می تواند در برنامه ریزی های سازمانی مورد توجه قرار گیرد.
واژگان کلیدی: نگرش مذهبی ،خود پنداره ، حمایت اجتماعی ، رضایت شغلی،
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آنان جهت بکارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایه سازمانی یکی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می باشد. یکی از عوامل بسیار مهم که باعث افزایش کارآیی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می گردد، رضایت شغلی^[۱] است.
نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه،دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود. پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خاص به آموزش نیروی انسانی متعهد،متخصص،ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ‌ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم،آنچه باقی می‌ماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت،انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان،بزرگترین و باارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود وزیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند،بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود،زیرا سال ها وقت و سرمایه‌ی گزاف سازمان و در کل جامعه،صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص،فهیم و متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه‌ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان،به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه‌ی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد،امری محدود،زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت،نیرو و مخارجی هنگفت است. نیروی انسانی متعهد در سازمان،با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان‌های مادی را بزودی جبران و تأمین کند،در واقع،همواره برای سازمان ارزش افزوده،ثروت و فایده ایجاد می‌کند و بر سرمایه‌های مادی سازمان می‌افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت،تجهیز و آموزش او شده،برای سازمان فایده و ارزش به وجود می‌آورد. بر عکس،نیروی انسانی ناراضی،غیرمتعهد،غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان‌های سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه‌های مختلفی در این باره طرح شده است

