• تعهد نسبت به خود

• تعهد نسبت به افراد و گروه کاری

• تعهد نسبت به کار

هر یک از تعهدات زیر به‌طور جداگانه در کار مدیریت مؤثر و بااهمیت است. این تعهدات باهم چارچوب اصلی رسیدن به توافق مدیریت در درازمدت را تشکیل می‌دهند. در زیر به توضیح در مورد هرکدام از این تعهدات پرداخته می‌شود:

• • • تعهد نسبت به مشتری یا ارباب‌رجوع: این نوع از تعهد شامل خدمت به مشتری یا اهمیت دادن به مشتری است به این مفهوم که وقتی تعهد به مشتری در سازمانی وجود داشته باشد آن سازمان به مشتریان خود خدمت عالی ارائه می‌دهد و برای مشتریان خود اهمیت قائل می‌شود و پاسخگوست یعنی در حداقل زمان ممکن نیاز مشتری و ارباب‌رجوع را مرتفع می‌سازد. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• تعهد نسبت به سازمان: مدیرانی که به سازمان تعهد دارند، به دنبال ساختن فضای سازمان و ایجاد محیطی نشاط‌آور، سرشار از دوستی، تلاش، صمیمیت و اعتماد می‌باشند و ارزش‌های اساسی سازمان را حفظ می‌کنند.

• تعهد نسبت به خود: این نوع از تعهد تکیه‌بر شخص مدیر دارد و نشان می‌دهد که مدیران در فکر و عمل استقلال دارند، به دنبال کسب مهارت‌های لازم برای اعمال مدیریت می‌باشند و انتقادات سازنده را می‌پذیرند نه اینکه با منتقدان برخورد کنند. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.

• تعهد نسبت به افراد: این نوع از تعهد بر کار تیمی و فردی اعضای گروه تأکید دارد. به این مفهوم که مدیران نسبت به کارکنان علاقه‌مند بوده و به دنبال شناخت و درک افراد می‌باشند، به افراد بازخوردهای ارشادی می‌دهند نه اینکه به دنبال تنبیه و مچ‌گیری آنان باشند. کارکنان را ترغیب و تحریک می‌کنند تا فکرهای خلاق ارائه دهند نه اینکه فقط دنباله‌رو و مطیع باشند.

• تعهد نسبت به کار: این نوع از تعهد بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرد. مدیران باید نسبت به کار متعهد بوده به این مفهوم که بر کار تمرکز صحیح داشته باشند، کارها را تا حد امکان ساده کنند، اهمیت کار را نشان داده و اهل عمل باشند.

درصورتی‌که این پنج تعهد به‌طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد و مدیر حلقه‌ی اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است.
۱۵-۲) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
طی سال‌های اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات، تعهد سازمانی یا به‌عنوان متغیر مستقل و یا به‌عنوان متغیر وابسته مدنظر قرارگرفته شده است. یک بازنگری ادبیات موضوع که توسط ریچرز (۱۹۸۵) صورت گرفت نشان داد که یازده مطالعه، تعهد را به‌عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به‌عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است (Meyer, Allen & Smith, 1993). با مروری که بر ادبیات موضوع انجام‌گرفته، نشان‌دهنده‌ی توجه بیشتر به مقوله‌ی تعهد سازمانی به‌ویژه از دیدگاه دوم آن یعنی وابسته است. لذا در این راستا، مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به‌عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرارگرفته در زیر ذکر می‌شود. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر موردبررسی واقع‌شده است. در یک تجزیه‌وتحلیل جامع، مشخص‌شده که از میان ۴۰ پژوهش درزمینه‌ی تعهد سازمانی، ۲۴ مورد آن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته است (Somers, 1995).
۲-۱۵-۱) متغیرهای مرتبط با تعهد عاطفی
۲-۱۵-۱-۱) مطالعه‌ی استیرز و همکاران
استیرز، پورتر و مودی (Mowday, Steers & Porter, 1979) برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به‌صورت ذیل مطرح کرده‌اند:
عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاری‌شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد.

• عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه‌ی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، ‌درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. سازگاری بین اهداف گروه‌کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی همچون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به‌طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.

• عوامل برون‌سازمانی: عامل برون‌سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت دستیابی به جایگزین‌های شغلی، بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده، از خود نشان می‌دهند.

۲-۱۵-۱-۲) مطالعه‌ی می‌یر و هرسکویچ
می‌یر و هرسکویچ^[۳۷] تأثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد، موردبررسی قرار دادند. آن‌ها اعتقاد دارند که همه‌ی این متغیرها را می‌توان در سه مقوله‌ی ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های سازمانی و تجارب کاری، دسته‌بندی کرد (Meyer & Herscovitch, 2001).

