی بودن شغل باعث می شود که فرد اگر مرتکب اشتباهی هم شد زیاد سختگیری نشود و این امر در کیفیت تصمیم گیریها اثر سوء می تواند داشته باشد. (سعادت، ۱۳۷۵، ص ۱۹۹).
بنابراین تغییرات سریع و جابه جایی شغلی، مانع استفاده صحیح از آموزش و هزینه های صرف شده است و از طرفی ثبات فرد در شغل معین برای مدت طولانی منجر به بیماری بی هویتی کاری می شود و تنها راه علاج آن جابه جایی و تعویض شغل است که موجبات رضایت شغلی احساس تعلق به سازمان و رشد خلاقیت و استعداد درونی افراد را فراهم می سازد.
۴-۴-۱-۲ امکان بروز خلاقیت در شغل
تعاریف خلاقیت
خلاقیت به عنوان یک پدیده انسانی و علمی از دیدگاه های مختلف، به شیوه های گوناگون و با تعاریف متعدد و متفاوت مطرح شده است اما هنوز تعریفی که مورد پذیرش همگان باشد در دسترس نیست.
دانشمندان علم مدیریت، تعاریف متعددی از خلاقیت ارائه کرده اند که در اینجا به بعضی از این تعاریف اشاره می نماییم. الوانی (۱۳۷۰) معتقد است: خلاقیت به معنای تولید یک اندیشه و فکر جدید یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد (ص ۲۵).
رابینز ^۱ (۱۳۷۸) معتقد است که: خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد و یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها می باشد.
فرایند خلاقیت
تا به حال مدل های زیادی از فرایند خلاقیت ارائه شده است. در اینجا به یکی از آنها اشاره شده. از نظر مقیمی (۱۳۷۷) فرایند خلاقیت شامل پنج مرحله به شرح ذیل است:
مرحل اول مرحله آمادگی : آمادگی شامل توجه دقیق و متمرکز بر روی مسئله تحت بررسی و شاخص های مختلف آن به منظور حل مسئله است. دانشمندان بعضی اوقات برای سال های متمادی در آزمایشگاه خود کار می کنند، بدون این که ایده ای جدید خلق کنند، دانشمندان تمایل دارند تا راه حل های متعددی را برای حل مساله بیازمایند.
مرحله دوم نهفتگی (خواب بر روی مسئله): عبارت است از زمان تفکر و واکنش به طور کلی یک دوره ای است که توجه ضمیر خود آگاه از تمرکز بر روی مسئله مورد نظر دور می شود. بعضی مواقع ایده های اساسی نتیجه تفکر ضمیر ناخودآگاه است و وقتی فرد به مسئله فکر نمی کند، در ذهن ایجاد می شود. از همین رو به این مرحله خواب بر روی مسئله هم گفته می شود.
مرحله سوم مرحله اصرار و پافشاری: دوره نهفتگی الزاماً منجر به خلاقیت نمی شود. بعضی اوقات تلاشهای مصرانه جسارت و پشتکار مورد نیاز است که در این مرحله تلاشها بیشتر می شود، اطلاعات جدید افزوده می گردد و یا مسئله دوباره تعریف می شود. تا نتایج مختلف و جدیدی ایجاد گردد.
مرحله چهارم مرحله بینش و بصیرت : بصیرت به عنوان نقطه واقعی حل مسئله، نتیجه مرحله آمادگی و نهفتگی است. با تجزیه و تحلیل وسیع عوامل مختلف و ترکیب این عوامل ایده خلاق به طور ناگهانی و غیر منتظره ایجاد می گردد. در این مرحله فرد ایده ای را می یابد. که همواره در جستجوی آن بوده ولی قبلاً از آن غافل شده است.