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون
رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرشهای مذهبی افراد می باشد . فرد دیندار به نوعی با یک منبع آفرینش که بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد، ارتباط برقرار می کند متاسفانه علی رغم اهمیت آشکار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان، با کمال تعجب، به این موضوع کمتر توجه کرده اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین کننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت . اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نکرده است.
خودپنداره ،یکی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی های خود داشته باشد و به این باور برسد که می تواند به آن چیزی که استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و کارامدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت تواناییها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود که در عملکرد و میزان موفقیت آ نها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس کنیم مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.در این فصل ابتدا بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می گردد.
۱-۱- بیان مسأله
فیشروهانا^[۲] (۲۰۰۱)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و به معنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود،فیشر وهانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند (به نقل از شفیع آبادی،۱۳۸۲).از نظر هاپاک رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد(بریری،۱۳۸۴).رضایت شغلی برخاسته از عوامل درونی و خصوصیات فردی از یک سو و عوامل فیزیکی ومحیطی از سوی دیگر است. رضایت شغلی ناشی از عوامل درونی و خصوصیات فردی، در واقع نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت عاطفی خوشایند حاصل ارزشیابی فرد از موقعیت شغلی خویش است و در رابطه با ویژگی ها و ابعادشغلی تعریف می شود(آکر^[۳]،۱۹۹۹٫به نقل از باقری،۱۳۸۳).حکیمی جوادی و همکاران(۱۳۸۸)،بیان کردند؛ رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند.ذکر این تعاریف عمده،موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.در سال ١٩٣۵ ، هاپاک ، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ،فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است . یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی ، لازم است از نظر روانی ، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود . این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است،وروم(۱۶۹۴) ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است . در این تعریف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد،می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد.در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد و در سال ۱۹۸۵ نیواستورم،رضایت شغلی را،مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند.این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها،آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد،ازطریق شغل برآورده شود.بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها،توازن برقرار می شود.در نتیجه شاغل،نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده،بررسی های مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:عوامل سازمانی،عوامل محیطی،ماهیت کاروعوامل فردی:از جمله عزت نفس،حمایت اجتماعی،نگرش مذهبی و…،( به نقل ازحکیمی جوادی وهمکاران،۱۳۸۸).مشاغلی که عموما دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.از طرف دیگر ، مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند،اصولا باعث می شوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند.واین تنوع همچنین شامل دیگر محیط هایی که فرد با آن سر وکار دارد از جمله محیط و جو زندگی فرد نیز می باشد و بالتبع از آن نیز مشاغلی که به افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می دهند،بدین معنی چگونه کار خود راانجام دهند،بیشترین رضایت شغلی را برای آنها فراهم می نمایند.در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان،موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد ، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افرادمی شود.پژوهشگران و متخصصین بر این نکته تأکید دارند که نگرش مذهبی تلویحات بسیاری درباره نقشهای شغلی،عزت نفس، بهداشت روانی و جسمی و رضایت شغلی به همراه دارد (تیرگری و همکاران،۱۳۹۱). دین ورزی قدمتی دیرینه داشته، به طوری که مطالعات باستان شناسی و انسان شناسی نشان داده اند، مذهب جزء لاینفک زندگی بشری در تمام اعصار بوده است. به گفته ی فرانکل بنیان گذار مکتب معنا درمانی ،احساس مذهبی عمیق و واقعی، در اعماق ضمیر ناهوشیار هر انسانی وجود دارد(یانگ^[۴]،۲۰۰۷).همچنین رفتارها و باورهای مذهبی، تأثیر مشخصی در معنادار کردن زندگی و رضایت افراد دارند، رفتارهایی مانند عبادت، زیارت و توکل به خداوند می توانند از طریق ایجاد امید و تشویق به نگرش های مثبت، افزایش عزت نفس،موجب آرامش درونی افراد گردند. داشتن معنا در زندگی، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زا، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا همگی از جمله روش هایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آن ها می توانند در مواجهه با حوادث آسیب رسان، فشار کمتری را متحمل شوند (پولنر^[۵]،۲۰۱۰). روانشناسی دینی که عبارت است از مطالعه ی مذهب و پدیده های مذهبی با بهره گرفتن از مفاهیم روانشناسی، اشاره به این دارد که مذهب و واقعیات روانشناسی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. در حیطه ی روانشناسی دینی، تمایل فزاینده ای وجود دارد که چشم اندازهای تئوریکی، به واسطه ی پژوهشهای تجربی حمایت شود. از این رو افزایش تحقیقات در زمینه های گوناگون نظیر میزان مذهبی بودن، نیاز به مذهب، تأثیر دین در سلامت جسم و روان و رضایت از زندگی و شغل غیره بسیار چشمگیر بوده است(میرشهیدی،۱۳۸۹). بهره مندی از حمایت اجتماعی خانواده و دوستان می تواند نقش مهمی را در مراحل مختلف زندگی ایفا کرده، فرد را در مقابل تنش های ناشی از نقص عضو و بیماری محافظت نماید و نتایج منفی روانی ناشی از نقایص فیزیکی را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقای سازگاری، توانایی مقابله با تنش را در فرد افزایش می دهد(العربی^[۶]،۲۰۰۳).مذهب^[۷] و عقاید مذهبی به عنوان مجموعه ای از اعتقادات، باید ها و نبایدها و نیز ارزش های اختصاصی و تعمیم یافته، از موثرترین تکیه گاه های روانی به شمار می رود که قادر است رضایت انسان از جنبه های گوناگون زندگی را در لحظه لحظه های عمر فراهم کرده و از طریق شناساندن مبدا ، مقصد و مسیر حرکت و بطور کلی هدف زندگی، به انسان الگوهای رفتاری خاصی دهد که باعث معنی بخشیدن به دردها و رنج ها و ایجاد آرامش در زندگی انسان می شود. داشتن هدف و معنا در زندگی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا ، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زای زندگی ، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی ،بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگی از جمله روشهایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آنها می توانند در مواجهه با حوادث فشارزای زندگی ، آسیب کمتری را متحمل شوند(یانگ و ماو^[۸]، ۲۰۰۷) .در دستگاه فکری یینگر^[۹] و برگر^[۱۰]، دین عاملی برای آرامش بخشیدن به انسان تعبیر می شود. لذا هر دینی با امید بخشی به مومنان، ندای زندگی بهتر و آرامش را درون زندگی ایجاد می نماید (بشریه،۱۳۸۹).مذهب شامل رهنمودهایی برای زندگی و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش هاست که این ویژگیها می توانند رضایت شغلی افراد را متاثر کنند(هانلر و گنچوز^[۱۱]،۲۰۰۵).ادی^[۱۲] (۱۹۹۹)کارکرد های دین را حمایت، هویت بخشی و انسجام بخشی عنوان می کند. در این رویکرد دین عاملی برای کاهش انزوای اجتماعی، تحکیم همبستگی اجتماعی، زمینه ای برای پذیرش هنجارها و افزایش عزت نفس می باشد.یینگر^[۱۳] (۱۹۹۹) معتقد است با تکیه بر کارکرد دین در پاسخدهی به مسائل بشری، شاهد رفع اضطراب و کاهش نگرانیهای انسان به دلیل گم شدن در مسیر و در نتیجه جلوگیری از بی عملی او هستیم. در واقع دین با ارائه کارکرد سه گانه تعیین وضعیت کنونی فرد و اجتماع، هدف نهایی و مسیر شناخت، آرامش روحی را در فرد ایجاد می کند.دین از طریق معنا بخشی و انسجام بخشی روابط بین فردی، نظم موجود در زندگی را تثبیت می کند و موجب افزایش سطح رضایت فرد می گردد (همیلتون^[۱۴]،۱۳۸۹). مطالعات مختلف نشان می دهند حمایت اجتماعی^[۱۵] بعنوان یکی دیگر از مولفه های تاثیر گذار بر بهبود رضایت شغلی دارای نقش مهمی بوده و در کاهش آثار منفی استرس های فراوان ناشی از محیط و جامعه تاثیر دارد(برکمن،۲۰۰۰). جنبه ذهنی حمایت اجتماعی می تواند کمک روانی موثری برای مقابله با فشارها و مسائل به شخص نیازمند نماید، چون چنین فردی در تمام لحظات این تصور روشن را در ذهن خود دارد که کسانی هستند که هنگام نیاز و درماندگی به او کمک کنند(بونومی^[۱۶]،۲۰۰۰).. بنابراین با قوت بیشتری در برابر ناملایمات مقاومت می کند. در ضمن این جنبه از حمایت اجتماعی بر میزان عملکرد فرد تاثیر فراوانی دارد و یافته های تحقیقاتی حاکی از آن است که هر چه ذهنیت فرد در برخورداری از حمایت دیگران بیشتر باشد، میزان پاسخ های موفقیت آمیزی که به فشارهای روانی و موقعیتهای بغرنج نشان می دهد بیشتر است(کالاگان و موری^[۱۷]، ۲۰۰۳).همچنین حمایت اجتماعی به عنوان قویترین و نیرومند ترین نیروی مقابله ای برای مواجهه ی موفقیت آمیز و آسان فرد در زمان درگیری با شرایط تنش زاست و تحمل مشکلات را برای افراد تسهیل می کند(حیدری و همکاران،۲۰۰۹). همینطور ستریتر^[۱۸](۱۹۹۲)،بیان داشت؛حمایت اجتماعی ادراک شده به حمایت از منظر ارزیابی شناختی فرد از محیط و روابطش با دیگران می نگرد.نظریه پردازان حمایت اجتماعی ادراک شده،بر این امر اذعان دارند که تمام روابطی که فرد با دیگران دارد،حمایت اجتماعی محسوب نمی شوند،به بیان دیگر،روابط منبع حمایت اجتماعی نیستند،مگر آنکه فرد آن ها را به عنوان منبعی در دسترس یا مناسب برای رفع نیاز خود ادراک کند(ستریتر،۱۹۹۲).شواهدی در دست است مبنی بر این که گاهی کمک هایی به فرد می شود نامناسب و بد موقع است یا اینکه خلاف میل خود فرد است،لذا نه خود حمایت که بیشتر ادراک فرد از حمایت است که مهم است.تحقیقات بسیاری نشان از آن دارند که برخورداری از حمایت اجتماعی مطلوب،فرد را به سلامت،بهزیستی روانی و رضایت هدایت می کند(کوهن^[۱۹]،۱۹۸۵ و روبرت^[۲۰]،۱۹۹۷).از طرفی تریف^[۲۱] و همکاران(۲۰۱۱)،بیان کردند منظور از حمایت اجتماعی ادراک شده، ادراک قابلیت دسترسی و کفایت انواع مختلف حمایت می باشد. در این رابطه ، یکی از مهم ترین عوامل که موجب بالا رفتن احساس کفایت و در نتیجه رضایت از شغل می باشد عزت نفس است(بونومی،۲۰۰۰).مکی و اسمیت^[۲۲](۲۰۰۲)درباره خودپنداره بیان میکند که خودپنداره یکی از عوامل تعیین کننده رفتار انسان است و در حقیقت برداشت و قضاوتی که افراد از خود دارند که تعیین کننده چگونگی برخورد آنها با مسائل مختلف است.در یک نگرش کلی، خودپنداره یک ارزیابی کلی از ارزش خویش است.ارزیابی از ارزش خود، میزان آگاهی افراد از توانایی، اهمیت و ارزشمند بودن خویش براساس تجربیات گذشته است. در واقع هر چه فرد از خودباوری و خودپنداره بالاتری برخوردار باشد از موقعیت و کارآمدی بالاتری برخوردار بوده و از آسیب های روانی _اجتماعی نیز مصون خواهند ماند.(شیهان،۱۹۸۸؛ترجمه میرهاشمی و گنجی،۱۳۸۳). با یک نگرش دیگر، خودپنداره در کار، سطح خودآگاهی شخص را برای انجام وظایف خاص(در آینده)نشان می‌دهد.افراد برای وظایفی که غالبا انجام می‌دهند (مثلاوظایف خانوادگی) یا دیگر وظایفی که برای زندگی آنان دارای اهمیت است (مثلاً مسئولیت‌های اصلی شغلشان یا وظایف زناشویی) سطوح مختلفی از خودپنداره را به دست می‌آورند. کارکنانی که دارای خودپنداره کاری بالایی هستند، در مقایسه با افرادی که خودپنداره کاری کمتری دارند معمولا بهتر کار می کنند و از شغلشان راضی‌ترند. این تفاوت حائز‌ اهمیت است زیرا افرادی که در انجام یک کار، مدام باز‌خورد منفی دریافت می‌کنند، هرگز این تصور را نخواهند داشت که برای انجام آن (کار)دارای کارایی هستند.افرادی که دارای عزت نفس بالا هستند، توانایی خود را بالا ارزیابی می کنند، لذا اطمینان دارند که وقتی تصمیم به انجام کاری بگیرند، احتمالا موفق خواهند شد.از سوی دیگر،کارکنان دارای خودپنداره پایین، توانایی خود را کم می‌دانند. بنابراین،برای خود ‌موفقیت کمتری پیش‌ بینی کرده و فعالیت‌های خود را محدود می‌کنند. در نتیجه، سطح خودپنداره کاری فرد نیز نقش مهمی را در کار و در سازمان‌هایشان ایفا می‌کند(زندی پور،۱۳۸۵).از این رو با توجه به مطالب فوق در این پژوهش به بررسی رابطه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی کارمندان دانشگاه های شهر کرمان پرداخته است تا مشخص شود شود ، آیا چنین رابطه ای وجود دارد ؟
۲-۱- اهمیت و ضرورت تحقیق
اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی ـ معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.(حکیمی جوادی،۱۳۸۸).
میر شهیدی(۱۳۸۹)،رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد. از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است .در این پژوهش مورد تحقیق ما کارمندان دانشگاه پیام نور شهر کرمان است زیرا که در سازمان ها ی استان کرمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است ، رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این ره یافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنودی و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند(میرشهیدی،۱۳۸۹).از سویی دیگر یکی از ابعاد مهم زندگی هر فرد شغل اوست که بر دیگر جنبه های زندگی اش تأثیر مستقیم دارد و رضایت افراد از شغلشان نه تنها باعث موفقیت روز افزون در آن شغل می شود بلکه تأثیرات مثبتی در روال عمومی زندگی آنها خواهد گذاشت، از آنجا که رشد و اعتلای هر جامعه بسته به افراد آن جامعه است، نتایج مثبت رضایت افراد از شغلشان در نهایت منجر به پیشرفت و اعتلای جامعه آنها خواهد شد (عابدی،۱۳۸۱)،از طرفی حمایت اجتماعی به معنای در دسترس بودن حمایت ، ارزیابی کافی از حمایت و کیفیت حمایت در زمان ضرورت است. در واقع به شرایط و تصوری اطلاق می گردد که فرد دردمند، افراد موثری دارد که قادرند در مواقع درماندگی و ناچاری به وی کمک کنند (عابدی،۱۳۸۱).از طرفی احساس کفایت فرد از حمایت اجتماعی با خودپنداره شخص رابطه داشته و همچنین افزایش سطح عزت نفس می تواند رضایت شغلی را پیشبینی کرده و موجب ارتقا رضایت شغلی شود،همچنین روبرت^[۲۳] (۱۹۹۲)،نیز معتقد است که مذهب برای افراد در مواجهه با مشکلات منبع حمایتی است و باورها و فعالیت های مذهبی به عنوان روشی تعریف شده است که منابع مذهبی مانند دعا و نیایش،توکل و توسل به خداوند را برای مقابله به کار می برد. همچنین رفتارهای مذهبی مانند نماز خواندن،صداقت ،اعتقاد به خداوند و مطالعه کتاب های مذهبی از طریق ایجاد امید و تشویق در جهت ایجاد دیدگاه مثبت نسبت به شرایط موجود و بیرون کشیدن فرد از یک بحران مایوس کننده که بر آنها تسلط چندانی هم ندارد،یک نوع آرامش درونی را ایجاد می کند (کوئینگ و همکاران،۱۹۹۵). لذا جهت بهبود سطح رضایت شغلی این عزیزان نیاز است تا پارامترهای مرتبط بر آن(در این پژوهش،خودپنداره، حمایت اجتماعی و نگرش مذهبی) بطور دقیق شناسایی شود تا از این رهگذر بتوان جهت بهبود و افزایش سطح رضایت شغلی آنها گام موثری برداشت.
۳-۱ اهداف تحقیق
۳-۱-۱ هدف اصلی
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی در بین کارمندان دانشگاه های شهر کرمان.
۳-۱-۲- اهداف فرعی
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد اعتقادی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد تجربه ای ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد پیامدی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد مناسکی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی
۴-۱ فرضیه ‏های تحقیق
۴-۱-۱ فرضیه اصلی
نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی کارمندان دانشگاه های شهر کرمان را دارند .
۴-۱-۲- فرضیات فرعی
بعد اعتقادی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
بعد تجربه ای ، خود پنداره ،حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
بعد پیامدی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
بعد مناسکی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
۱-۵ تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات
۱-۵-۱ تعریف مفهومی متغیرها
خود پنداره :
هر فرد در ذهن خود تصویری از خویشتن دارد؛به عبارت دیگر، ارزشیابی کلی فرد از شخصیت خویش را خودپنداره یا خودانگاره می نامند. این ویژگی ناشی از ارزشیابی های ذهنی است که معمولا از ویژگی های رفتاری خود به عمل می آوریم (تقی زاده، ۱۳۷۹).
حمایت اجتماعی:
تجربه یک فرد از اینکه اورا دوست دارند، از او مراقبت می کنند، به او حرمت و ارزش می دهند و او را بخشی از یک شبکه اجتماعی با مساعدت ها و تعهدات به شمار می آورند(ویلس ۱۹۹۱،به نقل از تیلور و همکاران، ۲۰۰۴ )
نگرش مذهبی :
یک پدیده گسترده، بسیار با دوام و تاثیرگذار است و به عنوان نظام اعتقادی سازمان یافته، همراه با مجموعه ای از آیین ها و اعمال تعریف شده است که تعیین کننده شیوه پاسخدهی افراد به تجارب زندگی است(زولینگ وهمکاران،۲۰۰۶).
رضایت شغلی :
به عبارت ساده رضایت شاخصی است که میزان علاقه مردم را نسبت به مشاغلشان نشان می دهد، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل ،این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها،آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد،ازطریق شغل برآورده شود(نعامی وزرگر،۱۳۸۷).
۵-۱-۲ تعریف عملیاتی متغیرها
خودپنداره:
در این تحقیق منظور نمره ای است که از آزمودنی حاصل از پرسشنامه خودپنداره بک (۱۹۸۷ ) بدست می آید.
حمایت اجتماعی:
در این پژوهش منظور نمره کلی کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه حمایت اجتماعی (MOS ) است.
نگرش مذهبی :
در این پژوهش منظور نمره کلی کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری سراج زاده(۱۳۷۷ ) است.
تعریف عملیاتی بعداعتقادی: در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای ۷ سوال اول پرسشنامه می باشد
تعریف عملیاتی بعد عاطفی:در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای ۶ سوال دوم پرسشنامه می باشد.
تعریف عملیاتی بعد پیامدی:در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای ۶ سوال سوم پرسشنامه می باشد.
تعریف عملیاتی بعد مناسکی:در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای ۷ سوال چهارم پرسشنامه می باشد.
رضایت شغلی:

نمودار۴-۳٫نمودار استاندارد سیمواستاتین در محیط آب مقطر در طول موجnm239(n=3 ،۰۲/۰>SD) 76
نمودار۴-۶٫ نمودار استاندارد سیمواستاتین در محیط بافر فسفات با ۷ = PH (n=3،۰۱۲/۰>SD) 78
نمودار ۴-۵٫ طیف FTIR پودر سیمواستاتین مورد استفاده در مطالعه ۷۹
نمودار۴-۶ طیف FTIR سیمواستاتین مندرج در رفرنس ۷۹
نمودار۴-۷ آزادسازی سیمواستاتین از داروی موجود در بازار در محیط بافر فسفات با ۷: pH 94
نمودار۴-۸٫ آزادسازی سیمواستاتین از قرص تهیه شده با فرمولاسیونA7 96
نمودار ۴-۹٫ نمودار آزادسازی سیمواستاتین ازقرص تهیه شده با فرمولاسیونB10 97
نمودار ۴-۱۰٫ نمودار آزادسازی سیمواستاتین از قرص تهیه شده از فرمولاسیونC7 98
نمودار ۴-۱۱٫ نمودار آزادسازی سیمواستاتین از قرص تهیه شده از فرمولاسیونD1 99
نمودار ۴-۱۲٫ نمودار آزادسازی سیمواستاتین از قرص تهیه شده از فرمولاسیونE4 100
نمودار۴-۱۴٫ نمودارمقایسه آزادسازی سیمواستاتین از قرص تهیه شده از فرمولاسیون های منتخب ۱۰۱
نمودار۴-۱۴٫ طیف FTIR سیمواستاتین ۱۰۴
نمودار۴-۱۵٫ طیف FTIRحاصل از PEG4000 104
نمودار ۴-۱۶٫ طیف FTIR حاصل از اختلاط فیزیکی سیمواستاتین و PEG4000 105
نمودار ۴-۱۷٫ طیف FTIR حاصل از فرمولاسیون B10 105
نمودار ۴-۱۸٫ ترموگرام DSC مربوط به سیمواستاتین ۱۰۶
نمودار۴-۱۹٫ ترموگرام DSC مربوط به PEG4000 107
نمودار۴-۲۰٫ ترموگرام DSC مربوط به اختلاط فیزیکی سیمواستاتین و PEG4000 107
نمودار۴-۲۱٫ ترموگرام DSC مربوط به فرمولاسیون B10 108
خلاصه فارسی
سیمواستاتین با نام تجاری zocor دارویی است که به طور گسترده در درمان هایپرکلسترولمیا استفاده میشود. سیمواستاتین دارای میزان انحلال در آب ضعیفی است که سبب کاهش بهره درمانی آن می شود،
رفتار حلالیت داروها یکی از جنبه های چالش برانگیز در توسعه فرمولاسیون باقی مانده است.
با توجه به اینکه بسیاری از داروها از محلولیت و میزان انحلال پایینی در آب و به تبع آن از جذب پایین تر و فراهمی زیستی کمتری برخوردارند تکنیک های مختلفی جهت بهبود میزان انحلال آنها مطرح شده است مانند: میکرونیزاسیون،پراکندگی های جامد،تکنیک مایع_جامد،میکروانکپسولاسیون،استفاده از سورفکتانت ها،استفاده از سیکلودکسترین ها،استفاده از کمک حلال ها
پراکندگی جامد به معنی پراکندگی یک یا چند ماده در یک حامل یا ماتریکس بی اثر می باشد.
در این مطالعه پراکندگیهای جامد سیمواستاتین با بهره گرفتن از حاملهای مختلف شامل بتا سیکلودکسترین، مانیتول،PVPK30، PEG 400,1000,4000,6000 ،Compritol، Glucire ، HPMC6cps، HPMC15cps و Tween 20,40,60,80 با نسبتهای مختلف (۱/۰ :۱، ۵/۰: ۱، ۱:۱، ۲:۱، ۵:۱) با روش های ذوبان، تبخیر حلال، اختلاط فیزیکی ساخته شدند.فرمولاسیون های تهیه شده از نظر حلالیت اشباع مقایسه شدند و فرمولاسیونهای منتخب از هر گروه جهت انجام آزمایشهای بعدی در نظر گرفته شدند. در بررسی آماری تمامی فرمولاسیون ها در مقایسه با سیمواستاتین خالص حلالیت اشباع به طور معناداری افزایش یافت. فرمولاسیونهای منتخب شامل: A7، B10 ،C7، D1، E4، F6 بودند.
همچنین سرعت انحلال و جریان پذیری و تراکم پذیری فرمولاسیون های منتخب مورد مطالعه قرار گرفت. فرمولاسیون B10 با توجه به محلولیت اشباع و سرعت انحلال به عنوان فرمولاسیون برتر شناخته شد و به منظور بررسی عدم تداخل دارو- حامل توسط DSC و FTIR آنالیز شد.
در مجموع می توان اذعان نمود که استفاده از روش پراکندگی جامد تکنیک مناسبی جهت بهبود سرعت انحلال سیمواستاتین بوده و کاربرد حاملهای مناسب می تواند تاثیر مثبتی در این راستا داشته باشد.
واژگان کلیدی : پراکندگی جامد، سیمواستاتین، افزایش محلولیت، روش ذوبان، روش تبخیر حلال، لیپیدها، قندها، توئین ها، پلی اتیلن گلیکول
فصل اول :
کلیات
۱-۱ - بیان مسئله و اهمیت موضوع
اولین شرط برای ایجاد اثر درمانی ، ایجاد فراهمی زیستی مناسب است. بدین منظور باید دارو بتواند در بدن به خوبی حل شود. بنابراین فرایند انحلال را میتوان از اصلی ترین مراحل دست یابی به اثر درمانی دانست. سرعت انحلال فاکتوری است که نمایان گر حلالیت دارو می باشد.تقریباً ۴۰٪ از داروهایی که در درمان بیماریها کاربرد دارند، داروهای کم محلول در آب هستند (۱).پایین بودن محلولیت مائی و و یا سرعت انحلال دارو، علی رغم نفوذ پذیری مناسب ، منجر به ایجاد غلظت کم داروی محلول در محل جذب و در نتیجه پایین بودن فراهمی زیستی آن خواهد شد (۲).Amidon و همکارانش این دسته از داروها را در رده ترکیبات دسته BCS

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ІІ قرار دادند (۳). افزایش محلولیت مائی یا سرعت انحلال این دسته از ترکیبات از معضلات اصلی توسعه اشکال داروئی آنهاست.
مهمترین راه برای اصلاح انحلال ، افزایش سطح قابل دسترسی برای انحلال است. برای افزایش این سطح میتوان اندازه ذرات ترکیبات جامد را کاهش داد و یا میزان ترشدگی سطح را افزایش داد . کاهش اندازه ذرات ترکیبات با بهره گرفتن از آسیاب کردن پودر دارو به طور تئوری باعث افزایش سطح قابل دسترسی برای انحلال می شود. اما در اغلب موارد پودرهای مکانیزه تمایل به هم چسبیدن دارند. لذا استفاده از آسیاب برای کاهش اندازه ذرات منع شده است. یکی از راههایی که میتواند منجر به افزایش حلالیت دارو شود ، استفاده از حاملهای محلول در آب به صورت پراکندگی جامد می باشد. در این سیستمها با قرار دادن دارو در پایه بستر پلیمری ، یا اکسپین های دارای ویژگی مطلوب ( جهت بهبود محلولیت دارو) میتوان داروهایی با محلولیت افزایش یافته حاصل نمود (۴). اگرچه گزارشات مختلفی مبنی براستفاده از سامانه های پراکندگی جامد منتشر شده است ولی تا کنون در توسعه تعداد معدودی از فرآورده های تجاری مورد استفاده قرار گرفته است. علت این مسئله احتمال ناپایداری در فیزیکی داروی محاط شده در بستر پلیمر می باشد (۵). جدا شدن فازها ، رشد کریستالی یا تبدیل ماده از حالت آمورف به کریستال منجر به کاهش محلولیت و سرعت انحلال می گردد. حضور حامل پلیمری در این سامانه ها عاملی است که ممکن است از کریستالیزه شدن مجدد دارو جلوگیری نماید (۶و۷). ایجاد حالت آمورف در فرمولاسیونهای پراکندگی جامد عامل مهمی در افزایش سرعت انحلال آن بوده و جلوگیری از کریستالیزه شدن آن برای حفظ و ثبات روند آزادسازی دارو از بستر پودر بسیار مهم میباشد (۸). در این تحقیق سعی شده است تا با تهیه پراکندگی های جامد از داروی کم محلول سیمواستاتین با بهره گرفتن از حامل های مختلف و نسبتهای مختلف دارو به حامل ، میزان انحلال آن را افزایش داده و به مناسب ترین سیستمی که قادر باشد در کنار بهبود محلولیت دارو ، سایر خصوصیات فیزیکوشیمیایی داروی سیمواستاتین را بهبود بخشد ، دست یافت.
۱-۲-اهداف :
اهداف اصلی :
بررسی پارامترهای گوناگون وابسته به فرمولاسیون در سیستمهای پراکندگی جامد به منظور بهبود محلولیت داروی سیمواستاتین
اهداف فرعی :
الف- بررسی کامل خصوصیات فیزیکوشیمیایی و به ویژه محلولیت داروی سیمواستاتین
ب- ساخت پراکندگی های جامد از داروی سیمواستاتین با بهره گرفتن از مواد جانبی گوناگون یا تغییر در پارامترهای مختلف ساخت
ج- ارزیابی خصوصیلت فیزیکوشیمیایی پراکندگی جامد تهیه شده و همچنین محلولیت داروی سیمواستاتین
د- دستیابی به مهمترین سیستمهایی که قادر باشد در کنار بهبود محلولیت دارو، سایر خصوصیات فیزیکوشیمیایی داروی سیمواستاتین را بهبود بخشد.
فصل دوم :
بررسی متون و مطالعات دیگران
بخش اول:
کلیاتی در مورد داروهای کم محلول و روش های افزایش حلالیت
۲-۱-۱-انحلال و جذب دارو
اولین مرحله در جذب دارو، حل شدن دارو در محل جذب دارو است. به عنوان مثال دارویی که از راه خوراکی تجویز می شود (فرم قرص یا کپسول)، قبل از فرایند انحلال ذرات دارو در دستگاه گوارش قادر به جذب و در نتیجه ایجاد اثر درمانی نخواهد بود.اسیدی یا بازی بودن محیط بر محلولیت دارو تاثیر گذار است. بنابراین محل جذب داروها در معده و روده خواهد بود.روندی که درآن ذرات دارو حل می شوند انحلال نام دارد. ضمن فرایند انحلال، مولکولهای دارو روی سطح ذره اول به محلول وارد می شوند ویک لایه اشباع از محلول دارویی ایجاد می کنند که سطح ذرات دارویی جامد را احاطه کرده است. این لایه ، لایه انتشار نامیده می شود. مولکول های دارو از این لایه انتشار عبور کرده، سپس با غشای بیولوژیک تماس پیدا کرده ، و جذب می شوند. در مورد داروهای سریع حل شونده و محلول های دارویی، سرعت جذب وابسته به توانایی دارو در عبور از غشا بیولوژیک است.
اگر به خاطر خصوصیات فیزیکوشیمیایی دارو و یا شکل دارویی، سرعت انحلال یک ذره دارویی کم باشد، انحلال مرحله محدودکننده سرعت در مرحله جذب خواهد بود. از آنجایی که برای باقی ماندن در معده و روده محدودیت زمانی وجود دارد، داروهایی با سرعت انحلال پایین، جذب ناکاملی خواهند داشت. دارو در شرایط طبیعی بین ۲ تا ۴ ساعت در معده زمان تخلیه دارد و برای ۴ تا ۱۰ ساعت در روده کوچک باقی می ماند.تغییرات در زمان تخلیه معده و یا حرکات روده ای می تواند بر زمان عبور دارو و بنابراین شانس انحلال و جذب دارو موثر باشد. این تغییرات ممکن است متاثر از دارو باشد.مثلا داروهای آنتی کولینرژیک باعث تخلیه آهسته تر معده می شوند که این اثر سبب جذب داروهایی می شود که از طریق معده جذب می شوند و باعث کاهش اثر داروهایی می شود که از طریق روده کوچک جذب می شوند. سن فرد مصرف کننده هم بر جذب گوارشی دارو تاثیر گذار است. در سنین بالاتر اسیدیته معده، تعداد سلولهای جذبی، سرعت تخلیه معده، خونرسانی روده ای و حرکات روده ای کاهش می یابند. خصوصیات فیزیکی و شیمیایی متفاوت داروها باعث می شود برای یک دارو جذب در قسمتی از دستگاه گوارش بین دهان و رکتوم،بهتر از داروهای دیگر صورت گیرد.به عنوان مثال داروهای بسیار محلول و قرصهای بدون روکش سریع حل شونده در دهان جذب می شوند. اتصال دارو به اجزای طبیعی دستگاه گوارش،غذا یا داروی دیگر ممکن است سبب جذب کمتر دارو شوند. به طور مثال حضور کلسیم مانع از جذب آنتی بیوتیکه
ای گروه تتراسایکلین مشود.
بیشتر داروها از طریق روده ها جذب می شوند،بنابراین اگر هدف جذب سریع دارو باشد، زمان تخلیه معدی دارو باید سریع باشد. زمان تخلیه معدی که فاکتور مهمی در این موارد است،تحت تاثیر عوامل مختلف افزایش یا کاهش می یابد.وجود غذاهای چرب، خوابیدن به پشت،حضور بعضی داروها مثل متفورمین باعث کاهش حرکات دستگاه گوارش و در نتیجه تغییر در زمان تخلیه معده می شود. همچنین مصرف حجم بالای آب با داروها، تخلیه معدی را تسهیل می کند. pH دستگاه گوارش در طول افزایش می یابد به طوریکه در معده حدود ۱ و در بخش انتهایی روده ها حدود ۸ است. pH بر درجه یونیزاسیون اغلب داروها تاثیر گذار است و درجه یونیزاسیون بر حلالیت در چربی، نفوذپذیری در غشا و جذب تاثیر می گذارد.