• ویژگی‌های فردی: ویژگی‌های فردی که به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای بر تعهد سازمانی تأثیر می‌گذارند به‌طورکلی شامل ویژگی‌های جمعیت شناختی از قبیل سن، دوره‌ی تصدی شغل، جنسیت، موقعیت سطح تحصیلات و هم‌چنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت، احساس صلاحیت و احساس مهارت است (Thornhill, Lewis & Saunders, 1996).

• ویژگی‌های سازمانی: ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاست‌های سطح سازمانی که می‌توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند، به‌احتمال‌زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد.

• تجارب کاری: تجاربی که نیاز کارکنان را برای احساس راحتی ازنظر روانی و فیزیکی در سازمان ارضاء می‌کنند منجر به تعهد عاطفی می‌شوند. این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان است؛ لذا کارکنانی که احساس می‌کنند به‌طور وسیعی از طرف سازمان موردحمایت قرار می‌گیرند، به‌احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی خواهند داشت.

۲-۱۵-۱-۳) مطالعه‌ی بارن و گرینبرگ
در پژوهش دیگری بارن و گرینبرگ^[۳۸] عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند (Greenberg & Baron, 2008):
جنبه‌های مختلف شغل: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذارشده در آن زیاد، تکرارپذیری آن کم و جذابیت آن زیاد ‌باشد، متصدی آن، سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.

• فرصت‌های شغلی جایگزین: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.

• ویژگی‌های فردی: کارکنان مسن‌تر، باسابقه‌ی کاری بیشتر و آن‌هایی که به کار خود علاقه‌مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. درگذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.

۲-۱۵-۲) متغیرهای مرتبط با تعهد مستمر
تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه‌ی فعالیت در سازمان به خاطر هزینه‌های پیش‌بینی‌شده‌ی ترک دارد. عوامل مؤثر بر تعهد مستمر را می‌توان در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه کرد: سرمایه‌گذاری‌ها و فرصت‌های شغلی جایگزین.

• سرمایه‌گذاری‌ها: هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به‌احتمال‌زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه‌گذاری‌هایش ترجیح خواهد داد در سازمان باقی بماند. سرمایه‌گذاری فرد می‌تواند به هر شکلی باشد؛ مربوط به کار باشد یا نباشد. سرمایه‌گذاری‌های مربوط به کار می‌تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت‌های غیرقابل‌انتقال، از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن باشد (Meyer & Allen, 1991). سرمایه‌گذاری‌های نامربوط به کار نیز می‌تواند شامل برهم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه‌های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر باشد.

• فرصت‌های شغلی جایگزین: ادراک یک کارمند از وجود فرصت‌های شغلی جایگزین، با تعهد مستمر رابطه‌ی منفی دارد لذا کارکنانی که فکر می‌کنند جایگزین‌های زیادی برای شغل خود دارند، در مقایسه با افرادی که فکر می‌کنند جایگزین شغلی کمتری دارند، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت.

۲-۱۵-۳) متغیرهای مرتبط با تعهد هنجاری
تعهد هنجاری براساس نوع ویژه‌ای از سرمایه‌گذاری سازمان بر روی فرد که جبران آن را سخت می‌داند شکل می‌گیرد. در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر، عوامل بسیار کمی به‌عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی‌شده‌اند. طبق نظر آلن و می‌یر تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روان‌شناختی بین فرد و سازمان به وجود می‌آید؛ یک قرارداد روان‌شناختی که به تعهدات متقابل مربوط می‌شود. برخی از تعاملات فرد و سازمان را می‌توان در قالب قراردادهای مذاکره‌ای که مبتنی بر اصول مبادله‌ی اقتصادی‌اند تقسیم‌بندی کرد؛ نمونه‌ی بارز آن قرارداد کار است. نوع دیگر، قرارداد رسمی و مکتوب است که می‌توان آن را قرارداد رابطه‌ای نامید. قرارداد مذاکره‌ای واقعی‌تر بوده و بر مبنای اصول مبادله‌ی اقتصادی استوار است؛ در عوض قراردادهای رابطه‌ای، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله‌ی اجتماعی قرار دارند، این مبادله‌ی اجتماعی در مرحله‌ی جامعه‌پذیری و ورود فرد به سازمان شکل می‌گیرد و طی آن انتظارات سازمان از فرد تعیین می‌گردد. درحالی‌که قراردادهای مذاکره‌ای بر تعهد مستمر تأثیر بیشتری دارند، قرارداد رابطه‌ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می‌شود (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).
بخش سوم
عملکرد سازمانی