(۲‑۳۱)

روش دیگری که برای محاسبۀ دوز درمانی وجود دارد، استفاده از آهنگ دوز براساس چگالی جریان پروتون می‌باشد. با بهره گرفتن از معادلات (۲‑۱۳) و (۲‑۳۲)، رابطه‌ای برای آهنگ دوز براساس معادلۀ (۲‑۳۳) به‌دست می‌آید که به جای شار، با چگالی جریان پروتونی توصیف می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(۲‑۳۲)

(۲‑۳۳)

اگر واحد چگالی جریان nA/cm² باشد، آهنگ دوز با واحد مناسب گری بر ثانیه داده می‌شود. به‌عنوان مثال با جریان nA/cm² ۰۰۳۳/۰ و توان توقف MeV/(g/cm²) 5 (مربوط به پروتون‌های MeV 170 در آب)، آهنگ دوز Gy/s 017/0 که معادل Gy/min 1 است، به دست می‌آید که مقداری معمول در پرتودرمانی می‌باشد؛ بنابراین اگر بخواهیم آهنگ دوز Gy/min 1 در بافت داشته باشیم، باید جریان پروتون ورودی به نازل از مرتبۀ نانوآمپر باشد [۴].
در ادامه فاکتورهای مورد نیاز به‌منظور تصحیح آهنگ دوز به‌دست آمده را مورد بررسی قرار می‌دهیم:
اگر جریان پروتونی i_p، وارد نازل و سیستم پراکندگی شود، باید فاکتور بازدهی ε را که کوچک‌تر از یک می‌باشد، تعریف کرد؛ زیرا تمام پروتون‌های ورودی به سیستم، به سطح A (شکل ۲-۳۵) در فانتوم نمی‌رسند. این فاکتور برای سیستم‌هایی که از یک پراکننده جهت پهن‌شدگی پرتو استفاده می‌کنند، تقریباً برابر با ۰۵/۰ و در سیستم‌هایی با دو پراکننده، ۴۵/۰ است.
شکل ۲-۳۵٫ نمای کلی از سیستم شکل‌دهندۀ پرتو که در اصلاح رابطۀ آهنگ دوز ( معادلۀ (۲‑۳۴) ) به‌کار گرفته شده است.
اگر در سیستم شکل‌دهندۀ پرتو، مدولاسیون بردی وجود نداشته باشد، پیک براگ با بیشینه دوز، ایجاد می‌شود و بزرگ‌تر از پیک‌های بعدی است که در اثر مدولاسیون ایجاد می‌گردند. نسبت دوز پیک به دوز ورودی در پیک براگ اولیه با فاکتور f_BP داده می‌شود. این فاکتور باید در مقدار دوز رسیده به سطح A (شکل ۲-۳۵) در فانتوم ضرب شود. f_BP برای پیک براگ به‌طور تقریبی ۵/۳ درنظرگرفته می‌شود و مقدار آن مستقل از انرژی می‌باشد [۴].
فاکتور دیگری که برای تصحیح آهنگ دوز به‌کار می‌رود، مربوط به مدولاتور برد می‌باشد. مدولاتور، دوز بیشینۀ عمیق‌ترین پیک براگ را کاهش می‌دهد. عمیق‌ترین پیک، تنها در کسری از زمان نقش درمانی خود را ایفا می‌کند. زمان حضور این پیک یا به عبارتی اولین گام در مدولاسیون به‌وسیلۀ فاکتور f_MOD در آهنگ دوز اعمال می‌شود. شکل ۲-۳۷، f_MOD را به‌صورت تابعی از مدولاسیون نشان می‌دهد [۴]. بدون درنظرگرفتن مدولاسیون برد، f_MOD برابر یک است. در این نمودار، d₁₀₀ برابر عمقی است که در آن، دوز در سطح ۱۰۰ و در بیشینه مقدار خود قرار دارد و m₁₀₀ بیانگر پهنای مدولاسیون در سطح ۱۰۰ دوز می‌باشد.
با درنظرگرفتن تمام این اصلاحات، به‌طور میانگین در یک چرخۀ مدولاتور، معادلۀ (۲‑۳۴) برای آهنگ دوز وجود دارد:

(۲‑۳۴(

شکل ۲-۳۶٫ نمایش وابستگی f_MOD به زمان حضور عمیق ترین پیک در مدولاسیون برد [۴]

۲-۷- اثرات زیستی پروتون‌

پروتون‌ها نسبت به فوتون‌ها اثر زیستی بالاتری دارند؛ به این معنا که دوز کمتری از پروتون مورد نیاز است تا اثر زیستی یکسانی را ایجاد نماید. اثر زیستی نسبی (RBE) برای پروتون‌ها به‌صورت دوز تابشی مرجع (کبالت-۶۰) تقسیم بر دوز پروتونی که به همان اثر زیستی می‌رسد، تعریف می‌شود [۸۳]. دوز زیستی نیز به‌صورت دوز فیزیکی تعریف می‌شود که RBE مربوطه روی آن اعمال می‌گردد. در واقع، RBE حساسیت بافت به تابش را توضیح می‌دهد که بعد از تابش یون اتفاق می‌افتد. پروتون‌تراپی بر پایۀ استفاده از مقدار RBE است که در تمامی درمان‌ها با پرتو پروتون به‌کار گرفته می‌شود و مستقل از پارامترهایی نظیر موقعیت SOBP، انرژی پرتو فرودی و نوع بافت می‌باشد [۸۳]. مقدار RBE کلی است و تخمینی است که به‌طور تجربی برای سیستم‌های داخل عضو زنده^[۱۷۷] و یا خارج از آن^[۱۷۸] اندازه‌گیری می‌شود [^[۱۷۹]-^[۱۸۰]]؛ به‌همین دلیل، وابستگی RBE به ویژگی‌های فیزیکی و زیستی مختلف، درنظرگرفته نمی‌شود. اهمیت اصلی RBE، برای بافت سالم و حساس، مربوط به اندام‌های خیلی نزدیک یا داخل حجم درمانی است. اگرچه RBE کلی نمی‌تواند درست و دقیق باشد، اما برای پارامترهای مختلف (مانند نوع بافت و…)، مشخص شده که اندازۀ تغییرات RBE نسبت به پارامترهای درمان، در مقایسه با توانایی ما برای تعیین RBE، کوچک است[۸۹-^[۱۸۱]] و میزان تغییرپذیری آن در موقعیت‌های درمانی داخل ۲۰%-۱۰% است [۸۳]. مقدار میانگین RBE برای پروتون‌ها در وسط SOBP و برای سیستم‌های خارج از موجود زنده تقریباً برابر با ۲/۱ و برای سیستم‌های داخل موجود زنده تقریباً برابر با ۱/۱ می‌باشد [۸۸]. کاربرد RBE ثابت، اغلب به‌عنوان مزیت پروتون‌ها در برابر ذرات سنگین‌تر که اثرات رادیوبیولوژیکی پیچیده‌تری دارند، درنظرگرفته می‌شود.
به‌طورکلی، اثر تابش روی سلول‌ها و بافت‌ها پیچیده است و نقش ویژگی‌های سلول یا بافت و نیز ویژگی‌های میکرودوزیمتری میدان تابشی به‌طور کامل درک نمی‌شود. توضیح وابستگی RBE به نقطۀ پایانی زیستی و دوز، از دید میکروسکوپی، دشوار است ولی می‌توان دربارۀ وابستگی LET توضیحاتی داد [۸۳]؛ غلظت (چگالی) یونش داخل ساختار حساس سلولی مانند DNA با LET افزایش می‌یابد که سبب ایجاد آسیب‌های غیرقابل جبران می‌شود. LET متوسط، پارامتری است که می‌تواند ساختار میکرودوزیمتری را توصیف نماید؛ اما تنها یک عامل از چندین عامل تعیین‌کننده در واکنش‌های مربوط به تابش است. در کل همان‌طور که LET افزایش می‌یابد، RBE نیز افزایش می‌یابد و سرانجام به یک مقدار بیشینه می‌رسد و سپس کاهش می‌یابد [^[۱۸۲]]. مقدار RBE برای پروتون‌ها به‌طور قابل ملاحظه‌ای در لبه‌های انتهایی پیک براگ افزایش می‌یابد که به‌خاطر افزایش LET است [^[۱۸۳]-^[۱۸۴]-^[۱۸۵]-^[۱۸۶]]. محاسبات نشان می‌دهد که LET، کل SOBP و به‌ویژه انتهای SOBP را افزایش می‌دهد . این افزایش قابل اندازه‌گیری در RBE، در چند میلیمتر پایانی SOBP منجر به گسترش چند میلیمتری برد مؤثر زیستی پرتو می‌شود [۹۳-^[۱۸۷]-^[۱۸۸]] که این موضوع باید در طراحی درمان و به‌ویژه برای طراحی میدان‌های تابشی و یا مرزهای داخل یا نزدیک ساختارهای مهم درنظرگرفته شود.
هدف از این پایان‌نامه، تحلیل یکی از سیستم‌های شکل‌دهندۀ پرتو پروتونی جهت درمان تومورهای چشمی و انجام محاسبات دوزیمتری به کمک آن می‌باشد؛ این بررسی برای نازل مربوط به شتاب‌دهندۀ پروتونیِ لابراتوار هاروارد، موسوم به HCL^[189] انجام شده است؛ از این‌رو، در فصل سوم به بررسی مشخصات فیزیکی شتاب‌دهنده‌های پروتونی، و از جملۀ آن‌ها شتاب‌دهندۀ HCL می‌پردازیم.
فصل سوم
مشخصات فیزیکی شتاب‌دهنده‌های پروتونی

۳-۱- مقدمه

شتاب‌دهنده‌های ذرات، ابزاری هستند که از میدان‌های الکترومغناطیسی، جهت سوق دادن ذرات باردار به سرعت‌های بالا استفاده می‌کنند تا آن‌ها را به‌صورت پرتویی از ذرات درآورند [^[۱۹۰]]. چنین شتاب‌دهنده‌هایی به‌منظور استفاده و تحقیق در فیزیک ذرات (مانند LHC^[191]در سرن)، و یا در کاربردهای متنوع‌تری از جمله ذره‌درمانی مورد استفاده قرار می‌گیرند. دو طبقه‌بندی پایه‌ای برای این سیستم‌ها وجود دارد؛ یکی از آن‌ها برپایۀ میدان‌های الکتروستاتیکی و دیگری برپایۀ میدان‌های نوسانی می‌باشد. شتاب‌دهنده‌هایی که با میدان‌های نوسانی کار می‌کنند، از میدان‌های الکترومغناطیسی با بسامد تابشی استفاده می‌نمایند تا ذرات را شتاب دهند. ولتاژ بالا ناشی از تخلیۀ الکتریکی، سبب شتاب ذرات تا انرژی‌های بالاتر می‌شود. در چنین شرایطی، الکترودها می‌توانند به‌صورت خطی و یا دایروی چیده شوند. در شتاب‌دهنده‌های خطی، ذرات در یک مسیر مستقیم شتاب داده می‌شوند. از این شتاب‌دهنده‌ها اغلب برای فراهم آوردن شتاب اولیه با انرژی کم برای ذرات، قبل از ورود آن‌ها به شتاب‌دهنده‌های دایروی استفاده می‌گردد. در شتاب‌دهنده‌های دایروی، ذرات در یک مسیر دایره‌ای شکل حرکت می‌کنند تا زمانی که به انرژی مناسب برسند. مزیتی که شتاب‌دهند‌ه‌های دایروی نسبت به شتاب‌دهنده‌های خطی دارند، این است که چینش دایره‌ای این سیستم‌ها، امکان شتاب پیوستۀ ذرات را به‌طور نامحدودی فراهم می‌آورد. مزیت دیگر این‌که شتاب‌دهنده‌های دایروی کوچک‌تر از شتاب‌دهنده‌های خطی با توان مشابه هستند؛ به این معنا که یک شتاب‌دهندۀ خطی برای آن‌که توانی معادل با یک شتاب‌دهندۀ دایروی داشته باشد، باید دارای طول بسیار بلندی باشد. به‌طور کلی دو دستۀ مهم از شتاب‌دهنده‌های دایروی که در حال حاضر در سیستم‌های پروتون‌تراپی استفاده می‌شوند، سیکلوترون‌ها و سینکروترون‌ها هستند که در ادامه به توضیح مختصری دربارۀ ویژگی‌های فیزیکی و ساز و کار کلی عملکرد آن‌ها می‌پردازیم:

استقلال: درجه ای است که شغل به فرد آزادی قابل توجهی می دهد، استقلال و اختیاری است که به کارکنان برای برنامه ریزی و تعیین روش ها داده می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بازخور: درجه ای است که از نتایج فعالیت کار کارکنان اطلاعات مستقیمی به دست می آید و روشی است در مورد اثربخشی عملکرد آن ها می دهد. این مدل برای تحقیقات انگیزشی آینده در نهادهای بین المللی و یا افراد گوناگونی که به لحاظ فرهنگی یا قومی متنوع استخدام می شوند مورد استفاده قرار می گیرد(لی روس، ۲۰۰۵).
هاکمن و اولدهام ادعا می کنند که هر کار انگیزه بالقوه خود را داردو فرمول زیر محاسبه این شاخص بالقوه انگیزه ای را نشان می دهد.
علامت بالقوه انگیزشی^[۱۸۲] =تنوع در محیط کار+هویت وظیفه+اهمیت کار * استقلال* بازخور
۳
محدوده= ۱(کمترین) تا ۳۴۳(بالاترین)
می توان گفت محدوده یک جایی است که کار گران انگیزه ای کمی دارند، و شغلشان چالشی نیست و یا اجازه و فرصت رشد و یادگیری را به آن ها نمی دهد.
اصیلی و قدیریان(۱۳۹۱)؛ جهانگیری و مهر علی(۱۳۸۷)؛ مهرگان و کلالی(۱۳۹۱)؛ گاپانچی و آروم(۲۰۱۰)، نیز بیان کرده اند که بین ویژگی های شغلی و تمایل به ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد.

امنیت شغلی:
عدم امنیت شغلی شامل مواردی مانند عدم اطمینان از ادامه خدمت، عدم احساس اطمینان از تامین دوران بازنشستگی، عدم آرامش از دائم العمر نبودن کار استخدامی، عدم احساس امنیت از پرونده سازی بر علیه شاغل یا فرد اخراج از کار، می باشد (ابراهیمی نژاد و همکاران،۱۳۸۸).
هارکورت و وود^[۱۸۳](۲۰۰۷) بیان کرده اند که بیشتر و به طور خاص محیط امنیتی ضعیف توسعه انسانی شرکت های خاص را کاهش می دهد و به طور کلی شرایط نا امن نتیجه اش در کارکنان آن خواهد شد که آن ها خود را به جای این که مهارت و دانش شان را در بازار داخلی پرورش دهند، در بازار های خارجی دیگری توسعه دهند( کراچر و همکاران، ۲۰۱۱). امنیت شغلی از عوامل مهمی می باشد که بر نتایج کاری کارکنان و همچنین بر وضعیت احساسی و فیزیکی مؤثر، رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثرگذار می باشد (ابگلن^[۱۸۴]، ۱۹۵۴).
مهر و پوک )۲۰۰۶)، احساس امنیت شغلی پدیده ای ذهنی است :یعنی احساس و ادراک فرد است که امنیت شغلی را برای او رقم می زند. گاهی ممکن است در محیط کاری، عوامل تهدید کننده ای وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند یا عوامل تهدید کنندهای وجود داشته باشد، ولی فرد احساس خطر نکند(نیکوکار وهمکاران ،۱۳۸۶).
احساس امنیت شغلی به حالتی گفته می شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی، سازمانی و محیطی، او را به این نتیجه هدایت می کند که عامل خاصی امنیت شغلی وی را تهدید نمی کند و او می تواند در حال حاضر و در آینده به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد. ارزیابی فرد از عامل تهدیدکننده و احساس ضعف و درماندگی در مقابل عامل تهدید، دو عامل تعیین کننده در عدم امنیت شغلی می باشد. یعنی هر اندازه فرد عامل تهدیدکننده و ماهیت تهدید را شدیدتر ارزیابی و توان مقابله با آن را نداشته باشد و یا این توانایی را در خود احساس نکند، دچار درجات شدیدتری از احساس عدم امنیت شغلی خواهد شد( اعرابی،۱۳۸۰). نیرو های بیشماری از قبیل رضایت شغلی کم، عدم امنیت، بهداشت ضعیف و سابقه کم می تواند به تر ک خدمت کمک کند(معین و همکاران، ۲۰۱۱). آشفورد و همکاران^[۱۸۵] (۱۹۸۹) بیان کردند که احساس عدم اطمینان شغلی، حس دلبستگی کارکنان به سازمان و مسئولیت آن ها به سازمان را کاهش داده و باعث افزایش ترک خدمت می شود (مین، ۲۰۰۶).
عوامل سازمانی

اندازه سازمان:
ترک خدمت با اندازه ی سازمان در ارتباط است و تأثیر مستقیم دارد (مین، ۲۰۰۶).
اندازه سازمان با ترک خدمت، به دلیل وجود انسجام گروهی، مشکلات ارتباطی، و بوروکراسی، در ارتباط است و اما می توان گفت دیدگاه های مخالفی نیز وجود دارد از جمله، تربورگ و لی ^[۱۸۶](۱۹۸۴) بیان کردند که ترک خدمت داوطلبانه با اندازه سازمان ارتباطی ندارد(بوث و هامر، ۲۰۰۷). مین(۲۰۰۷)؛ هاکی(۲۰۰۷)؛ علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، اظهار داشته اند که بین اندازه سازمان با تمایل به ترک خدمت نخبگان رابطه مثبت وجود دارد.

محیط کاری سازمان:
شرایط نامناسب کار همچون سرو صدای زیاد در محیط کار و ازدحام و گرماو سرمایه ی بیش از حد محیط کار و خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار، نور کم و ناکافی، سنگینی و زیادی و حجم کار که باعث ایجاد فشار روانی در افراد می شود. رفتار توهین آمیز سرپرستان را نیز می توان در زمره ی شرایط نامناسب محیط کار دانست. تحقیقات نشان داده است که شرایط فیزیکی از جمله محیط های تنگ اداری، سطح پایین نور، و ساعات کار زیاد و خستگی از محیط کار از عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان بوده است (ابراهیمی نژاد و همکاران،۱۳۸۸).
میلمان^[۱۸۷](۲۰۰۲و۲۰۰۳)، میلمان و ریسی^[۱۸۸](۲۰۰۴) بیان کردند که مطالعات تجربی اخیر نشان می دهد که برای حفظ کارکنان ساعتی، شرایط کاری مناسب و پاداش های پولی بیشتر برای حفظ کارکنان پیش بینی شده است؛ این تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که تجربه مثبتی با توجه به ساعات کاری داشته اند احساس رضایت بیشتری از شغلشان داشته اند و احتمال بیشتری دارد که با کارفرمای فعلی خود باقی بمانند. در یک مطالعه از سرویس دهندگان مواد غذایی رستوران، والدیس^[۱۸۹]( a,b2007) اشاره کرده است که اگرچه پاداش های مالی می تواند یک انگیزه بالا برای حفظ کارکنان باشد علاوه بر آن داشتن یک محیط کاری خوب و ساعات کاری انعطاف پذیر می تواند یک محرک مهم باشد(مانکارز و همکاران،۲۰۰۹). بالدیس و همکاران ^[۱۹۰](۱۹۹۵) و پیزام و الیس^[۱۹۱] (۱۹۹۹) ، نشان داده است روش های ماندگاری مانند غنی سازی شغلی، ویژگی های فضای کاری و جامعه پذیری می تواند ترک شغل و اثرات آن را کاهش دهد (مانکارز و همکاران،۲۰۰۹).
هاکی(۲۰۰۷)؛ بوث و هامر(۲۰۰۷)؛ مین(۲۰۰۷)؛ علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، بیان کرده اند که بین محیط کاری سازمان با ترک خدمت کارکنان رابطه منفی وجود دارد.

جبران خدمات:
یکی از عمده ترین و قابل توجه ترین طرح های حفظ کارکنان، حقوق و جبران خدمات است. مطالعات متعددی تأثیر جبران خدمات کارکنان و پاداش و شناخت در ترک شغل و حفظ کارکنان است مطالعات نشان می دهد که سیستم حقوق و دستمزد رقابتی تعهد کارکنان را ارتقا می دهد و در نتیجه منجر به جذب و حفظ کارکنان برتر می شود (مانکارز و همکاران، ۲۰۰۹؛ چو و همکاران^[۱۹۲]، ۲۰۰۶؛ گاثری^[۱۹۳]، ۲۰۰۱؛ والش و تیلور،۲۰۰۷؛ بکر و هاسلید، ۱۹۹۹).
والش و تیلور ^[۱۹۴](۲۰۰۷)، ) نشان داد که جبران خدمات و تعادل کار و زندگی مهم است و فقدان فرصت رشد حرفه ای و توسعه شغلی بر ترک خدمت و ماندگاری در سازمان مؤثر است. تئوری پردازان معتقدند که یک شرکت زمانی میزان ترک خدمت پایینی خواهد داشت که سیستم های پاداش در قالب طرح های تشویقی اعمال شود کارکنان بیشتری در سازمان خواهند ماند. چندین مطالعات پژوهشی نشان داده است که جبران خدمات در شرکت ها بر اساس پرداخت پایه و متغیر ممکن است برای جذب و حفظ کارکنان کافی باشد (مانکارز و همکاران، ۲۰۰۹). لارسن و لاکین^[۱۹۵] (۱۹۹۹) ، پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند (علیزاده، ۱۳۸۶).
شمار فراوانی از کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و مواردی از این قبیل زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابری های پرداخت یا کمبود مقررات و روش های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایا است. بسیاری از نظام های مدیریتی حقوق و دستمزد کنونی، انگیزش قوی برای کار را در کارکنان بوجود نمی آورد و تنها بر اساس شرایط خود عمل می کنند . این نظام های سنتی، پاسخگوی محیط متحول سازمان های امروزی نبوده و نقشی کم رنگ در ارتقاء کارآیی افراد ایفا می کند (گیلسپای^[۱۹۶]، ۱۹۹۹).
بسیاری از صاحب نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج دریافت حقوق و مزایا است . از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدف های مدیریت بدانیم، به سهولت در می یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد . شمار فراوانی از کم کاری ها، عدم انگیزش، نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و مواردی از این قبیل زاییده ی بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابری های پرداخت یا کمبود مقررات و روش های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزا یاست(رونقی،۱۳۸۴).

مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت:
کونگ^[۱۹۷] و همکاران(۲۰۱۲)، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی که با عنوان حمایت سازمانی برای توسعه مسیر پیشرفت شغلی یا پشتیبانی سازمانی نیز شناخته می شود، به برنامه ها، فرآیندها و کمک هایی اطلاق می شود که سازمان برای حمایت و افزایش موفقیت مسیر پیشرفت شغلی کارکنانش فراهم می آورد. ایجاد برنامه های توسعه مسیر شغلی رسدی روزیاه و همکاران^[۱۹۸] که به نوبه خود باعث رضایت شغلی افراد شده، عملکرد کاری کارکنان را افزایش و فشار روانی و رفتارهای سازمان گریزی را کاهش می دهد. همچنین حس مطلوبی برای ماندن در سازمان در افراد ایجاد کرده وافراد احساس موفقیت می کنند(رضاییان و همکاران،۱۳۹۰).
کونگ و همکاران، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی سازمانی را شامل سه فعالیت؛ ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و آموزش مسیر پیشرفت شغلی میدانند :
۱)ارزیابی مسیر پیشرفت شغل: شامل مؤلفه های بازخورد واضح در مورد کار، مشاوره مسیر پیشرفت شغلی، مذاکرات مسیر پیشرفت شغلی، برنامه های توجیه مسیر پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است .
۲)توسعه مسیر پیشرفت شغلی :به فرصتهایی اطلاق می شود که سازمان برای کارکنان به منظور پیشرفت در مسیر شغلی شان فراهم می آورد .
۳) آموزش مسیر پیشرفت شغلی: در دوره آموزشی، ایجاد یک برنامه فعال برای مسیر پیشرفت شغلی به کارکنان یاد داده می شود تا آنها بتوانند اهداف مسیر پیشرفت شغلی خود را براساس آن تعیین کنند (کانگ، ۲۰۰۱).

اختلالات روانی از جمله عقب‌ماندگی‌های ذهنی، عدم تکوین شخصیت و تلقین‌پذیری آنان را به محیط فحشاء که جرائم زنان است می‌کشاند.
زیست‌شناسان معتقدند که ضعف جسمی زنان مانع از ارتکاب جرائمی است نیاز به قدرت و چالاکی دارد. دو گریف ضمن تایید این نظریه عقیده دارد که بطور دقیق می‌توان مرز بین بزهکاری زنان و مردان را تعیین کرد، زیرا موقعیت اجتماعی و وضع زمان و مکان در جرم زنان و نوع جرائم ارتکابی آنان موثر است. بطور کلی بررسیهای علمی ثابت کرده که حالت عصبی در پسرها در دوره بلوغ شدیدتر از دختران است و فزونی کوموزم Y در مردان، آنان را در معرض ارتکاب جرمهای مختلف قرار می‌دهد.
جرائم زنان را می‌توان به شرح زیر تقسیم کرد، هر چند اکثر این جرائم را مردها نیز مرتکب می‌شوند:
هرگاه زنان شوهر، معشوق یا رقیب عشقی خود را به قتل می‌رسانند و در این راه از انواع سم استفاده می‌کنند.
عده‌ای از زنان کودکان خود را ترک کرده یا با آنان بدرفتاری می‌کنند و گاه در اثر رفتار غیر انسانی خود منجر به قتل آنان می‌گردند.
صدور چک بی محل و سرقت گروهی از مغازه‌ها از جرائمی است که در بعضی از کشورهای جهان در زنان بیشتر مشاهده می‌شود.
شهادت دروغ، تهمت و افترا، نوشتن نامه‌های بدون امضاء یا با نام مستعار نیز از جرائمی است که در نزد زنها بیشتر دیده می‌شود.
تشویق دیگران به ویژه کودکان به فحشاء، عیاشی و شهوترانی و ولگردی از جمله جرائمی است که زنان بیش از مردان مرتکب می‌شوند.
زنان معتاد غالبا در توزیع مواد مخدر شرکت کرده، گاه از کودکان نیز در این امر استفاده می‌کنند. ( ستوده، ۱۰۱:۱۳۷۳)
نظر پیناتل درباره علل جرائم زنان
پیناتل عقیده دارد که چون توانائی جسمی زنان کمتر از مردان است ،‌بنابراین جنایتکاری زنان مخصوصاً در مورد جرائمی که قدرت و توانائی بدنی را ایجاب می‌کند کمتر از مردها است .

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بعلاوه بزهکاری زنان در مراحل مختلف تغییرات فیزیلوژیک مثلاً سن بلوغ ، قاعدگی و رشد و نمو و پایان فعالیت جنسی آنها ،‌اهمیت خاصی پیدا می‌کند . این نقطه نظر از طرف لمبروزو نیز تایید شده است . او عقیده دارد که جرائم زنان از سنین بلوغ شروع می‌شود و در زمان یائسگی یعنی زمانی که رفتارهای جنسی آنان کم کم کاهش پیدا می‌کند ، به حداکثر می‌رسد .
بدون تردید یکی از علل بزهکاری و اعمال جنایی زنان عکس العمل های عاطفی و جنسی آنان است و در این حالت ، عامل هورمونی کم و بیش ثابت جنسی که بنابر تغییرات سنی تغییر پیدا می‌کند ، در انحرافات زنان و بی نظمی اعمال و رفتارهای آنها اثر می‌گذارد . از این رو ، عده ای از متخصصان جرم شناسی در همین عوامل یعنی چگونگی ترکیب عناصر مربوط به علم الحیات انسان تأکید می‌کنند و اعتقاد دارند که مردها بیش از زنان به جنایت و بزهکاری مرتکب می‌شوند ، و جنایات مردها تا ۲۵ سالگی دائماً در افزایش است ، در صورتی که تحریکات عوامل زیستی در زنان تا ۴۰ سالگی به نقطه اوج می‌رسد .
بی نظمی های غده مترشحه داخلی و جرم زنان :
در طی سالهای متمادی تشخیص داده شده است که در دوران معینی از زندگی ، ممکن است به علت ترشحات غده و یا دگرگونی های دیگری که در بدن زنان بوجود می آید ، به طور مثال ( اضطراب های دوران بلوغ و یا یائسگی ) می‌توانند زنان را آسیب پذیر تر سازند .
اپیز در قسمتی از یک تحقیق انجام شده درباره سارقین مشتری نما به این موضوع اشاره می‌کند . تحقیق او نشان می‌دهدکه دزد مشتری نمای مؤنث « نوعا » از آن ترکیب و تحریک علائم جسمانی و دماغی متاثر است . از نظر وی ،‌دوره مربوط به طمث در زنان نسبت به عکس العمل های فشار مهم تلقی شده است . در بعضی از تحقیقات نیز این موضوع گزارش شده که درصد بالای جرائم زنان در بعضی از مراحل سنی حاکم از این است که زمان ارتکاب تخلف آنها مصادف با جریان طمث بوده است . بعلاوه ، دگرگونی فراهم شده در تعادل هورمونی در بعد از تولد یک بچه ، امکان دارد که در آسیب پذیری آنها مهم تلقی شود .
یک نظریه اساسی دیگر در این زمینه به وسیله گی بینز و پرنس بیان شده است . یکی از جالب ترین یافته های این محققان که ۵۳۳ نفر از دزدان مشتری نما را بررسی کرده اند این بود که ۴۲ درصد از زنان فقط لباس زنانه و جواهرات سرقت می‌کردند ، در صورتی که تمایل در بین دزدان مشتری نمای مرد ، کتاب دزدی و سرقت پول نقد در مغازه ها است . به نظر این محققان نتایج کلی زیر را می‌توان درباره دزدی زنان ارائه داد :
زنان بالاتر از ۴۰ سال مرتکب تخلفات تکراری می‌شوند .
اگر زنان به تخلفات خود ادامه دهند ، تخلفات بعدی آنها احتمالاً از نوع تخلفات دزدی از فروشگاه ها خواهد بود.
دختران ۱۰ تا ۱۹ ساله در اکثر موارد به جرم دزدی از فروشگاه ها محکوم می‌شوند ، ولی در سالهای بعد در اثر ورزیدگی بیشتر ، از این گونه دزدی دست بر می دارند و به دزدی های مهم دیگر دست می زنند.
قسمت بزرگی از دزدان مشتری نمای زن ، دچار انواع گوناگون بیاریهای روانی هستند و تقریباً ۲۰ درد متخلفین از مجرمینی هستند که تخلف های گذشته را تکرار می‌کنند . (همان منبع :۱۴۳)
تفاوت مردان و زنان از نظر جسمانی :
مردان و زنان از نظر جسمانی و روانی در بعضی زمینه‌ها با هم اختلاف دارند . نیرومندی از خصایص مردان و ظرافت از خصایص زنان می‌باشد این اختلاف به کیفیت زیر بیان شده است .
۱- قلب : قلب زن و مرد متوسط در حدود ( ۶۰) گرم با هم اختلاف دارند . قلب مرد ( ۳۰۰ ) گرم و قلب زن ( ۲۳۰) گرم می‌باشد .
۲- مغز : مغز زن در حدود بین ( ۱۰۰ تا ۲۰۰ ) گرم از مغز سبک تر است ، زیرا مغز مرد ( ۱۲۰۰ ) تا ( ۱۴۰۰) گرم و مغز زن ( ۱۰۷۰ ) تا ( ۱۳۰۰ ) گرم وزن دارد . او مینویسد : « توپینارد » پس از امتحان ( ۱۱۰۰۰ ) مغز زن و مرد اروپائی ، حد متوسط معز مرد را ( ۱۳۶۱) گرم و مغز زن را ( ۱۲۰۰) گرم دانسته است .
۳- جمجمه : جمجمه زن به همین نسبت یعنی ( ۰۱۵/۰) از جمجمه مرد کوچکتر است . او میگوید : بنظر « سپتیزکا» فیزیولوژیست آمریکائی ، هوش و ذکاوت و فهم و ادراک و استعداد و کثرت مواد نخاعی ، با زیادی وزن مغز سر نسبت مستقیم دارد .
۴- قامت : قامت زن بطور متوسط در حدود ۱۲ تا ۱۵ سانتیمتر از قامت مرد کوتاه تر است .
۵- ضربان قلب : حد متوسط ضربان قلب ، در اروپائیان ۷۲ ضربه در دقیقه ، بین سیاهان اتازونی ۷۴ ضربه و در هندوهای آمریکائی ۷۶ ضربه در دقیقه می‌باشد . ضربان قلب زنان در همه جا کمتر از مرد است و این اختلاف بین ( ۱۰ تا ۱۴ ) ضربه در دقیقه می‌باشد .
۶- حواس خمسه : زنان عموماً بالنسبه به مردان محیط خود ، از حواس پنجگانه نصیب کمتری دارند و بعلت ضعف حس لامسه است که می‌توانند درد فراوان و سخت زایمان را کمتر درک کنند.
۷- حرارت بدن : در همه جا حرارت غریزی زن نسبت بمرد کمتر است ، بطوریکه اگر حد وسط را در مرد ۳۷ درجه در نظر بگیریم در زن (۱/۳۶ ) درجه می‌باشد .
۸- تنفس : جهاز تنفسی زن ضعیف تر از مرد است زیرا گنجایش هوا در جهاز تنفسی مرد باندازه نیم لیتر بیشتر از زن است . همچنین مرد در هر ساعت ( ۱۱) گرم کربن می سوزاند ، لذا اکسیژن بیشتری وارد ریه اش می‌شود ، در صورتیکه زن در هر ساعت ( ۷ ) گرم بیشتر نمی‌سوزاند .
۹- بلوغ : بطوریکه میدانیم زن و مرد از نظر بلوغ نیز با هم فرق دارند .
۱۰- تفاوت روانی : بلاتردید بین روح و جسم بطور کلی همبستگی دقیقی وجود دارد و فعالیتهای روانی با فعالیت های فیزیولوژی نسبت و بستگی تام دارند ( اخته کردن مردان در سابق و بیرون آوردن تخمدان زنان دارای اثرات روحی فراوانی است که افسردگی بی حد و اختلال و تشویش افکار و سوء خلق و کم حوصلگی و امثال آن شمه ای از آن است . نظر « مارگریت مید » این است که بین زن و مرد از لحاظ آناتومی و فیزیولوژیکی تفاوتهائی وجود دارد و ممکن است تصور نمود که در وضع روانی و هوش آنها نیز مؤثر می‌باشد ؛ ولی اگر وزن مغز آنان را به نسبت قدشان بسنجیم ، در آن صورت متوجه خواهیم شد که از این لحاظ تناسب و هماهنگی بین آنان وجود دارد و لذا نظریه عدم تساوی در این خصوص را مردود دانسته است . ( این نظر به کیفیت دیگری مورد تأییدمان نیز واقع شده است .)
۱۱- غلبه عواطف در زنان : روح عاطفی و احساس در زنان نسبت بمردان غلبه دارد . ظرافت جسمی آنان با دقت روحی آنها همبستگی تام دارد .
« تحقیق دیگری که بوسیله « ترمن و میلس » با هفت نوع تست های مختلف بعمل آمده ، این نتیجه حصل شده است که مردان بیشتر به کارهای جسمانی یا مغزی فوق العاده از قبیل دست زدن بکارهای خطیر مانند ابداع ، ابتکار ، اختراع ، مبارزه با طبیعت ، ایجاد حوادث ، کار در کارخانه و صنایع سنگین و غیره علاقه دارند و زنها بیشتر به کارهای خانه داری ، ارزشهای هنری و زیبائی ، سکون و آرامش ، مراقبت از کودکان ، سرگرمیها و کمک های اجتماعی و خیریه ، متمایل می‌باشند . »
« پیناتل » در کتاب جرم شناسی خود باین نکته اشاره نموده می‌گوید : « مدتها است که درباره وضع فیزیکی زن و مرد از نظر زیست شناسی بحث می‌شود . عقیده عمومی بر این است که مرد از این جهت قوی تر از زن است» . « کتله » با دقت کاملاً ریاضی حساب نموده و مدعی ات نیرومندی زن تقریباً نصف مرد است و از این بررسی چنین نتیجه گرفته است که بزهکاری زنان بایستی تا حدود نصف کمتر از بزهکاری مردان باشد ( در جرائمی که نیاز بیک نوع زور و قوه دارد » . بعضی از دانشمندان معتقدند که شرکت و همدستی زنان بزهکار در بزهکاری بعنوان شریک یا معاون جرم ، خیلی مهمتر و بیشتر از بزهکاری مردان در این زمینه است . زنان ، شرکت و معاونت را بر ارتکاب جرم ، به تنهائی ترجیح می‌دهند . بدیهی است رشد فیزیکی آنها بی تأثیر در نوع بزهکاری آنان نیست . در اینجا لازم است به تأثیر بلوغ ، قاعدگی ها ، آبستنی ، قطع قاعدگی و غیره که مختص زنان است و در بزهکاری و عدم بزهکاری آنان نیز مؤثر می‌باشد ، اشاره شود . نظر « سزار لمبروزو» این است که بزهکاری زنان از دوران بلوغ شروع و تا زمان قطع قاعدگی ادامه دارد . آنچه بالاخص در مورد زنان مهم است ، مسائل منافی عفت است . او میگوید : اخفاء اموال مسروقه ، سم دادن ، سقط جنین ، بچه کشی و غیره از جمله جرائمی است که یا مختص زنان است و یا آنان بیش از مردان مرتکب اهمال فوق می‌شوند.» (خاکپور ، ۱۳۵۴: ۷۶-۷۳)

مقایسه بزهکاری مردان و زنان

شکی نیست که در کل پدیده بزهکاری، نسبت بزهکاری زنان به مردان کمتر می‌باشد. و این رابطه در بین دختران و پسران بزهکار نیز جاری و ساری است. بدیهی است که این اختلاف در جوامع مختلف مانند تمام پدیده‌های اجتماعی تابع زمان و مکان بوده و بسته به فرهنگ و شرایط زندگی و اعتقادات مذهبی متفاوت است. مع الوصف، این رابطه در تمام جهان وجود داشته و آمارها و بیانگر بالا بودن سطح بزهکاری جنس مذکر نسبت به مونث است.
در فرانسه تعداد زنانی که در دادگاههای جنایی در سال ۱۹۶۸ محاکمه و محکوم شده‌اند تقریبا یک سیزدهم تعداد مردان محکوم در همان مراجع است( ۹۵ نفر زن در برابر ۱۲۳۳ نفر مرد جنایتکار) و تعداد زنانی که در دادگاههای جنحه محکومیت پیدا کرده‌اند هشت برابر کمتر از تعداد مردان محکوم در آن دادگاهها بوده است ( ۳۴۹۱۹ نفر زن در برابر ۲۵۹۰۱۱ نفر مرد) این نسبت به رابطه با بزهکاران دختر بشرح زیر بوده است:
۳۶۰۵ نفر در برابر ۴۳۹۴۶ نفر، یعنی یک سیزدهم جرائم پسران، در آلمان غربی، در سال ۱۹۵۹ زنان جرم ۱۶% کل مجرمین را تشکیل می‌دادند. در آمریکا نسبت دختران بزهکار نسبت به پسران حدود ۱۵% می‌باشد. لازم به یادآوری است که این آمار نمی‌تواند معرف واقعیت بزهکاری زنان باشد، زیرا همانطوری که زیلیک( Seeling) جرم شناس اتریشی می‌گوید این ارقام از یک سو کم و بیش بستگی به شدت و ضعف رژیم کیفری نسبت به زنان در کشورهای مختلف دارد. در ممالکی که برای زنان احترام بیشتری قائل هستند و نسبت به آنان بیشتر یا رافت و مهربانی و ادب رفتار می‌شود و زنان بیشتر در حمایت مردان و پلیس قرار می‌گیرند مسلما در آن کشورها زنان کمتر محکومیت کیفری پیدا می‌کنند و از سوی دیگر صور مختلف زندگی اجتماعی زن را در کشورهای مختلف نباید از یاد برد. بزهکاری زنان نسبت به مردان نه تنها از نظر کمی و رقمی بلکه از جهت ویژگی انگیزه و جهت‌گیری این جرائم نیز متفاوت است. همانطوری که جرم شناسی فرانسوی می‌گوید بزهکاری زنان دارای اوصاف جنسی، عاطفی، و هورمنی می‌باشد. عمده بزهکاری زنان در امور جنائی بچه کشی است که رقم بالائی را در جرائم علیه اشخاص تشکیل می‌دهد و مردان معمولا بندرت دست به ارتکاب آن می‌زنند، آتش‌سوزی، پنهان نمودن تبهکاران، در جرائم کم اهمیت تر از بزهکاری جنائی می‌توان سقط جنین، افترا، و برای دختران سرقت در مغازه‌ها، و منازل همسایگان را نام برد. در جرائم فوق شرکت زنان به نسبت مردان بیشتر بوده و بعضی از آنها مثل سقط جنین، اصلی فقط خانمها می‌باشند و مردان در صورت مشارکت فقط زمینه‌سازی و معاونت را به عهده دارند.
توجیه اختلاف بین بزهکاری زنان و مردان به عناوین گوناگون صورت می‌گیرد. بعضی از متفکران آن را ناشی از تفاوت فیزیکی موجود بین این دو جنس دانسته و زنان را به علت ضعف نیروی بدنی و طبع ظریف و احساساتی بودن قادر به ارتکاب اعمال بزهکارانه مردان نمی‌دانند. بعضی از محققان چون لئوته معتقدند چون سیستم عصبی پسران در مراحل اولیه رشد از سیستم عصبی دختران بیشتر آسیب‌پذیر است و این امر احتمالا مربوط به هورمونهای این دو جنس است بنابراین یکی از علتهای بالا بودن درصد بزهکاری آنان نسبت به دختران است.
عده‌ای دیگر از دانشمندان چون ساترلند و کرسی اختلافات فاحش جرائم زنان و مردان را ناشی از اختلاف موقعیت اجتماعی این دو جنس دانسته و می‌گویند« در کشورهایی که مساوات بین زنان و مردان برقرار شد و زنان استقلال یافتند، مانند کشورهای اروپایی و آمریکایی شمالی، نرخ جنایی زنان خیلی به نرخ جنایی مردان نزدیک می‌شود.»
قطع نظر از عقاید این متفکران در رابطه با علت اختلاف بزهکاری بین دو جنس مخالف، می‌توان گفت، علت اصلی را نه تنها در شرایط اجتماعی جنس بلکه در تربیت خانوادگی دختران که عمدتا محجوب تر و در زندگی اجتماعی بخصوص در سنین جوانی کم دخالت‌تر از مردان می‌باشند و همچنین در مرحله ازدواج، مسئولیت‌پذیری شوهر و به عهده گرفتن مشکلات و مسائل زندگی باید دانست.
در عین حال ناگفته نماند که رقم بسیتر پائین بزهکاری زنان نباید باعث فریب گردد. چرا که بسیاری از جرائم ارتکابی بوسیله جنس مونث در بوته ابهام باقی و در آمار جنائی نمی‌گردد.
در پایان لازم است در مورد افزایش بزهکاری زنان در سالهای اخیر در کشورهای اروپایی یادآوری نماییم. اخیرا طبق مطالعات آماری درصد بزهکاری زنان بالاخص دختران در رابطه با بعضی از جرائم به شدت افزایش یافته است. این افزایش بیشتر مربوط به سرقت از مغازه‌ها گرفته تا شرکت در باندهای متشکل و سازمان یافته و فعالیت در سرقت بانک‌ها و قاچاق مواد مخدر می‌باشد.
غیر از تقسیم‌بندی‌های بیان شده بعضی از متفکرین انواع دیگری از بزهکاری مثل بزهکاری ‌ثروتمندان و فقرا، بزهکاری شهری و بزهکاری روستائی، و دیگر تقسیمات که بر مبنای جامعه‌شناسی و سایر علوم می‌باشد انجام داده‌اند که شرح تفصیلی آنها نیازمند بررسی دیگری است.

روسپی‌گری و انحرافات جنسی

روسپی‌گری و انحرافات جنسی از کهن‌ترین و با سابقه‌ترین کجرویهای بشری است که ردپای آن را می‌توان در طول تاریخ مشاهده کرد. تاریخ از انحرافهای جنسی و نقش آنها در زندگی اقوام و جامعه‌ها نشانه‌های بسیار در سینه دارد. فرو ریختن سنگ هلاک بر سر قوم لوط برای عذابی که آنان به جای زنان روابط جنسی با مردان داشتند و ویرانی شهر« سدوم» به دلیل فساد اخلاق و همجنس بازی را می‌توان در این باره ذکر کرد.

روسپی‌گری در گذرمان

در جامعه‌های باستانی، قدیمی‌ترین نوع روسپی‌گری شیوه‌‌ای بود که ارتباط نزدیک با مواضع اعتقادی داشت. مثلا مردم مصر و بابل بر این باور بودند که رابطه جنسی با یک کشیش موجب نزدیک شدن به خدا می‌شود. هر دوت می‌نویسد« زنان شهر بابل باید یک مرتبه به معبد زهره رفته مجانا و بالاعوض خود را تسلیم مرد بیگانه نمایند و اگر کسی پولی می‌داد باید آن وجه را به خزانه‌دار معبد بسپارند که به مصارف خیریه برساند» . در معبد ارمنستان «آکی لی زن» رسمی شایع بود که دوشیزگان به هنگام معینی از سالهای زندگی وارد معبد شده، خود را در اختیار مراجعان و خواهندگان قرار می‌دادند و این کار یک عمل مقدس و فریضه مذهبی محسوب می‌شد و ازدواج هر دوشیزه مستلزم گذران چنین دوره‌ای بود. زنانی که چهره‌ای زیبا داشتند زود از معبد باز می‌گشتند، ولی آنها که زشت بودند. مدتی مدید در آنجا می ماندند. بعضی از سه سال بیشتر آنجا انتظار می‌کشیدند.( باستانی پایزی، ۳۲۷:۱۳۶۵ )
در یونان باستان روسپیانی بودند که بدانها« دوستان خوب» گفته می‌شد، روسپیانی که از طبقه بالای جامعه بودند و در مناطق مسکونی لوکس و مجلل متعلق به خود زندگی می‌کردند.
دموستن می‌نویسد که در جامعه یونان«از فواحش تمتع می‌بریم، با کنیزکان و زنان غیر مشروع خود در اوقات روز سلامت جسم خویش را تامین می‌کنیم، و زنانمان فرزندان مشروع برای ما می‌آورند و وفادارانه خانه‌هایمان را حفظ و حراست می‌کنند.» ( دورانت، ۳۳۸:۱۳۶۷ )
در روم باستان روسپیان آزادی زیادی داشتند اما ملزم به پوشیدن لباسهای متمایزی از دیگر شهروندان بودند و نیز مجبور بودند موهای خود را به رنگ بور یا قرمز درآورند. رومیان نیز مانند یونانیان توسل مردان را به روسپیان به سهولت می‌بخشودند. این حرفه را قانون به رسمیت می‌شناخت، ولی آن را محدود کرده بود. فاحشه‌خانه به موجب قانون در خارج از حصار شهر قرار داشت و فقط شبها می‌توانست مشتری بپذیرد. روسپیان نام خود را توسط دستیاران دادستان در دفاتر ثبت می‌کردند و مکلف بودند به جای پیراهن بلند، جبه بپوشند و برخی از زنان نیز نام خود را به عنوان روسپی ثبت می‌کردند تا از مجازات قانونی کشف زنا بگریزند.
در هندوستان روسپی‌گری به طور کلی محدود به معابد بود. در هر معبد، گرهی از « زنان مقدس» وجود داشتند که کارشان در وهله اول رقصیدن و آواز خواندن و در برابر بتها، و شاید هم سرگرم کردن بر همنان بود. در معبد « راجه راجه» هندوستان، رسمی وجود داشت که به مرور ایام، جنبه تقدس پیدا کرد و آن رسمی بود که گاه و بی گاه، زنان متشخص، یکی از دختران خود را بدانها « دیوه داسی» می‌گفتند، وقف پیشه روسپی‌گری معابد می‌کردند.
مسیحیان روسپی‌گری را عملی شیطانی می‌دانستند. چنآنچه« سنت اگوستین» معتقد بود که بدترین کارها نظیر هتک ناموس ناشی از آن است که روسپیان راهی برای ارضای شهوت خود پیدا نمی‌کنند. « سن توماس آکیناس می‌گفت: « روسپی مانند لجن دریا و فاضلاب خانه است، اگر جلوی آن را نگیری خانه را به منجلاب می‌کشاند» ( دایره المعارف آمریکانا، جلد ۲۲ صفحه ۶۷۲)
امروزه، در دنیای غرب فرصت برقراری روابط جنسی بین افراد ازدواج نکرده به طور روز افزونی در حال گسترش است. در نیمه دوم قرن بیستم دو نوع نگرش در برخورد با روسپی‌گری وجود داشته است.
قانونی شدن و مشروعیت یافتن روسپی‌گری که در ارتباط با آن دولت موظف به صدور مجوز، اجرای آزمون اجباری از روسپیان، و محدود کردن روابط جنسی به مکانهای خاص است.
جرم نشناختن روسپی‌گری و حذف مجازات روسپیان.